现代的美国公司对于供给链的每一环节都具有成熟的经验，除了劳动力市场这一块。其中部分原因是因为他们没有把人才供给看成是商业问题，从而以常规的商业眼光加以精细分析。例如，他们通常会计算自己制造零件还是购买零件划算，并把这个观念运用在员工选用上。公司在应对供货商时，他们完全清楚什么时候应该中断购买，什么时候降低自己的期望值，以及什么时候与供货商讨价还价。然而，大多数公司并不清楚，让公司内部的职位一直闲置会付出什么代价，甚至不清楚什么时候应该降低招聘要求，以吸引合适的应聘者。

不出所料，美国的人力资源部门在所有工业部门中是能力最弱的。十几年前，大公司里的人力资源部主要是对公司进行精细的规划，但这样的时代已经一去不复返了，部分原因是困扰着雇主、公司联盟的大型工作场所，事实上已经从私人部门那里消失了，随之消失的还有人力资源部门里面的劳工组织，以前这些劳工组织能够与公司抗衡。第二个更为重要的原因在于长期疲软的劳动力市场，这开始于上个世纪70年代早期，当时婴儿潮时代出生的人陆续涌入劳动力市场（1998年和2001年短暂地中断过），这使得人力资源部门的功能相对比较简单，招聘到刚好够用的员工是特别容易的事。为了获得更多的具有商业导向的学术训练，学生之间进行激烈的竞争，而公司频繁的重组活动导致了不少员工被解雇，这进一步使得公司很容易招到在大公司接受过训练的富有经验的人才。在这种情况下，随着人力资源问题的日益减少，人力资源部的作用也越来越被淡化。

相对容易的人才招聘促使公司运用一个新的竞争策略，即通过招聘富有经验的人，重组公司的竞争力和改变公司的商业策略。公司对外部人才的需求导致了公司不愿意为求职者提供内部培训：当需要的东西这么容易就能买到，为什么还要费力“制造”出来？个别公司或少数几个公司可以热衷于这种方式，但当所有公司都尝试从竞争对手那里高薪挖墙脚时，问题便显现了。

人力资源机构作用的弱化让我们在面对这些问题时，难以确定什么东西才是最符合雇主利益的。只有理论家才相信个体企业家总能做出最符合他们利益的事情。而那些更了解现实的人则会意识到，是现实中的人进行着商业运作，这些人是可能犯错的，并被驱使用越来越少的薪酬办更多的事。对这类现象进行细致分析，比如培训员工是否比频繁招聘员工更有意义；引进不太完美的员工，让他们尽快熟悉工作是否更省钱；现有的招聘程序产生的问题是否多于能解决的问题……对这些问题的分析超出了所有人力资源部门的能力，除了那种最大规模的人力资源机构。

如果你是一位行政人员，看到这本书后，质疑里面的论证，我劝你直接到你公司的人力资源部门，问问最近一次的解聘为公司省下的钱多，还是耗费的钱多，或者查看一下公司让一个职位闲置产生的代价，以及这个职位是否长时间处于闲置状态。看看你能否自己得出结论。

金钱万能

技术缺口之所以具有很强的吸引力，就业市场供需不平衡的真实原因之所以极少得到正确的解释，原因是，服务于雇主的协会和机构控制了回答这个问题的话语权。这些拥有强大资源的机构在公众面前宣传这个论证，但他们没有时间、或者没有兴趣仔细审查这个论证是否可信。他们也不愿得罪雇主，建议他们应该做一些自己并不乐意做的事情，例如为员工提供更多的培训。企业界圆桌会议则是一个例外。

关于现实情况与简单化论证之间的脱节，一个显见的例子是雇主以技术缺口作为理由抱怨学校：雇主几十年来反反复复宣称，职场存在的最大问题是雇员的工作态度，而不是他们的学术水平；他们现在需要的是有经验的员工，而不是应届毕业生，那么，这个论证怎么“纠缠”在一起变成对学校的抱怨呢？

雇主出钱就能购买到所需技术，持有这个观念的国家只有美国。这大概可以解释美国为什么在营利性培训行业上处于领先，为了获得培训以满足公司对技术的需求，个体员工或学员几乎需要支付全部费用。事实上，盈利性培训行业现在提供的技术证书占全部技术证书的50%。我们当然可以这样想，既然个人能从培训中获益，那支付培训费用应该是理所当然的事。但是，我们也知道，只有那些有余钱的人才有支付能力。即使是这样，接受过培训的求职者的数量仍然不能满足雇主的需求。同时，只有求职者相信培训课程有助于他们找到一份高薪工作，他们才会付钱接受培训。因此无论如何，雇主仍是需要为这些培训项目付钱的。

从长远来说，求职者在工作场所之外学习那些只能从工作中学到的技术，既没有效果也不具有实践意义。况且，作为技术买家的公司，与讲授这些技术的学校虽然只有一墙之隔，但却不参与学校的培训项目，效果也会十分有限。站在雇主的立场，就算纯粹从自身利益出发，解决好这些问题也是必需的。

我们应该从何处下手呢？我们既没有全国性的培训系统，也没有类似于欧洲风格的学徒制——这个制度要求雇主对雇员作出长期承诺。美国过于庞大也过于分散了，我们难以制定类似于欧洲那样的制度。但方法依然可以找到。

20世纪90年代中期，一个关于需要建立一个更好地从学校到职场的过渡机制的话题成为热门。部分是因为雇主担心新入职的雇员缺乏足够技能。（但是，随着2001年经济衰退的到来，以及新一届华盛顿政府的上台，雇主的这个动力消失了。）从各种寻找策略的讨论中，我们可以得出拉近雇主与学校的距离是最重要的，途径可以包括合作项目、采取实习生制度，以及施行结合课堂与工作经验的联合培养制度，这样对于每个人都是有益的。当学生看到课本知识的实践用途，他们便能更轻松地吸收这些知识；雇主和学生都能够从相互关系中获益（雇员能够更严肃对待他们的职责，而学生能够学到更多关于业务的知识）；最后，雇主能够看到这样的毕业生已经为将来的工作做好了充分准备。

建立这些机制的障碍一直都在雇主这一边，因为这些机制产生的回报对雇主而言不是马上就能看得到。既然这样，我们如何才能让他们参与建立这些机制呢？当前就业市场的供需两方之间的关系非常薄弱，这意味着雇主需要作出改变的时机终于到来：雇主需要意识到，职场问题关涉他们的切身利益；他们还要清醒地意识到，要怎么做才能更好地增加他们的利益，以及更好地服务社会。