案例

林老师大学毕业后一直在某中学任英语教师。二十多年来，她工作认真负责，关心热爱学生，常常带病上课，经常放弃休息日为学生开展英语课外活动，师生关系极好。她学有所长，熟悉各年级的英语教材；她教学有方，凡是她教的学生，无论成绩好的或成绩差的，都会在原有基础上前进一大步。在任教期间，她承担过不少全市性或全区性的英语观摩教学课，在校内外有较大的影响。学生喜欢她，家长也赞扬她。

可是，林老师和校内同行之间的关系却不甚理想。平时，她很少和教研组中其他教师交往，业务工作上也很少和他人磋商。她遵循着自己的教学信条：教师必须对学生高度负责，出色完成工作任务；而教学的好坏就是靠自己的本事，主要是个人钻研。因此，有人说她自命清高，孤芳自赏；有人认为她是骄傲自大，目中无人；也有人议论她孤僻冷漠。对这种议论，林老师认为是文人相轻的表现。自己无求于人，各人教各人的学生，对此可以“不屑一顾”。虽然淡漠的人际关系使得她心情不十分舒畅，可是也并不影响工作。

学校领导也认为，她在关心集体，和他人交流方面确有不足。领导找她个别谈过话，还让她担任年级备课组长等等。可是林老师与同事的关系改善甚微，特别是组内一些业务水平较高的教师，也对她有不小的看法。因此，每逢评先进时，林老师总得不到提名。甚至有一次调整工资时，对她能否晋升二级也有非议和障碍。

目前，一年一度的评先进工作即将来临，校领导又在考虑这个一直没有解决的老问题。校长和教导主任分别听取了其他教师对林老师的评价意见，归纳出三种处理方案：（1）林老师教学成绩优异，工作态度好，师生关系好，可以树为教师标兵。这样可以更好地调动林老师的积极性，对她提出更高的要求，同时鼓励她克服弱点。（2）林老师的工作固然是好的，但群众关系不好，这说明她思想水平不高。优秀教师是先进人物，应能带动群众前进，故不宜评为先进。（3）不评她为先进教师，但在工作上仍应重用她，信任她。

最后的结论是：林老师的现状是长期形成的，对她的要求不能过高。从实际出发，最好还是维持现状，避免教师之间的矛盾。校领导又准备把这个“老大难”问题搁置了。（邱光）

思考题

1．如果你是校长，你同意评选林老师为优秀教师吗？

2．如果你是林老师的同事，你同意评选她为优秀教师吗？

3．对教师进行考核应参照哪些标准？

4．作为校长，应该如何与林老师进行沟通，从而从根本上解决这一问题？

5．在日后的教师管理工作中，校长应注意哪些问题？

案例分析

长期以来，我们对教师考查和评优往往只重“品质”、“资历”，忽视“功能”（即工作的实际效果等），而前者又更多地看重教师的人际关系。因此，像林老师这样一位工作卓有成效的老教师，仅因不善于人际交往，就上不了“光荣榜”。显然，这样的评价、选优是很片面的。一个教师的品质与其功能是辩证统一的。品质是功能作用发挥的保证，功能作用发挥和取得的效果又处处体现着品质的价值。要真正做好评优工作，首先要改变观念，坚持品质与功能相结合，以功能为主的评优标准。

标准具有心理导向作用，制定什么标准，教职工就会向什么样的方向努力。如果像案例中那样，总是考虑与“某几位”人的关系，实际上就是在教职工的心目中树立一种轻“工作贡献”、重“关系”的标准。这势必会引导一部分成熟度不高的教师放弃其他方面的追求，而一味地追求所谓“关系”。如此下去，既不会有教职工真正的团结，更不会有学校工作的绩效。

我们认为，教师综合评估需要同时承担两种功能：一方面，它要能准确衡量教师的工作努力程度、专业水平、工作质量等等，给教师一个恰如其分的评价。另一方面，它必须具有一定的激励功能，能够有效地激发教师进一步发展的意愿，并为教师发展提供支持。这两个方面缺一不可，只有同时满足这两个方面的教师评估方案才是良好的、有效的方案。当前的教师评估体现了一种比较明显的人事管理取向——将考核结果与奖惩及职称晋升挂钩。因此，教师评估往往是学校组织的行政行为。对于教师而言，评估的标准、结果都是外部强加的。这样一种评估很难起到促进教师专业发展的功能。

对先进人物“求全责备”是我国的一种社会心理倾向。林老师是一位职业成熟度较高的教师，在工作动机上，表现为把“对学生高度负责”、“出色完成教育任务”作为动力；在工作积极性上，表现为“一贯关心热爱学生，常常带病上课，开展课外活动”，尽管听到对自己的“非议”，评不上优秀教师，“心里不十分舒畅”，但仍始终如一地搞好教学工作；表现在业务能力上，“学有专长”，“教学有方”，“师生关系极好”，学生“都会在原有基础上前进一大步”。从学校教育目标的实现来看，她的长处是难能可贵的，值得充分肯定。

评优活动对评上的教师来说，心理意义不仅在于得到精神荣誉，而且会带来一定的精神压力。压力会转化为积极的驱动力，促使一个人发扬优点，克服缺点。像林老师这样成熟度高的教师，一旦被评为先进，她会更严格要求自己，加上一些适当的管理措施，不足之处是可能逐渐地“补”起来的。

对教师的缺点，尤其是那些由个性带来的缺点，学校集体应当有一个心理相容的气氛。案例中的林老师孤僻“自负”，一时克服不了，又不影响大局，学校就应当有宽阔的胸襟，对她热情关怀。如果动不动就提到“思想水平不高”上，很容易导致教职工间心理排斥，彼此厌恶，人际关系紧张。

至于像林老师这样的教师如果被评为先进，会不会引起教师之间的矛盾或冲突？管理心理学研究表明，冲突并不全是坏事。有破坏性的冲突，也有建设性的冲突。这样的冲突反映了正确标准和陈旧标准的斗争。它的正确解决，正好能够促进学校工作的改革和发展，促进教职工队伍的建设。这样的冲突属于建设性的冲突，忧心忡忡是不必要的，学校领导应旗帜鲜明地去引导它。

当然，人际交往能力也是教师应该具备的一项素质。林老师在这一点上的欠缺虽然没有影响到教学工作的进行，但是校长也可以从关怀下属的角度出发，对其进行适当的引导，帮助她提高综合素质。除了私下沟通交流，帮助林老师正确处理人际关系外，校长还可以组织举办一些活动。比如让林老师作一场报告，向其他老师介绍自己的教学经验。会上老师们的提问和林老师的回答也可以帮助其建立良好的人际关系。而且在评优活动中，校长应向持有异议的人讲明道理，鼓励大家向林老师学习教学方法和工作态度，在老师们之间营造和谐氛围。

最后，评选先进活动的决定权在校长。林老师能否评优居然成了“老大难”的问题，除了观念陈旧外，校长缺乏果断的魄力也是一个重要原因。如果校长因为存在非议就不敢大刀阔斧地实践自己认为正确的思想，那么最终将一事无成。因为很少有事情是可以使所有员工都满意的。