能力概述

能力是指人们成功地完成某种活动所必需的个性心理特征。能力和活动紧密地联系着，完成活动的速度和质量被认为是能力的两种标志。要成功地完成一项活动，仅靠某一方面的能力是不够的，必须具有多种综合能力才能获得成功。例如为了完成学习任务，不能仅仅依靠记忆力，或仅仅依靠对课文的分析、理解，而必须同时具有观察力、记忆力、概括力、分析力、理解力等，才能出色地完成。在完成某项任务时，所需要的各种能力的完备结合，能使人迅速地、创造性地完成任务。这时可以认为，这个人在完成这项任务时具有较高的能力。各种能力的最完备的结合叫做才能，如果一个人在某一方面或某些方面有杰出的才能就被称为天才。

人的能力有大有小，智力水平有高有低，这是客观存在。无论社会怎样发展，科学技术怎样进步，人的能力的差异都是存在的。它们的差别，主要表现在四个方面：

（1）能力结构类型方面的差异。有的人观察能力强，记忆印象鲜明，想象力丰富，人称艺术型。有的人概括能力强，善于思考，人称思维型。

（2）能力发展水平上的差异。多数人具有一般能力，能够顺利完成活动，并能取得一定成绩。少数人具有特殊才能，能创造性地进行活动，并取得良好的成绩。才华出众者，是极少数。能力低下者，也是极少数，主要是先天不足或后天生活失调所造成。

（3）能力发展早晚上的差异。人的能力的发展，是有早有晚之分的。有的人能力发展早，如我国唐朝文学家李贺，7岁能作诗。也有的人是大器晚成，如画家齐白石，青年时做木匠，30岁学画，40岁才显露才能。

有人说，播种在土壤内的麦粒对麦穗来说只是一种可能性，这粒种子有没有可能长出麦穗来，取决于土壤的结构、成分、湿度、气候等其他条件是否适宜。人的能力的先天素质也只是获得知识和技能的可能性，至于是否能获得这些知识和技能，可能性是否变为现实性，则取决于许多条件。例如，周围的人（家庭、工厂、班组中的人）是否关心这个人对知识和技能的掌握，如何对他进行教育，如何组织劳动活动，从而使这些技能得到运用和巩固等。

能力的类型

我们可以从不同的角度对能力进行分类。按照倾向性，能力可划分为一般能力和特殊能力；按照功能，能力可划分为认知能力、操作能力和社交能力；按照它参与其中的活动性质，能力可划分为模仿能力和创造能力。

我们通常是按照能力的倾向性来分析问题。一般能力也称普通能力，它是指大多数活动所共同需要的能力，是人所共有的最基本的能力，适用于广泛的活动范围，符合多种活动的要求。一般能力和人们的认知活动密切联系着，并保证人们比较容易地和有效地掌握知识。观察力、记忆力、思维能力、想象力和注意力都是一般能力，以抽象概括能力为核心。通常讲的智力就是各种一般能力的整体结构。

特殊能力也称专门能力，它是指从事某项专门活动所必需的能力。它只在特殊活动领域内发生作用。如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。研究表明，一个人可以有多种特殊能力，但其中有一两种占优势。

一般能力和特殊能力紧密地联系着。一般能力是各种特殊能力形成和发展的基础，一般能力愈是发展，就愈为特殊能力的发展创造了有利条件；特殊能力的发展，同时也会促进一般能力的发展。在活动中，一般能力和特殊能力共同起作用。要成功地完成一项活动，既需要具有一般能力，又需要具有与该活动有关的特殊能力。

能力在管理实践中的运用

任何组织的生产活动都是复杂和多方面的，每种生产活动对人的精力、智力、体力提出了不同的要求。如果一个人现有的能力系统符合生产要求，那么这个人就能顺利地、高水平地从事生产活动。如果一个人现有的能力系统不符合生产要求，就会表现得“无能”，必须经过极大的努力才能适应生产活动的要求。为了更有效地体现“各尽所能”的优越性，从能力这个角度出发，组织管理中应注意下面几个问题：

（1）岗位设置时明确各职位的能力要求

不同的工种要求员工运用不同的能力，例如，会计要求有快速而准确的运算能力；市场调查员需要对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测，因此必须具备良好的归纳推理能力；产品推销员的记忆力要求比较高，因为在工作中他们常常需要快速地回忆起顾客的名字，而且与陌生人交往的能力对他们来说也很重要。

同一工种位于不同的组织、部门和层级，其岗位的能力要求也可能存在差异。例如，虽然每个管理者都应该具有三种基本能力——技术能力（即专业知识技能）、概念能力（即发现和解决组织情景问题和捕捉机遇的能力）和人事能力（即处理人际关系的能力），但处于不同层级的管理者，因为工作任务、管理范围和被领导对象的不同，对这三种能力的要求也略有不同。基层的管理者更多地运用技术能力来处理各种具体管理任务，而高层管理者主要面对涉及面较广、不确定程度较高、长期性的决策问题，因此概念能力显得尤为重要。

因此，管理者在设置岗位时，应通过工作分析，明确各岗位的能力要求，以便今后有针对性地选拔、培养和考核员工。

（2）员工安置时尽量做到人尽其才

在组织中，样样精通、十全十美的全才不多，但擅长某一方面的人才、适合某项工作的人员却不少。管理者在进行员工选拔和工作安置时，应尽可能考虑每个人的特长，做到用人之所长、避人之所短，尽力使人们所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力相匹配，选择能力过高或能力过低的员工均不利于生产。因为当员工的能力高于工作实际所需的水平时，他会无法胜任工作；但是当员工的能力远远高于工作实际所需的水平时，他也很容易产生对工作的不满意感，影响工作效率，甚至离职。

（3）员工选拔时兼重实际能力和潜在能力的考察

在招聘面试过程中，不应该只以文化考核的分数或者以某种操作技术的水平作为录取的唯一标准。文化考核的成绩，只代表了一个人已经掌握的部分知识或技能的水平，它并不等于一个人所具有的能力，更不等于一个人所蕴藏的内部潜力。

心理学的许多研究证明，人所具有的能力和他所掌握的知识和技能是互相联系、互相制约的。一方面，人们掌握知识和技能要以一定能力为前提，能力制约着人们掌握知识、技能的快慢、深浅、难易和巩固程度。另一方面，知识的掌握又会导致能力的提高，促进能力的发展。但是，人的能力和知识、技能毕竟不是一回事。能力是个体为了顺利地完成活动而经常地、稳定地表现出来的心理特点，是个体固定下来概括化的东西。知识、技能则是具体的经验体系或具体的行动方式。在许多人身上，能力和知识、技能发展不是完全一致的。表面上看来具有相同文化水平的人或具有相同操作技能的人，他们的能力可能并不相同；而具有相同能力水平的人，因为动机水平不同、训练的时间不同，会表现出不同的文化水平和技能水平。因此，招聘时可以把文化考核或技术操作考核的成绩作为是否录用的主要指标，但不能当作唯一的指标；必须对人们进行思想品质、文化水平、身体素质等方面的全面衡量。有条件的话，可配合工种或工作岗位对特殊能力的要求，运用小型能力测验，如反应时间测验、空间关系测验、装备测验、兴趣分析测验等。

（4）员工培训时兼顾一般能力与特殊能力的提升

人们从事生产活动，既需要具有大量的一般能力，又需要具有该生产活动所要求的特殊能力。为了提高生产效率，应当在提高职工这两项能力方面下工夫。

如前所述，一般能力的发展与特殊能力的提高存在着互相依存、互相联系、互相促进的关系。一方面，特殊能力是特定活动所要求的多种基本能力的有机结合，是一般能力在具体活动中的具体化。职工所形成的特殊能力是建立在他的一般能力基础上的。例如，逻辑推理能力属于一般能力，但是当市场营销主管运用逻辑推理能力来评估某一建议的价值时，比如在员工提供的两项不同的市场推广建议中做出最适合公司的选择，这时一般能力就具体化成为管理者的特殊能力。另一方面，特殊能力发展的同时，也发展和提高了一般能力的水平。例如，市场营销主管在建议决策中逐步培养出来的逻辑推理能力，会迁移到其他工作领域，表现为善于在各种难题中进行严密推理和理性判断的能力，最终促进了他一般能力的提升。因而，在职工教育培训中，既要抓与他们当前所从事的工作或将来可能从事的工作直接有关的专业知识或专业技能的教育（如组织电工学习电工学、会计学习会计学、管理人员学习企业管理知识等），提高职工的特殊能力，也要根据职工原有的文化水平、兴趣爱好，组织他们参加夜校、函授学习，使职工增加科学文化知识，提高观察力、分析能力、计算能力、想象力、创造力等一般能力。这些能力的提高，虽然不能像特殊能力的提高那样立即反映到产量、质量、消耗等指标的变化上，但这些能力的提高，为进一步发展特殊能力做好了准备，为职工队伍的智力开发奠定了雄厚的基础。