在抵制变革的人群中，多数人是由于长时间在一种劳动、工作模式中活动形成的心理定势的作用和对变革的深远意义认识肤浅、片面所致。因此，只要采取适当的方法做些工作，人们抵制变革的心态是可以改变的。

（1）统一认识

大量事实证明，当变革成为组织全体成员迫切要求时，就会产生一股要求变革的强大力量，推动变革的开展。相反，当组织成员缺乏变革要求时，即使专家们列举出有说服力的理由和用实例说明变革的必要，也会遭到抵制，使变革无法进行。这说明只有当组织变革变成全体成员的共同需要，认识得到统一，才会有自觉行动，使变革开展起来、坚持下去。

（2）积极参与

心理学研究表明，人们对某项事情参与的程度越高，就会感到自己承担的责任越大，并且把这件事当做自己的事情。因此，鼓励组织成员参与改革是克服组织改革阻力的最有效的一种方法。组织应该使其成员认识到变革是为了整个组织和全体成员的利益。当组织成员能够参与有关组织变革的目标、计划和方案的讨论时，就容易产生认同感，减少抵触情绪，组织变革就会顺利地进行。

（3）威信

威信高的领导对组织的影响力大，有威信的领导人的改革和指挥容易被人接受。所以，组织变革的决策与领导权应由对变革认识正确、能以大局利益为重、不谋私利、作风正派、群众威信高、领导能力强的人来掌握，借助其影响力，强化成员对组织的认同感、归属感、集体荣誉感，克服抵制心理，上下共同努力，促进改革顺利进行。

（4）心理适应

人们对新事物有个认识、熟悉和习惯的过程。人们对变革所带来的新的活动方式和行为规范同样有一个适应过程。因此，组织变革需要时间，组织成员需要有心理准备，不能操之过急，否则成员缺少心理准备，对变革认识模糊或无认识，这样他们会对变革产生厌倦和抵触情绪，从而阻碍变革。

（5）注意群体作用

群体是联系个人与组织的桥梁。群体目标、感情、态度、价值观念、行为规范都不同程度地制约着成员的心理和行为。当组织变革在涉及有关群体问题时要慎重从事，想很快改变群体与组织变革不相适应的所有方面是不科学的，弄不好会陷入被动局面。为此，当群体心理与行为需要变革时，应注意引导，循循善诱，不能提过多的生硬要求；要善于找到变革的内容与群体成员的心理行为中富有积极意义的部分的结合点，使每个人所担负的职务角色或责任跟他们具有积极意义的心理行为因素相协调；要利用健康群体的积极力量去影响和转化一些群体成员的观念和行为，使他们在目标、价值观、情感、行为等方面适应组织变革的要求，以克服群体对改革的阻力。

组织变革方法

组织变革的方法应有针对性，任务不同的组织变革应采取不同的方法，不应搞“一刀切”、一个模式。当然也不能脱离国家法规、政令，自行其是，不顾必要与可能，一味蛮干。通常组织变革有以下几种方法：

改革组织结构

改革组织结构是指从对领导与管理系统的调整入手进行的变革。调整是在调查研究、科学分析与总结的基础上，对那些不能适应变化的外部环境和工作任务需要，不能满足成员合理需求的领导与管理部门进行调整，包括建立新部门、合并与撤销一些部门、强化部门间的协调、扩大基层单位自主权等。组织结构变革应贯彻“因事设职，以事寻人”原则。无论是结构的彻底改革还是部分调整，都不能重犯因人设职、因人设事的错误做法。否则不仅达不到改革的目的，反而可能使组织结构更加不合理。

改变心理环境，提高业务素质

组织的各种变革最终都要由人来承担，所以改变人的不适应变革的心理，提高他们的业务素质是很重要的。

首先，改变心理环境。其一是端正组织成员的工作动机和态度，教育他们不能一切向钱看，要加强职业道德修养，要有主人翁精神和工作责任感，要为组织目标的实现、为建设有中国特色的社会主义大业发挥聪明才智和努力工作。其二是爱护组织成员的热情和积极性，使他们的贡献与精神和物质利益挂钩，做到赏罚分明。其三是用真诚、理解的态度对待下岗干部、职工，多做思想工作，疏通其情绪，改变其观念，采取有力措施帮助其解决经济和其他困难，努力使之成为一支支持改革的力量。其四是领导者要不断改进领导作风和管理意识，用崭新的作风和工作方式增强自己的影响力。这些方面做好了就能为组织变革创造一种团结、振奋、和谐的心理环境。

其次，提高业务素质。对成员要进行对口的技术业务培训，加速知识更新，学习新的技能，跟上技术革命的步伐，适应新技术设备的操作要求。

总之，改变组织成员的精神面貌，提高其技术业务素质，对增强组织活力、提高工作效率、加快变革进程是极其重要的措施。

调节与控制外部环境条件

从系统论观点看，组织与外部环境互相联系相互作用，从而形成一个系统。外部环境对组织的生存与发展常常产生带有强制性的影响，组织应尽量适应它的变化。然而组织也可以反作用于外部环境，可以主动采取措施调节与控制外部环境条件，为组织的生存与发展开辟道路。例如，加强外部信息的输入、扩大信息源、开辟新的领域、设置新的对外服务项目、强化管理功能、加强与相关组织的横向联系、掌握对外主动权等方法措施的采取，都有利于对外部环境的调节与控制，进而有利于组织变革。

变革效果评估

变革的成败取决于变革效果。因此，在变革实行过程中，对变革效果反馈的结果进行研究分析，不断地发现在变革中出现的问题是非常重要的。为了获得反馈信息和对变革效果进行评估，对外要进行定期的市场调查、消费者行为调查、社会心理调查和民意测验等。对内需要进行态度、士气和满意度调查以及工作绩效的评价。由此可见，心理调查方法和社会调查方法以及其他软科学的研究在组织变革中是不可缺少的工具。

组织发展

组织发展寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。

组织发展的价值观

组织发展范式重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。下面简要概括一下大多数组织发展活动的基本价值观念。

（1）尊重人

认为个人是负责的、明智的、关心他人的，他们有自己的尊严，应该受到尊重。

（2）信任和支持

有效和健康的组织拥有信任、真诚、开放和支持的气氛。

（3）权利均等

有效的组织不强调等级权威和控制。

（4）正视问题

不应该把问题掩盖起来，要正视问题。

（5）参与

受变革影响的人参与变革决策的机会越多，他们就越愿意实施这些决策。