动机概述

动机是直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力。也就是说，动机是激励个体去活动的心理动力。一个人从一举手、一投足到生产劳动、科学上的发明创造，无一不是在动机推动下进行的。可以说，动机在人的一切活动中有着最为重要的功能，它是引起活动的直接机制。

动机和需要之间的关系十分密切，动机是在需要的基础上产生的。当需要产生之后，并不一定就成为推动人进行活动的动力，需要变成动机往往要经过一个发展阶段。

活动总是在动机的激励下指向目的。动机和目的是既有区别又有联系的两个概念。如果说动机是激励人去行动的原因，那么目的就是在行动中要争取达到的结果。每一种行动都有最终的目的。在许多场合活动动机与活动目的是一致的。动机与活动目的又不完全相同。在一种情况下同一个目的可能由不同的动机来推动。在另一种情况下，同一个动机也可能表现在目的不同的行动中。

动机与效果的关系也十分密切。动机是直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力，属于主观范畴。效果是个体进行活动时产生的结果，属于客观范畴。一定动机指导下的活动总要产生某种效果，动机与效果的关系比较复杂，有时是一致的，有时是不一致的。

动机的分类

根据动机在需要的基础上产生这一原则，动机可以分为生理性动机和高级的社会性动机。生理性动机是以有机体的生理需要为基础的动机。有机体由于对食物、水分、空气和回避危害等需要以及为了满足这些需要而产生的活动的推动力，都属于生理性动机。例如有机体缺乏食物就产生一种进食的需要，它就会变成一种驱动力量的活动，去觅得食物，吃饱了，有机体又恢复了原来的平衡状态。这就是生理性动机推动活动的进行过程。高级的社会性动机是指人们在成长过程中，受一定的社会文化影响，通过各种各样的经验，习得各种各样的社会生活需要。随着社会文化的发展，人类的社会需要也在向前发展。社会需要具有持久性和复杂性。由于习得的社会需要不断增长，从而使人的行为复杂化。人的社会行为一般来说是由这种需要所决定。

根据动机的社会意义，动机可以分为合理动机与不合理动机。与社会利益相一致的、有利于个体健康发展的动机是合理动机，包括高尚的、正确的和在一定时期里有较多积极因素的动机。不合理动机是指不符合社会利益和个体健康发展的动机，包括低俗的、错误的和有较多消极因素的动机。

根据动机的影响范围和持续作用的时间，动机可以分为近景性动机和远景性动机。近景性动机与具体活动本身相联系，影响范围小，持续作用时间短。例如，有的学生为了让家长买游戏机而学习等，这是一种局部的、狭隘的动机。远景性动机与活动的社会意义相联系，影响范围大、持续作用时间长。例如学习是为了将来个人能够有好的发展等，这是一种广义的、概括的动机。

根据动机在活动中的地位和所起作用的大小，动机可以分为主导性动机和辅助性动机。主导性动机是指在一段时期内或一种活动中，处于支配地位，发挥主导作用的动机。其他动机则处于从属地位，只起辅助作用，这类动机称为辅助性动机。

动机在管理实践中的运用

动机在人的行为活动中的具体作用可分为三大功能：激发功能、指向功能、维持和调节功能。在管理实践中，我们要运用多种手段以培养职工的正确动机，引导职工在生产中发挥积极作用。

（1）适当使用奖赏与惩罚。奖赏主要指外部奖励，如奖金、奖品和表扬等。一系列管理实验发现，奖赏会显著提高职工的生产动机，奖赏一旦被取消，它对生产动机的增强作用仍要保持相当长的一段时间。在实施奖赏的过程中应注意以下几个问题：给职工发一些他们喜欢的生活用品作为奖品，发放奖金要适度；对同一个体而言，奖赏不能用之过久，应注意逐渐撤销；对于经常性消极懒散的职工，管理者应向他们强调奖赏的目的在于肯定他们在生产中所取得的进步。惩罚的目的在于克服职工在生产过程中出现的注意力涣散、拖沓、懒散和不努力，从而对其生产起促进作用，即让职工通过努力去避免惩罚，而不是通过消极怠工去体验惩罚。

（2）合理开展学习竞赛活动。竞赛是激发职工生产动机和提高生产业绩的一种有效手段。通过竞赛活动，职工的成就动机会更加强烈，生产兴趣和生产毅力也会有所增强。为了保证竞赛对动机的激发与培养产生积极作用，避免不良后果，应注意以下几点：竞赛内容应多样化，除生产竞赛外还应开展业余文化活动竞赛；在多种竞赛形式中，应以团体间竞赛为主，培养职工的集体责任感和合作精神；进行个体间竞赛时，必须按能力的高、中、低分组，使每个职工都具有同等获胜的机会；竞赛活动要适量，因其本身在一定程度上会增加职工的情绪紧张感，产生一定的心理压力；在竞赛活动中，要注意对职工进行思想教育，正确对待竞赛。

（3）对工作成败进行正确归因。有关成就行为的归因模式表明，成就动机水平高的个体往往将成功的原因归为个人的能力水平高而将失败归为个人缺乏努力，这种归因属于积极模式；成就水平低的个体往往将成功的原因归为运气而将失败归为自己缺乏能力，这种归因属于消极模式。如果职工把成功归因于自身内部因素，则能够体验到成功感和有能力感，进一步增强其今后完成任务的自信心；如若职工把失败归因于稳定且不可控制的因素（如能力），会严重挫伤职工的工作积极性和自信心。管理者应指导职工正确评价自己的能力，同时认识到努力对于取得成就的巨大作用。

期望与管理

期望

当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望，这种欲望本身就是一种激励力量。所谓期望就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。例如，员工会通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估，在内心中对组织提供给自己的职位、薪酬、福利、奖励等形成一种预期。而管理者也会根据下属的能力、性格、工作经验等，对他们的工作行为和绩效形成一种希望。

期望效应

期望效应，又称“皮格马利翁效应”、“罗森塔尔效应”。皮格马利翁效应来源于古希腊的一则神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家，他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女，并深深地爱上了她。他为她取名、穿上美丽的长袍、拥抱它、亲吻它，并带着丰盛的祭品向女神求助，祈求女神能赐给他一位如这位少女一样优雅、美丽的妻子。后来他的真诚期望感动了女神，少女雕像活了起来，成为他的妻子。心理学上将这一现象称为“皮格马利翁效应”。

罗森塔尔（R．Rosenthal）及其同事曾在1968年做过一个著名的实验：他们从一所小学的一至六年级中各选3个班的学生进行智力测验。然后在宣布测验结果时，告诉教师他们的班上有些学生属于大器晚成者，并以赞美的口吻将这些有优异发展可能的学生名单念给老师听。而事实上这些名单是从一个班级的学生中随机挑选出来的，他们与班上其他学生没有显著不同。8个月后，他们又来到这所学校，再次对这些学生进行智力测验时，结果发现名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。为什么会产生这样的结果呢？罗森塔尔认为，虽然他们提供的名单纯粹是随便抽取的，但是实验者通过“权威性的谎言”给予了教师积极的暗示，坚定了教师对名单上学生的信心。虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，仍然会通过眼神、笑貌、音调等向学生传递教师对他们的信心，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，努力学习，奋发向上，于是学习成绩有了飞速的进步。这一现象就被誉为“皮格马利翁效应”、“期待效应”或“罗森塔尔效应”。人们通常这样来形象地说明期望效应：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”即期望对于人的行为有着巨大的影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。