但是，福利计划无论怎样慷慨大方，为了使之有效，也必须进行重新改组。

在发达国家中，并不是缺少各种各样的福利计划。各种名目的福利计划如同雨后春笋一般，得到了快速发展。这些福利计划大致是在1920年左右发展起来的，之后逐渐形成了两种福利制度。

一种是日本的制度，其福利具有高度的可选择性。日本的各项福利主要以各个群体和个人的需要为重点，但一般并没有系统的计划，员工个人没有什么固定的权利，雇主一般也不是以统计数字为依据，而是按照当时的需要来提供福利。

在西方，则形成了有明确规定的权利的、刚性的福利计划。一般说来，在福利费用的提供和受益方面，都没有什么弹性。雇主为每一位员工支付固定数额的福利费用，而所有员工，不论其年龄、性别和技术等，都接受绝对额相等或与工资成一定比例的福利。不管这些福利是否符合他们最主要的需要，都是如此。

实际上，这两种制度都使员工成为利润的主要受益人，即资本基金的主要受益人。这是因为：对员工退休金和教育费用的支付，是一种资本投资，而不是工资，至少从经济术语上来说是这样。但是，这两种制度都不能有效地满足员工的需要或企业和经济的需要。

西方福利制度的一个基本缺点，是缺乏选择性。劳动力中的每一个群体，不论是否真正需要，都要接受同样的一些福利。结果，没有一个群体能够充分得到对它最有意义的福利。每一个群体都得到一些自己并不真正需要的，因而也就没有很大价值的福利。但是，为了获得这种福利，它又要以某种方式为此付出。

之所以会形成这样一种情况，一个原因是：在所有各级员工中普遍存在着这样一种看法，“福利是免费的”。既然福利是由雇主付费的，许多员工就认为自己不用支付任何费用。工会尤其是被这种特殊的幻想所迷惑。用不着多讲，并没有什么免费的福利，所有的福利都是企业和社会经济成本的一部分。在每一个发达国家中，由于个人收入的2/3左右是来自工资和薪水（这并不包括农民、小型店主和独立的自由职业者的收入），所以除了工资和薪水的领取者以外，并没有其他人来为福利支付费用。

西方的福利为什么不能使其接受者获得最大利益的另外一个原因，是工会的如下看法：企业花费得越多，则员工的受益越大。工会用对企业造成“损害”的程度来衡量福利的价值。

此外，西方的绝大多数福利同企业的工作绩效并没有联系——或至少并无明显的联系，这些福利是固定的。所需要的，只是使福利计划的支付有一个“最低限额”，而其实际支付额则应该随公司每年的利润率和生产率而有所不同。不过，并不需要有一个“最高限额”。如果利润率或生产率特别高，像西尔斯公司的那种情况，就可以大大提高福利水平而又不至于形成一种长期的负担。

日本的福利制度能够为员工提供更大的满足，但企业或社会经济的负担却较低。之所以如此，就是由于它具有可选择性，即可以根据某个群体或某个员工的特殊需要来调整福利。但是，日本的福利制度带有主观随意性和武断性，由管理当局来决定什么对员工是有利的，既没有什么计划，也很少有什么预见性。结果，在日本，人们越来越要求有一种明确的、协商一致的福利计划，即采取西方的福利措施。

此外，在日本，福利同利润率和生产率的联系，甚至比西方还要少。与西方比较而言，在日本，员工的福利更加是一种资本投资，如在女工结婚时送一小笔嫁妆，由雇主来建造员工宿舍或提供低息抵押贷款以便员工自己建造住宅，绝大多数员工在退休时拿到两年的工薪等。但是，这些资本基金对员工来说，很少同企业或社会经济的资本基金，即利润率或生产率的增减联系起来。在西方，绝大多数员工都知道——即使只是模糊地知道——如果营业不佳，福利就会减少。但是，如果在日本发生这种情形，那似乎就会引起人们的震惊和诧异。

福利应该是什么

福利所能提供的潜在利益很少，并不足为怪。世界各地的福利计划几乎都没有加以规划和设计，而且也基本上没有经过认真的思考。实际上，这些福利计划只是自发地在增长。美国人仍把福利叫做“小额优惠”——其实，美国的福利费已经超过人工成本总额的1/4，已经不再是小额优惠了。而在欧洲，这种小额优惠则还要更多，更不用讲在日本了。

在西方或日本的绝大多数企业中，福利费是仅次于工资和材料费的第三项最大的成本支出。但是，虽然已经开始对个别的福利计划进行管理，如养老金计划或医疗保健计划等，福利制度作为一个整体，却基本上还未加以管理。这样大的成本中心未加以管理，就是企业的管理不善。而福利所受到的损害，比成本还要大得多。现在，已经是管理当局对福利承担起真正的管理责任的时候了。

对于福利应该是什么以及应该怎样做，可以详细说明如下：

1.必须对福利进行组织和规划，以便使受益的员工得到所花金钱的最大利益。

做得不好的最恰当的例子，是美国极为流行的医疗保险计划，即特别受工会欢迎的非营利性蓝十字计划。蓝十字医疗保险费已经变得日益高昂，但当员工最需要的时候，即当他们失去工作的时候，蓝十字计划却不能为他们支付医疗和住院费用。而当员工有工作时，这项计划却为员工家属的小毛病支付全部费用——正是因为这样，它收取的保险费很高。但在美国，从业人员往往有足够的钱为没有工作的家属的小毛病支付医疗费。对没有工作的被赡养的人支付100美元的医疗费，足够失业员工两年的医疗保险费了。而这对于投保人的利益，远大于当他有工作时代他支付的医疗费。

2.应该规定一个福利费的最低限额。但福利费应该随着利润率和生产率的高低而上下浮动，当利润率和生产率很高时，福利费（特别是退休金）就应该提高。从雇主方面来讲，应该有一个福利费支出的最低额。如果由于营业不佳而低于这个最低额，则应该在正常期间内予以补足。雇主在这方面的弹性越大，他所能做出的贡献也就越大。同时，福利与公司利润之间的关系越是密切和清晰可见，工资基金同资本基金之间的冲突越是能够予以缓解。

3.要改变那种各自提供资金的个别福利计划。首先需要确定整套福利计划的总体规模，然后根据每个员工群体的具体情况选择最能满足其需求的各种福利组合。

当然，也需要有些保证。我个人认为：不应该允许员工不参加医疗保险。不过，员工可以在以下两者之间做出选择：一种医疗保险计划是代员工及其家属支付全部医疗和住院费用，另外一种则是员工每年医疗费中的头几百元由他自己支付。如果选择后一种办法，他就可以增加养老金或为孩子的大学教育费用得到低息贷款，或为住房得到低息贷款。

我个人甚至主张可以更进一步。我强烈支持这样一种计划：员工可以把他的现金工资减去很大一部分，以便增加他的福利。在西方（与日本不同），年轻人所得的工资与做同样工作的年长员工基本上是相同的。当年轻人还没有大的家庭负担或住房抵押付款时，就可以鼓励他节约一部分现金收入而投入到他的退休年金中去。无论如何，25岁时存入退休年金中的一元钱，比20年后存入的一元钱可以购买到更多的东西。

无论哪里，只要提出了诸如此类的计划，一般都会得到年轻员工和各年龄段知识工人的强烈反应。其中，后者的反应更是强烈。一些美国公司的股票购买计划和储蓄计划，就是很好的例子。在美国，国内税务局就鼓励某些非营利机构的员工，如大学教授，采用这样一种计划。他们可以把自己薪水的相当大的一部分投资到退休养老金中去，而直到他们得到这笔收入的时候才征收所得税。到那时，由于他们已经退休，就可以按照低得多的税率来付税。这项计划已经为很大一部分可以享受这种计划的人所选用——这表明许多员工是愿意把现金收入和福利作为统一的收入来源加以安排的。

同时，在员工家庭生活的某些阶段，还可以允许他从自己的福利费中提取一部分增加到他的现金工资中去。这可能会受到工会的坚决反对，因为这会造成工会最害怕的情况：同工不同酬（但总的实际收入，即现金工资加上福利费，当然是相同的）。可是，这种方法却是有意义的，特别是当同一员工在早年，即没有沉重家庭负担时把一部分现金工资节省下来投入到福利费中去时，就更有意义了。

4.福利费的管理责任应该尽可能地由工作团体来承担。

养老金基金的投资，需要较高的专业技能。经营员工住房抵押业务的银行，也需要较高的专业技能。但工作团体应该参与其中，即使只是为了学习，也应该参与。至于福利计划的设计和劳动力中各个群体对福利的选择，则主要应该由工作团体来负责。之所以如此，是因为：没有其他人比工作团体更了解其真正的需要，也没有其他人能够使劳动力更确信必须做出选择，而且可供选择的方案代表着各种抉择的最好平衡。

全世界的员工在收入增加时，表现出两种强烈的偏好。

一种是宁愿多有些余暇时间而不要更多的金钱。在现代经济中，生产率的增加有多大一部分是用于增加余暇时间，而不是增加现金收入，是很难计算出来的。但是，各级员工（除了最高层）显然认为余暇是一种主要的福利。

第二种偏好就是福利。这是一种合乎情理的偏好。退休养老金和人寿保险、医疗保险、住房和教育等，都是以集体为基础才能最好地获取的价值，即以个人所得到的保障和相关风险与成本的概率分布为基础。基本的经济需要越是得到满足，则这些福利就显得越有价值。

可以预测：福利将继续构成员工的一种主要需求和“必需品”。因此，在一国经济的人工成本中，福利所占的比重将会变得更大，而不是更小。同时，福利也将日益成为资本基金补充的一个渠道。所以，管理当局要义不容辞地承担起员工福利的责任。像西方的管理当局那样“只把福利看成是一种小额优惠”，或是像日本的管理当局那样“把福利看成是一种慈善赏赐”，都已经不恰当了。