我们是不是可以用一种适合新的管理现实的新的胡萝卜和大棒来替代金钱报酬的“胡萝卜”和恐惧的“大棒”呢？

毕竟，胡萝卜和大棒在非常长的时期中发挥了作用，人们很难轻易地废除长期的传统。在对从事工作和工人进行管理的上千年的时间里，社会已经发生了根本性的变化。但是，对工人和从事工作进行管理却显示出惊人的连续性。在古埃及伟大的金字塔的建造过程中，用来对工人和从事工作进行管理的X理论的相同原则，仍然被广泛地应用于现代大量生产工厂中，用于对工人和从事工作进行管理。

亨利•福特最有名的警句是：“历史是空话。”在工作的组织、市场营销和经济等方面，福特都是一个勇敢的创新者。但是，在对工人和从事工作进行管理方面，他完全成了历史的俘虏，并且是一个传统主义者。

对工人和从事工作进行管理的传统方法，已经融入到人类的各种文化之中，在西方和东方、异教徒的古代和基督教国家、中国和西洋、印加人的秘鲁和蒙兀儿人的印度之间，都没有重大差别。社会组织本身，也没有很大差别。

因此，我们对基于X理论的管理有所了解。所谓代替它——或似乎代替它的任何事物，大部分是一种猜测和估计。的确，试图维持X理论的实质而用“现代的”动力来代替古老的“金钱和恐惧”动力，要更聪明一些。但是，有人可能会争辩说：我们所需要的，是组织上的一种代替物，就好像用汽油引擎代替“马力”一样——而继续保留有轮的车子。

不仅管理人员提出这些问题，工会也许更热中于保持X理论的结构。毕竟，工会在X理论主仆之间的强制关系中存在着利害关系。如果没有了主人，那么工会的角色又是什么呢？而且，工会领袖的自豪和使命感，也正是来自于对X理论的反对。而且，工会领袖知道如何在X理论之下采取行动，并对X理论进行批驳。

当通用汽车公司某些工厂中的年轻工人开始议论装配线的人性化时，最大的阻力不是来自于该公司的管理当局，而是来自于联合汽车工会的领导。这些领导坚持讨论金钱、养老金、休息时间以及工间喝咖啡的时间等。换句话说，联合汽车工会的领导反对自己的会员而同公司站在一起，坚持要维持，甚至加强X理论的管理。

寻找一套新的动力来代替老的胡萝卜和大捧，似乎不但是合理的，而且是吸引人的。事实上，这种代替的动力已经以新的“开明的心理专制”的形式展现在管理人员面前。

在近来有关工业心理学的作者中，如果不是全部作者的话，至少也有绝大一部分作者主张采用Y理论。他们所用的词儿有“自我实现”、“创造性”和“完整的人”等等。但他们所谈的和所写的，是通过心理手法来控制。之所以这样，是由于他们所采用的正是X理论的那一套假设：人是软弱、病态和不能照看自己的。他充满了恐惧、焦虑、神经质和压抑感。从根本上讲，他所需要的不是成就，而是失败。因而，他需要被控制。事实上，正是为了他自己的利益，他才需要被控制——不是通过恐惧和物质报酬的刺激，而是通过心理上被疏远的恐惧以及“心理安全”的刺激。

我知道，我把情况过于简单化了。我知道，我把六种不同的方法囊括在同一个标题之下。但是，这些方法都有着共同的假设，即X理论的假设，而且全都导致同样的结论。由上级、由管理人员进行心理控制，不仅是可能的，而且是“不自私的”，是为了工人自身的利益。但是，虽然管理人员从心理上为其员工服务，但却作为他们的“老板”而保持着控制权。

这是“开明的”，而老式的胡萝卜加大棒的方法则被谴责为野蛮的强制（并被心理学家这样谴责）。但是，这其实也是一种专制主义。在这种新的心理管理方法中，说服代替了命令。那些不能被说服的人，则被认为是病态的、不成熟的或需要通过心理治疗予以矫正的。心理手法代替了金钱报酬的胡萝卜，移情作用即个人恐惧、焦虑和个性需要则代替了过去被惩罚或失去工作的恐惧。

这同18世纪哲学家的开明专制理论表现出惊人的相似性。与当前的现代组织中所经历的类似，丰裕和教育（在此指中产阶级的丰裕和日益增长的教育）预示着胡萝卜和大棒的统治作用将会消失。哲学家的开明专制者正在用说服、理喻和教化的方法来代替老的方法，以便维持其绝对统治——这当然是为了“臣民”的利益。

心理专制主义，无论是开明的还是不开明的，都是对心理学的误用。心理学的主要目标是对自己有所领悟和自我控制。我们现在称之为行为科学的，原来叫做伦理科学，而其主要目标就在于“了解自己”。这不是没有道理的。利用心理学来控制、统治和操纵别人，是一种“自毁式”的知识滥用。同时，它也是一种特别令人反感的专制形式，过去的主人只是满足于对奴隶的身体进行控制。

但是，我们这里所关心的，既不是心理学的正常应用，也不是道德问题，而是如下问题：通过心理专制主义，X理论的结构能够维持下去吗？心理专制主义能够行得通吗？

心理专制主义应该对管理人员有一种巨大的吸引力，它使得管理人员继续以一贯的方式来行事。他们所要做的，只是掌握一套新的词汇。心理专制主义还为管理人员涂脂抹粉。但是，虽然贪婪地阅读心理学书籍并参加心理学讲习班，管理人员仍羞于试行新的心理学X理论。

管理人员有一种机警的健全本能。心理专制主义决不会比200年前政治领域中的开明专制主义更行得通——其中的理由是一样的。就统治者而言，需要一种全面的天才。按照心理学家的意见，管理人员必须对各种各样的人有所领悟，必须掌握各种各样的心理学技巧，必须体恤所有下属，必须了解无穷无尽的个性结构、个人心理需要和个人心理问题。换句话说，他必须无所不知、无所不晓。但是，绝大多数管理人员都感到：要了解和把握他自己的专业知识（不论是热处理、成本会计，还是生产安排），已经够困难的了。

而且，期望有相当多的人都有“感人的超凡魅力”——不论这个词可能意味着什么——也是荒谬的。只有极少数人，才具有这种特殊品质。

管理人员的确应该对人有更多的了解，他们至少应该了解：人是像人一样行事的，以及这句话的含义。尤其重要的是，管理人员像绝大多数人一样，应该更多地了解他们自己。因为，绝大多数管理人员都是以行动为中心的人，而不是自我反省类型的人。可是，任何管理人员，无论他参加过多少心理学讲座，如果试图把心理专制主义付之实施的话，他将很快成为第一个牺牲品。他立即就会犯错误，就会使绩效受到消极影响。

工作关系必须以相互尊重为基础。心理专制主义基本上是对人的轻视——比传统的X理论还要轻视人。它并不假定人是懒惰和不愿工作的，但它假定：只有管理人员是健全的，其他人都是病态的；只有管理人员是坚强的，其他人都是软弱的；只有管理人员是有知识的，其他人都是无知的；只有管理人员是正确的，其他人都是愚蠢的。这是一些愚蠢自大的假定。

尤其重要的是，“心理学家式”管理人员会破坏他自己的权威。的确，管理人员需要有心理上的洞察力，能提供帮助和咨询，需要是心灵的治疗者和痛苦的安慰者。但是，病人和治疗者之间的关系，同上级和下级之间的关系是不同的，而且也是互不兼容的。他们各有其完整性。治疗者的完整性从属于病人的福利，管理人员的正直性从属于共同任务的要求。在这两种关系中，都需要有权威，但每一种权威的依据却是不同的。如果一位管理人员伪称：应该从事什么工作是由下属的个人需要（如感情上的需要）而非由任务的客观需要所决定，那么他就不仅是个不称职的管理人员，而且没有人会相信他——也不应该有人相信他。他所做的，只是在破坏关系的完整性以及人们对他个人及其职能的尊重。

开明的心理专制主义要求向管理职位输送无限的“通才”，并混淆了治疗者和管理人员的权威和作用，所以并不能实现它所承诺的东西：维持X理论而又假装替换X理论。

那么，怎样才能行得通呢？

答案并非麦格雷戈的Y理论那样简单。的确，管理人员必须像Y理论那样，假定在员工中至少有相当多的人是想取得成就的，否则，就基本上没有什么希望了。幸运的是，有关证据有力地支持了这种假设。此外，管理人员还必须把使工人及其所从事的工作取得成就作为自己的任务。因此，他必须对自己、对自己的认真态度和工作能力提出更高的要求。但是，管理人员不能像Y理论那样假定：只要人们有机会，就会努力在工作中取得成就。即使对于坚强而健全的人来说，要他们接受责任的重担，也需要做更多——甚至更多得多的工作。我们所需要的结构，并不能依赖于对工人的驱动，而且胡萝卜和大棒也都已经靠不住了。但是，这种结构还必须为弱者——而且不仅是为弱者提供一种替代物，替代X理论中安全的需要和得到照顾的需要。

这样一种组织看起来会是什么样子呢？它是怎样运转的？幸运的是，我们不必去猜测，目前已经存在着一些这样的组织——虽然肯定不是Y理论的例子，但可以用来研究。