认知评价理论主要集中于探讨内在奖励和外在奖励之间的关系。外在奖励即通过组织所掌握和分配的资源来满足员工的需要，调动其工作积极性。外在奖励可以进一步划分为物质性奖励和社会情感性奖励。前者如工资、奖金、晋级、其他各种福利待遇等。后者如认可、表扬、尊重、荣誉等。内在奖励不依靠组织所掌握或分配的资源来获得满足员工的需要，而是依靠所从事的工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。例如，工作内容丰富多彩，新颖引人或富有趣味；工作富有挑战性；工作任务完成时体会到的自豪感与成就感等。

之前的激励理论普遍认为，内在奖励与外在奖励是相互独立的。也就是说，此一类因素的变化并不会影响彼一类因素。然而在60年代末提出的认知评价理论否定了这一观点。该理论认为，虽然人们可以分别被内在、外在奖励因素激励，但这两个因素之间并不是毫无影响的。过分突出外在奖励很可能会削弱内在激励的程度。比如，当组织采用加薪、晋升（即外在奖励）来奖励一个取得良好工作成绩的员工时，如果这位员工原本对自己的工作就很感兴趣（内部奖励），那么这种外在奖励很有可能会导致他对工作任务本身兴趣的下降。因为当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，而是为了外部因素而工作，为了奖励而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。

认知评价理论对传统的奖励制度是一种挑战。以往的组织管理中一向认为各种外在奖励应依工作绩效而定，才会有真正的激励作用。但根据认知评价理论，这样做反而会降低员工的内在动机，更合理的做法应该是，个体的工资水平不应该随工作绩效的变化而变化。但事实上后来的一些研究表明，外在奖励因素对员工动机的作用不能一概而论，社会情感性奖励（如得到上级的表扬）和有形的物质性奖励（如发奖金）对员工的影响是不同的。前者会把人们的注意力集中在任务上，并鼓励人们做得更好，因此会提高员工的内在动机。而后者则恰恰相反，受到有形奖励的员工会把注意力放在奖励上而不是工作任务上。

认知评价理论对于管理实践具有重要的启发意义：组织应该更注重内部奖励，比如让员工在工作中获得成就感和胜任感，让工作变得充满乐趣等，要慎重的使用外部奖励，尤其是有形的外部奖励，因为它有可能会带来完全相反的作用。

行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。这方面的理论主要有“操作性条件反射理论”。

美国著名行为主义心理学家斯金纳（B. F. Skinner，1904—1990）将有机体的行为分为应答性行为和操作性行为。前者是指由特定的、可观察的刺激所引起的行为，由于受刺激控制，比较被动。而后者是指没有任何能观察的外部刺激的情境下的有机体行为，代表着有机体对环境的主动适应，由行为的结果所控制。相应地，这两类行为具有不同的条件作用形成机制，即巴甫洛夫经典式的条件反射和操作性条件反射。由于人类行为大多表现为操作性行为，所以在此着重介绍斯金纳的操作性条件反射。

操作性条件反射的建立，是人或动物必须通过自身的运动或操作才能得到强化，所以称为操作性条件反射。为了研究操作性条件作用，斯金纳专门设计了一种迷笼的实验装置，即斯金纳箱。此箱去掉了所有无关刺激，通常内设一杠杆，杠杆与一食物仓相连，白鼠偶然地一按杠杆，食物仓便打开，落下一食物小丸于食物盘内，白鼠就可以吃到食物。斯金纳利用这个独特的实验装置，对白鼠的操作性行为进行了一系列的研究，并且他用类似的方法对其他动物和人也进行了研究，从中得出了操作性条件反射建立的规律，即“如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加”。即强化可以增加某一行为反应发生的概率。由于强化在斯金纳操作性条件作用中如此重要，以至有人把他的行为原理称为操作——强化学说。

强化指的是对一种行为的肯定。它能提高这种行为今后发生的概率。根据强化的性质，可以把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化即某种行为出现后呈现令人愉快的刺激，从而加强这种行为今后发生的概率。正强化的方法有：奖金、对成绩的认可、表扬、赏识、改善工作环境、提升、安排挑战性工作、给予学习和成长的机会等。负强化就是取消那些令人厌恶的刺激，从而增强该行为今后发生的频率，如对努力进行劳动改造的劳改人员给予减刑，此时的减刑便是负强化，它同样会使这些劳改人员今后更加努力改造。

需要注意的是负强化与惩罚不同，惩罚指的是对某种行为的否定，在管理上目的是为了削减与组织不相容的行为。它可以与强化方法配套使用。惩罚也分两种：正惩罚（也叫呈现惩罚）是指在某种行为出现后呈现令人不愉快的刺激，以减少该行为再次出现的概率，如批评、处分。负惩罚（也叫移除惩罚）是指在某种行为出现后停止或移开愉快的刺激，以减少该行为再次出现的概率，如扣除奖励、取消休假。

根据强化的程序，强化可以分为连续强化和间隔强化。连续强化意味着每次行为发生时都给予强化。而间隔强化又可以分为固定强化和非固定强化。固定强化分为定时（固定时间间隔）强化和定比（固定反应比率）强化，比较而言，非固定强化可以克服固定强化的一些缺陷，使行为反应稳定而均匀，且难以消除，如果将固定强化和非固定强化混合安排使用，则强化效果非常好。

在管理中运用强化学说要遵循以下几点原则：（1）建立目标体系，遵循目标强化的原则；（2）及时强化；（3）奖惩结合，以奖为主；（4）精神奖励和物质奖励相结合；（5）公开、公平、公正原则。

挫折与管理

俗话说“人生不如意之事，十之八九”。在组织中不是每位员工的要求都能得到满足，不是每次的努力都能达到目标。由于主客观方面的原因，员工可能经常会遭遇到各种挫折。这些挫折如果处理不当，可能会影响员工工作的积极性，进而影响工作的效率。因此，作为管理者不仅要学会运用前面所述的各种激励理论，积极调动员工的积极性，还有必要了解阻碍员工积极性发挥的挫折心理，了解挫折产生的原因、表现和正确引导的方法。