有一个关于商业策略的笑话流传已久，这个笑话讲的是两个人同时狂奔，以摆脱一只大灰熊追赶的事。一个人说：“我真不知道还要跑多久才能摆脱那只大灰熊。”另一个人说：“我才不管，我要做的就是跑过你。”竞争是相对的，这个观点对于就业市场同样成立。求职者各有所长，招聘要求混乱不清，而有一些应聘者具备比招聘要求更高的技术水平，比起其他人，他们同样胜任甚至能更好地胜任一份工作。这些事实的存在使得负责招聘工作的主管并不急于确定人选，而是选择花时间搜寻最佳应聘者。

完全符合任职资格的人找不到工作，部分原因在于搜寻过程具有相对的一面：若我可以找到技术水平超过招聘要求的人，为什么我还要雇用基本符合要求的人呢？关于这一点，经济大衰退时期的招聘经验与过去失业率高企时期的招聘经验并没有什么差别，尤其在20世纪70年代和80年代，生育高峰期的那代人大学毕业后涌进就业市场，而他们最后所从事的工作远不需要那么高的学历。

大学应届毕业生的失业率远远低于高中毕业生的失业率，这个众所周知的结论隐含了一个事实，即求职者之间的竞争是相对的。如果用家得宝模式来解释，相对于具有大学学位的人数，肯定有大量职位的招聘要求是需要具有大学学位。大学毕业生的失业率相对较低是因为具有大学学位的人可以从事具有高中学位即可以做的工作，并且现实已证明他们做得更好，所以相对于高中毕业生他们赢得了就业竞争。当求职者人数远远多于空缺职位的数量时，其资格超过职位要求的人就击败了刚好满足职位要求的人。

很多应聘者的条件超过了招聘要求，对这一现象的担忧大部分集中在他们的学历上。条件超过职位要求的雇员，即他们的教育时间至少比职位所要求的多了三年，他们的数量是低于职位要求的总人数的三倍。这个比例比上一代雇员翻了两倍。

有人认为，对招聘主管来说，虽然学历对工作而言不是必要的，但学历文凭仍然非常重要。一个人有能力完成大学学位，这意味着他有能力顺利完成工作任务，即使他在大学学到的技能与从事的工作无关。当然有不少证据支持这个观点。在就业市场，比起修过很多大学课程但最终没有获得学位的人，那些真正获得了学位的人肯定更具有竞争力。具有普通同等学力的本科生，即具有高中学历，只是通过了本科考试的学生，他们的薪水并不比没有同等学力的高，反而远远低于正规的高中毕业生。这是本科学历并不只是代表了学术能力这一结论的最令人信服的证据。

基于这些证据，即使没有工作是需要大学学位的，获得一个大学学位也是有意义的，这是因为具有大学学位的人可以击败没有大学学位的人。如果所有人都这样做，对大学学位的追求就变成了类似军备竞赛的一场竞争。在这个过程中，个人和他们的家庭将投入大量金钱和时间去获得一张文凭，而这张文凭对他们以后从事的工作是必要的，但其实并非岗位所需。这种竞争的广泛性是经济学家和社会学家长久以来论争的一个焦点，前者把教育投资视为就业要求的必要条件，后者则视其为培养某些素质的前提，例如执着这类品质。

在一个下游就业市场，提高文凭层次的热潮由于两个因素而升温了：一个因素是失业者的存在，他们既需要文凭，也有时间返回学校获取更高层次的文凭；另一个是雇主，面对越来越多的求职者，他们对文凭的层次变得更加挑剔。越来越多求职者争相获取工作机会，市场的竞争已经到了白热化程度，一个人要获得工作经验，他首先需要工作机会，因此，工作经验可以说是最难得到的文凭。对于第一次找工作的求职者来说，对这个两难困境再熟悉不过了：为了获得第一份工作，我怎么做才能获得招聘方所要求的工作经验呢？

为了弥补这个裂缝，不领取报酬的实习生就出现了，其中大部分人大概都违反了公平劳动标准法（Fair Labor Standard Act），这个法案要求雇主必须支付报酬给为他们带来收益的人。实习生如今变得越来越普遍，以致出现了一个新的行业：为了找到无薪的工作经验，人们实际上付钱给雇主来获得一个工作机会，从而使自己在未来受到其他雇主的青睐。但即使是无薪的实习工作，竞争也异常激烈。一个大学生职业顾问告诉我：“越来越多精英阶层的雇主希望实习生人选在其他地方有过实习经验。”这不过是雇主挑剔表现的另一种版本，他们想要求职者马上就能为公司作出贡献。但我们要记住，很多这样的工作都是不计报酬的。

就业竞争的相对性造成的最离奇的结果是，失业者在求职过程中遭到越来越多歧视。这个现象变得非常普遍，连联邦政府都在想办法制定法规以解决这个问题。这里我们看到这种观念的另一种形式：一些目前失业的人之所以从上一份工作中被解聘，是因为他们工作表现不好，另一部分人则可能没有足够能力掌握该行业知识。既然有那么多符合任职要求的求职者排队应聘，我们为什么还要考虑这类处于失业状态的求职者呢？这里再重复一点，完全有能力的人之所以得不到工作是因为雇主有数量庞大的应聘者，这使得他们有资本去忽视另一个求职者群体。这类歧视与年纪大的人在求职路上的困难相伴而生，即便后者同时具备技能和经验——这正是雇主们所说的就业市场的匮乏。

基于上面的论述，对于求职者与空缺职位之间的鸿沟还有什么可奇怪的呢？但去责备受害者也是无济于事的，这只会让情况变得更糟糕。

关于技术缺口的争议：解构需求关系

我们设想这样一个标题：“合格的工作申请表淹没了快乐的雇主”。这能上晚间新闻吗？肯定不会。若把这个标题换成“雇主遭遇用工荒”，你就会发现这就变成了一条“人咬狗”的新闻。现在有1600万人在找工作，其中大部分人会被延迟聘用，但雇主仍然找不到合适的人为他们干活。由此可知，技术缺口肯定存在。但确实存在吗？

让我们从这个标题开始展开讨论。这类新闻报道之所以大量存在，除了因为它们看起来耸人听闻（至少第一眼看上去），另一个主要原因是参与报道的新闻工作者为了不触犯发行许可规定，极少会去深挖事件本身。记者相信雇主的话，认为应聘者当中没有人能胜任相应的工作。我们不知道的是，如果雇主努力地寻找合适的人，他们的期望是否会有些不现实；或者存在其他原因，例如雇主提供的工资太低。

我们把需要考虑的因素放宽，就会发现好像有证据证明技术缺口的存在。例如，据世界大型企业理事会（Conference Board）调查后写成的一篇名为“准备欠佳的美国劳动力”的文章所称，几乎有一半雇主相信，他们已经聘用的员工不够称职。根据前文引用过的劳动力调查，认为招工难的雇主当中，有52%的人最经常抱怨的一点是雇员“缺乏能力”。看来，有大量雇主持有类似的观点。

最能说明一切的，也是新一轮全球化经济中最令人不安的是，比起其他大多数国家，美国的技术缺口显得最为严重。图2.1数据显示，以雇主抱怨填补空缺职位很困难的频率作为衡量标准，在39个国家或地区当中美国排行第7，排在日本、印度和巴西之后，但排在欧元区国家德国之前，还排在经济实力正在崛起的中国之前，数据比中国高出两倍。但是，把这个数据作为证据带有一定的迷惑性，因为各个国家的发展是不同步的。例如，在美国这类抱怨的程度比北欧国家高出三倍，尽管前者求职的人数几乎是后者的三倍。

然而，问题是，这些研究显示美国在技术缺口方面是全球最严重的国家之一，这仅仅是反映了美国的雇主惯于抱怨，还是美国的媒体易于接受和报道雇主的这些抱怨？我们被引向更深层次的思索：至少从需求方面，构成技术缺口本身的因素是什么。下面让我们逐个分析这些因素。

虚构之一：雇主找不到技术水平高的人去填补 空缺职位

在关于技术缺口争议中，“雇主找不到技术水平高的人去填补空缺职位”这个断言是最主要的，然而，我们越是深入考查其背后的证据，这个断言就越发显得荒谬。根据劳动力人才短缺调查显示，表2.1中所列的职位是被认为最难找到员工填补的职位。

在“职位”一项中，“体力劳动者”这个工种是不需要技能的，而“生产线操作员”是工厂里的职位，属于典型的半技能工作。我们很难想象在这两项工作上的技术缺口是什么样的。“销售代表”这个职位当然需要特有的能力，但这种能力可以在工作过程中学到。“技术员”和“熟练从业员”显然是需要技能的工作，但大部分技能也是同样可以在工作中学到的。从事“工程师”和“会计师与金融从业人员”的人至少需要在高等教育课堂学习到大部分技能。“办公室后勤”这个职位基本上属于文职范畴，至少其中一部分职位高中毕业生就可以担任。总而言之，从这些工作中，我们并不能推导出任何一个与技能要求相关的模式，并根据这个模式解释技术缺口这个来自雇主的抱怨。

虚构之二：雇主找不到愿意接受当前职位工资的员工

在这份劳动力调查中，抱怨求职者缺乏技能的雇主当中有11%的人认为，求职者不愿意接受他们给出的工资是造成用工荒的一大原因。据我们所知，雇主抱怨的问题实际上是他们自己造成的，因为他们不愿意支付令人满意的工资，所以才难以招到合适的员工。持这个观点的雇主的百分比很可能更高。我听到这些雇主抱怨招工难的事后，总是会问雇主，他们是否尝试过提高一下多年未涨的工资。他们的答复总是认为工资已经够高了。

然而，事实是，这个观点并不能反映出任何技能短缺情况，只反映出雇主没以市场价格支付工资。他们可能想尝试以低于市场价的工资来招聘人才，亦或可能没有能力支付市场价的工资，或者他们觉得没有必要这么做。他们没有这么做并不意味着求职者具有技能短缺问题。

让我们看看关于机械设备公司（Mechanical Devices）的报道。机械设备公司是一个零件供应公司，它有40个机械师的职位空缺。根据估算，员工不足这个问题已把公司的销售业绩拉低了20%。据报道，这类工作的时薪是13美元，听起来似乎不低，但据劳动力统计署（Bureau of Labor Statistics）的统计显示，现下这类工作的平均时薪已高于19美元，比机械设备公司给出的时薪高出几乎50%。这难道对公司招聘的员工的能力没有影响吗？肯定有。一个类似的例子广为流传。阿拉伯酋长国航线在美国招聘机舱员工，这个职位并不需要相关技能，最后每个职位只吸引了大概50个人来应聘。这说明美国求职者不想要这份工作。因为这工作要求求职者搬到迪拜，这对美国人来说是难以接受的，且2500美元/月的工资值得为它搬去迪拜吗？问问你自己同样的问题。

在诸多行业中，相对来说工人很少提出要求，因为他们的工资增长满足了他们的需求。例如，由于有技术的矿工数量极少，他们的工资每年都会增长6%，甚至更多，8年间几乎翻了两番。赫克拉矿业公司（Hecla Mining Company）的CEO菲尔•贝克（Phil Baker）说：“如果你不给现有的工人加工资，他们就会跳槽到其他地方。”在采矿行业，对有技术的工人的争夺是国际性的，且其他国家该行业的工资比美国还高。

这至少意味着：由市场决定的工资才是问题的焦点，而不是技能。如果你以市场价支付工资，有技能的工人自然就愿意来。

虚构之三：技术缺口只是问题的一部分，雇主必须同时处理雇员缺乏知识和经验的问题

从求职者缺乏技能这一点可以推出他们在知识上的某种欠缺。在你开始做一件事前，你必须事先知道应该如何做。然而根据劳动力调查，抱怨求职者缺乏技能的雇主当中，只有15%的雇主同时认为求职者的知识欠缺是最严重的问题。这里知识欠缺的范围包括理论知识，同时也有特定行业或商业的相关知识。根据劳动力研究，雇主对求职者最严重的抱怨是他们缺乏经验，这个比例是雇主抱怨求职者缺乏知识的整整两倍——也就是说，雇主希望求职者事先已经从事过相关工作，然后才承认他具有这方面的知识。

可以这样理解，如果工作经验对于弥补所欠的知识是必要条件，那么雇主并不是在寻找刚走出校门，只具有入门程度的求职者。雇主想要新入职的员工一进来就能够马上为公司作出贡献，而不需要任何培训或过渡时间。这当然可以理解。但是他们认为，只有先前就从事过几乎一模一样工作的人才有能力做这份工作，而这份工作却经常需要新技术，即使新技术非常完善，在瞬息万变的现代社会也会很快被更替。优秀的人才在员工短缺的行业找不到工作，这其中最主要原因是雇主要求求职者需要具有相关工作经验，并以这种方式来制定工作要求。雇主的这个做法把具有任职资格的应聘者限制在一个狭窄的范围内，这无意中损害了就业市场的核心领域。

虚构之四：即便求职者具有技术、知识和经验，雇主提供的工资也与其能力相符，但求职者不愿意接受

一位求职者43岁，已婚，两个正在上小学的孩子的父亲。两年前他的公司，一个全球知名的高科技公司，把他从位于海湾地区的公司总部派到德克萨斯州的首府——奥斯汀（Austin），而他已经在公司总部工作了10年以上。6个月前，他带着全家刚刚搬到新家，却又被要求返回总部。他拒绝了这个调令，不得已处于失业中。从雇主们之间的谈话得知，他们认为这位求职者的反应最普遍不过了，这也是如下现象发生的原因之一：许多具有才能和经验的人无所事事，而与他们相配的工作却无人问津。但这忽视了一个事实：雇用过程就像一条双行道。对于寻找新工作的求职者，他们的求职过程与雇主的招聘过程并不相悖。他们需要评估新工作是否值得去做，包括搬到一个新地方可能带来的麻烦，新工作可以持续多久等。在20世纪90年代，有证据显示，大部分经理或公司主管不愿意被分派到新地方，因为他们担心新工作不会持续很久，到时他们不得不在一个没有任何人脉关系的新地方重新求职。

具有这种消极思想的人数一直在上涨。最近有证据表明，在2011年，只有1/4的人愿意被分派新职位，这个数字只有20世纪90年代末的一半左右。

总的来说，雇主难找到填补空缺职位的人选有以下几类情形：1.该职位不需要求职者具有很多技能；2.雇主经常不愿意提供必要的工资来吸引他们所需要的人才；3.知识不能跟上变化中的职场，而求职者无法像亚瑟王获得神奇之剑那样轻易地获得工作经验；4.出于持续降低的工作安全感，工作人选会谨慎考虑是否连根把自己和家人搬到另一个地方定居和工作。这个问题是技术缺口还是劳动力需求中遇到的现实障碍？我认同后者。

接下来让我们看看劳动力供给方面。