为了能更多、更好地学习管理知识，2010年4月，李元芳通过他人介绍加入了一个名为“技术经理学习交流群”的QQ群，这个QQ群的群友基本都是从事技术管理工作的。入群以来，李元芳认为认识了一些朋友，也学到了不少有用的管理知识。

9月17日星期五，晚上，李元芳登录自己的QQ后，发现一位网名为“涛声依旧”的群友在“技术经理学习交流群”中大发牢骚，指责他们公司的人力资源部不作为，让每个用人部门承担培养员工的全部责任。随后，这位网名为“涛声依旧”群友发起了这样一个讨论话题：在企业里，到底哪个部门应该承担培养员工的主要责任？

真是“一石激起千层浪”，一时间，群内发言者你一言，我一语，好不热闹，观点基本就是两个：一是认为公司人力资源部应该承担培养员工的主要责任，否则就不能叫“人力资源部”，最多只能叫“人事部”；二是认为公司用人部门应该承担培养员工的主要责任，毕竟员工由用人部门直接管理和使用，所以用人部门更清楚员工需要掌握何种技能。两种观点可谓“针尖对麦芒”，各有支持者，群友们各抒己见，都试自己的理由和依据去说服对方，但似乎谁也说服不了谁，争论处于胶着状态。李元芳上半年在部门里培养了几名技术骨干，凭借自己的工作经验，也认为用人部门应该承担培养员工的主要责任，但今天看大家这么一讨论，就没了主见。

履职部门副经理已九个月之久的李元芳，感觉自己还属于“菜鸟”级管理者，之前没有在哪之前上看过，也没有谁告诉过他，究竟哪个部门应该承担培养员工的主要工作和责任，所以他不知道要如何发言，只好一直“潜水”，看大家讨论。

这个问题在群中讨论了一个多小时，不分胜负。渐渐地，大家就不再发言讨论了。

李元芳认为这是一个很有价值的问题，如果能认识清楚，对自己更好地履行管理职责非常有帮助。接下来的这个星期一，李元芳就这个问题请教了薛勇。

薛勇笑着说：“毫无疑问，用人部门应该承担培养员工的主要责任。”

李元芳说：“薛经理，能否麻烦您解释解释？”

薛勇说：“其实道理非常简单。一是员工由用人部门直接管理和使用，用人部门更清楚员工应该掌握哪些技能；二是要想让员工具备需要的技能，只有用人部门有这个能力去培养他们；三是员工在用人部门工作，用人部门可以灵活安排员工的工作时间和培训时间，这样做可操作性更强；四是用人部门自己培养自己要使用的人才，责任心会更强，效果会更好。特别是第三点和第四点，决定了用人部门应该承担培养员工的主要责任。”

李元芳终于明白了个中道理：因为用人部门自己要使用人才，所以由自己来培养，当然会更重视，效果也会更好，况且人力资源部也没有足够的能力去培养用人部门所需要的人才，这样，培养员工的主要责任自然应该落在用人部门的肩上。

李元芳说：“薛经理，这个问题我理解了。我还想问问您，人力资源部在培养员工方面应该承担哪些工作？”

薛勇说：“一般来说，人力资源部在培养员工方面应该承担两类工作：一是负责牵头组织员工入职培训、员工基本素质培训、心态激励培训等，这些培训不具有明显的专业技能特征，人力资源部是能胜任的，而且这也是他们的强项；二是牵头组织一些外派培训或者联系一些外部讲师来公司授课。总的来说，人力资源部是用人部门对员工培养的辅助者。”

李元芳说：“您这么一解释，我明白了，作为用人部门的管理者，其实应该是首要人力资源培养者。”

薛勇笑着说：“看样子，你又进步了。要记住，目前作为电子政务软件开发部管理者的你和我，是我们这个部门的首要人力资源培养者。”

领导力的三大来源——职权、技能和人格魅力

“薛经理，利用这个机会，我能不能再请教您一个问题？”李元芳问道。

薛勇看了看表，说：“我十点半要开个会，现在还有四十分钟的时间，你这个问题不会太复杂吧？”

李元芳说：“这问题对我来说比较复杂，对您来说应该是小菜一碟。”

薛勇心里在说：看来李元芳进步不一般啊，都会激励上司了。

“那你说说吧。”薛勇说。

李元芳说：“有个问题我一直没搞明白。您一走到部门员工当中，我就明显感觉您的‘磁场’很强，而我几乎不能从员工们的眼神当中感觉到我的‘磁场’的存在。”

薛勇说：“你太谦虚了，其实部门员工还是比较佩服你的。”

李元芳问：“为什么会出现这种情况呢？”

薛勇说：“我们抛开是我的‘磁场’强还是你的‘磁场’强这个问题。其实，你所说的‘磁场’，就是一个管理者散发出来的人格魅力。”

李元芳说：“是的，就是您讲的‘人格魅力’，我一时没有想到这个词，就用了‘磁场’。”

薛勇问：“元芳，你知道什么叫‘人格魅力’吗？”

李元芳说：“薛经理，我只可意会，不会言传。”

薛勇说：“作为管理者，既需要‘可意会’，更需要‘会言传’。我今天顺便给你解释一下，你下次就‘会言传’了。”

薛勇喝了一口茶，说：“人格魅力就是一个人在日常生活和工作当中，在性格、气质、能力、道德品质等方面所表现出来的、能吸引他人一种的力量，通俗地说，就是一个人影响他人和让他人主动追随自己的力量。”

薛勇继续说：“作为一名管理者，他的团队领导力有三大来源——职权、技能和人格魅力。管理者的权利主要包括职位权、奖赏权、惩戒权、参照权、专家权和声誉权。职位权、奖赏权和惩戒权对应我们这里的‘职权’。参照权是指借用比自己更有权力和影响力的人的权力来达到自己的管理目的。例如，同样是部门经理，姐夫是公司总经理的部门经理说的话就比一般人说的话好使。专家权对应我们这里的‘技能’，声誉权对应我们这里的‘个人魅力’。元芳，你猜猜，在领导力构成的三大来源当中，一般来说，哪一个占比最大？”

李元芳说：“从您的身上我看得出来，肯定是人格魅力。”

薛勇说：“是的，一般来说，人格魅力所占比例最大。2000年，美国一家权威杂志曾经做过一个调查，发现领导力主要来源于职权、技能和人格魅力。统计数据显示，在一般的企事业单位中，职权占15％左右，技能占35％左右，人格魅力占50％左右。我个人认为，政府机关、军队等相对来说比较特殊，一般不适合这一比例。当然，在不同的行业，这个比例也会有变化。但我认为，在影响领导力的三大来源中，人格魅力所占的比例最大，技能第二，职权最小，这是肯定的。”

李元芳问道：“职权、技能和人格魅力三者之间的关系是什么？”

薛勇说：“我认为，职权、技能和人格魅力之间是相辅相成、相得益彰的关系，三者都很重要。虽然职权所占的比例不大，但没有职权，会人微言轻。而如果没有足够的人格魅力，失去了权利，甚至会‘树倒猢狲散’。技能和人格魅力是我们自身所拥有的，不像职权，是由外界授予的，因此，我们应该重点打造自己的专家权和声誉权。在这方面，史玉柱就是一个很好的例子，在他创建巨人集团失败的时候，仍然有十几位中高层管理者对他不离不弃，这完全依靠他超凡的人格魅力。”

李元芳说：“薛经理，我明白了，以后还得向您多学习，去打造自己的人格魅力和专业技能。”

薛勇说：“元芳，关于这个话题，我还得给你补充补充。”