社会知觉具体包括以下几方面内容：

（1）对他人的知觉。对他人的知觉是指个体在与他人交往中，通过对他人外部特征的知觉，进而形成关于他人的完整印象的认知活动。这里所说的外在特征不仅指他人的外貌特征，还包括言语、动作、面部表情、身体姿势、眼神等。认知他人，不能仅靠外表知觉，还要具体、全面观察，长期多方面考察。成熟的人印象整饰技巧也是很高的，切忌“以貌取人”。

（2）人际知觉。人际知觉是对人与人之间关系的认识。正确知觉自己与他人、他人与他人之间的关系，是一个成功的管理者应具备的能力。在现代社会里，任何人脱离他人的合作孤军奋战是很难成功的。对人际的准确知觉，有助于处理好自己与他人的关系，进一步控制、协调好自己与他人、他人与他人的关系。毫无疑问，友好、稳固的人际关系对于增强团体凝聚力，以及企业今后的发展十分重要。

（3）角色知觉。角色知觉是对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识。一个人在社会生活中所扮演的角色往往是多重的，他总是以各种不同的社会身份和地位交替出现。例如，一名律师，在单位或在法庭上，他是一名律师，就要对自己律师的职责有着明确的认识。但回到家里，他就是一个丈夫或一个父亲，这时他就要对自己在家庭生活中所扮演的角色或职能有一个清晰的认识。对角色的正确知觉，是进一步较好实现相应社会职能的前提和基础。在现实生活中，人们总是依照自己认定的角色标准，扮演一定的角色行为。同时依据自己的标准，对他人的角色扮演进行评定。这样一来，就很容易出现偏差，特别是在管理过程中。因此，我们要对自己或他人在特定职位上所需承担的角色和职责有一个正确的认识，一旦角色知觉出现偏差，必然会影响到角色行为。

（4）自我知觉。实际上就是自我意识，是自己对自己的认识。自我知觉是自己对自己的认识、体验与控制，一个人能正确地认识自己是有效地从事社会活动的前提，对社会生活中的人际关系也有较大影响。

社会知觉偏差

社会知觉是一个主观色彩较浓的认知过程，由于文化、经验、教育、社会等因素的影响常常会产生一些知觉偏差。在日常生活和工作中，我们常常会在潜意识里受到这些知觉偏差的影响从而形成一些错误的社会知觉。了解社会知觉偏差的表现，对于我们正确、客观地认识他人，处理好人际关系有重要意义。下面我们重点介绍一些常见的知觉偏差，它们在社会知觉中有着无形但强烈的影响。

（1）首因效应。在所有印象中，人们最初接触或交往后获得的信息往往比后来获得信息有更大的影响，称为首因效应（primary effect），也称第一印象效应或最初效应。一般来说，最初的印象往往是最鲜活的、最深刻的，并且这种印象会影响对后来获得信息的理解和组织。心理学家陆钦斯（A. S. Luchins）用实验验证了首因效应的存在。他用了两段文字材料描绘一个叫吉姆的学生。

一段将吉姆描绘成一个友好、外向、乐于交往、快乐的人：

另一段文字则是将吉姆描绘成呆板、害羞和内向的人：

陆钦斯将这两段文字材料以不同方式呈现给被试，结果发现，先呈现外向段材料，被试就倾向于形成吉姆外向的印象，忽视后来呈现的内向段材料；若先呈现的是内向段材料，则被试就倾向于形成吉姆内向的印象，将后来呈现的外向段材料提供的信息忽视。

可见，第一印象在印象形成中起着十分重要的作用，不管正确与否，总是最鲜明、最牢固的，并影响着以后的认知。对于初次见面的陌生人，人们通常根据第一印象将其归类。因此，我们要利用首因效应给别人留下良好的第一印象，为今后的进一步交往建立一个较好的基础。“新官上任三把火”就充分说明了现实生活中人们对这种最初印象的重视。但是第一印象总是准确的吗？现实生活中，可能并非如此。正所谓“人不可貌相，海水不可斗量”，特别是一个比较成熟的人，他是有很强的印象整饰能力的。因而，我们要尽可能理性地对待第一印象带来的影响，不要用既定的或“先入为主”的眼光看待他人，要注意吸收新的信息。总而言之，尽可能发挥第一印象的积极作用，排除消极干扰。

（2）近因效应。近因效应（recency effect）指最近或最后获得的信息给人留下的较深刻的印象。例如，一位业绩平平的同事，突建奇功，人们立刻会对他刮目相看。俗话常说的“士别三日，当刮目相看”也是这个道理。又如，某领导者为职工做了许多好事，获得普遍好评，结果只是一次失误，对其评价很可能一落千丈。这表明，在社会知觉中最近接收的关于他人的信息起很大的作用，特别是对熟悉的人，它对原有的印象有削弱作用，会直接影响到对他人的认知。一般来说，在感知陌生人时，首因效应作用更大。对熟悉的人的感知，近因效应作用更大。了解这些心理效应有助于我们更全面、更客观地知觉他人。

（3）晕轮效应。晕轮效应（halo effect），又称光环效应，是指当认知者对一个人的某种人格特征形成好或坏的印象之后，人们还倾向于据此推论该人其他方面的特征。这就像刮风天气之前晚间月亮周围的大圆环（即月晕或晕轮）是月亮光的扩大化或泛化一样，这是一种片面知觉。我们常说的“情人眼里出西施”、“爱屋及乌”就是晕轮效应的典型体现。

社会心理学家凯利（Keley，1950）较早用实验方法对光环效应进行了研究。他先告诉两组学生，教经济学的教授有事，请一位研究生代课，并且该研究生既好学又有教学经验和判断能力。然后对其中一组学生说，此人为人热情，对另一组学生说，此人比较冷漠。介绍之后，这位代课教师在两个组分别主持了一次20分钟的课堂讨论，然后，再让学生陈述对他的印象。结果发现，两个组的学生对代课教师的印象大相径庭：一组认为老师有同情心、体贴人、有社会能力、富有幽默感等，另一组却认为老师严厉、专断。这表明，两个组的学生对老师的印象都夹有自己的推断成分在内，或通过热情的特点推断出一系列优点，或由冷漠的特点推断出一系列缺点。

晕轮效应是日常生活和工作中常见的心理现象，我们对人的知觉常常建立在某一特征基础之上，常会以一个人的智力、品质、外貌等单一、明确的特征去推论其他特征，进而对某个人作出一个整体的评价或推论。例如，如果知道了某人是聪慧的，许多人还会把这个人想象成是富有魅力、灵活、有活力、认真的人；知道了某人行为轻率，多数人更倾向于认为这个人也好夸口、虚伪、常说谎、不受人欢迎等。这种心理现象也得到了其他实验研究的支持。在另一项研究中，研究者给大学生看三个学生的照片：一个外貌有很强吸引力，一个相貌一般，一个毫无吸引力。然后请被试对其人格特质做出评价，并预测这三个人未来是否幸福。结果最好、最幸福的预言都在外貌最有吸引力的人身上。这也就是说，人们会倾向于认为容貌姣好的人在其他方面也有很好的特质，反之亦然。

很明显，晕轮效应带有明显的以偏概全的倾向性。在工作中，我们尤其需要克服这种潜在定势的影响，客观、全面地认识人和事，避免以点带面，对他人产生错误的知觉。

（4）刻板印象。所谓刻板印象（stereotype）就是人在头脑中形成的关于某一群体的固定印象。我们在看到一个人时，常常会不自觉地按年龄、性别、职业、民族等特性将其归类，并根据已有的关于这类人的固定的看法，作为判断其个性的依据。一项对10个不同社会群体的最显著的特质的研究发现，大学生对特定种族和人群的描述表现出很高的一致性。例如，84％的大学生认为黑人崇尚迷信，75％的大学生认为黑人懒惰；79％的大学生认为犹太人很精明（Katz & Braly，1933）。

事实上，刻板印象在现实中十分普遍，多种多样。人们对不同民族、年龄、性别、职业等的群体都可能有着不同的刻板印象。例如，一般认为美国人乐观开朗，不拘小节；英国人具有绅士风度，因循守旧；法国人热爱艺术，充满热情；老年人保守，年轻人冲动，小孩单纯；男性果敢、豪放，女性温柔、体贴；教师博学多才，商人唯利是图，等等。在一项直觉判断谁是领导者的研究中发现，视男性为领导的刻板印象真实的存在于男性和女性当中（Porter，Geis，Walstedt，1983）。在另外一项针对肥胖者刻板印象的研究中也发现，肥胖者更多地被知觉为缺乏魅力、不太聪明、不太快乐、缺乏自我修养、不够成功。这充分说明了刻板印象对我们社会知觉的强烈影响。

刻板印象在某种程度上是对某一群体一般特征的概括，有助于我们快速地认识自己所不熟悉的人或群体，提高认识的效率。这是很多人依赖刻板印象的很大一部分原因。但是刻板印象有时是准确的，有时是不准确的，甚至是扭曲的。一旦这种固定印象不符合该群体的实际特点，出现了过度概括，或某个个体具有不同于所属群体一般特征的特殊性，就不可避免地会形成错误的认知，并作出错误的判断。这也可以解释为什么纽约市一名黑人移民（Amadou Diallo）在他试图将钱包从后面口袋中拿出来时，被警察开枪射击了41次。这是典型的对黑人存有暴力刻板印象的结果。事实证明，虽然刻板印象并不总是正确的，但在潜意识中，我们仍受着刻板印象的强烈影响。

有研究发现，一旦个体被刻板印象化后，这种印象会促使其按照人们的印象去行事。最明显的是我们对男性和女性的不同刻板印象。例如，在对数学系的女生进行一项困难的考试之前，事先告诉她们这项考试能够区分学生在数学能力方面的性别差异，结果女生的考试成绩出现下降。这是因为通常情况下，人们会认为女生的数学能力不如男生（Spencer et al．，1999）。

刻板印象对现代的企业管理也有着重要影响。刻板印象可能在某种程度上加速了我们的知觉过程，但由于每个人都是独特的，人的真实特性很可能不同于刻板印象所包含的特性。如果单纯地依靠刻板印象，特别是错误的刻板印象去知觉他人必然会出现偏差或错误。

（5）投射效应。在认知过程中，人们假定对方与自己有相似之处，把自己的特征归于他人身上，这种倾向即投射效应。其结果一般是出现不同程度的偏差，评价与自己相似的人相对好一些，但如果是相反的情况则会出现较大误差。在现有雇员对流失雇员离开原因的调查中发现：那些喜欢现有工作的雇员倾向于认为同事流失的原因并不是因为对工作不满。而那些本身对现有工作不满的雇员倾向于将原来同事流失的原因归结为对工作不满。投射变成了自我肯定和合理化的一种手段。对工作满意的人通过将同事离开归结为对工作不满以外的原因来为自己留在组织中的行为进行辩护；而那些对工作不满的人以其他人离开的原因是对工作不满意作为对自己看法的佐证。