1．人力资源规划程序

人力资源规划在实施过程中一般分为4个阶段，即准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。

（1）准备阶段

准备阶段的主要工作是对企业的内外部环境及人力资源现状进行分析，科学的分析是高效进行人力资源规划的基础。因此，对企业现状的分析必须全面准确。

不同的行业、市场环境会对企业的人力资源提出不同的要求，人力资源工作者必须抓住可能影响企业未来发展的各种外在因素，对企业应采取的措施及计划进行有效的评估。而且，企业的人力资源现状是进行人力资源规划的基础，进行人力资源规划之前应该首先对企业现有的人力资源数量、质量、结构及员工流动性等方面进行全面的分析。

（2）预测阶段

预测阶段包括两方面的内容，即人力资源需求预测与人力资源供给预测。这是人力资源规划的核心工作，科学准确的预测是人力资源规划能够成功的关键。

人力资源需求预测是指根据企业的战略发展计划，综合考虑企业所处的内外部条件，运用科学的、适当的预测方法，对企业在未来一定时期内的人力资源需求的数量、质量和结构等方面进行预测。

人力资源供给预测主要是预测未来一定时期内，企业内部所能供应的、外部劳动力市场所能提供的、可以用来满足企业发展的人力资源在数量、质量和结构等方面的情况。

（3）实施阶段

这一阶段就是在前两个阶段的基础之上，通过分析人力资源需求与供给预测，遵循科学的原则进行人力资源规划，并形成企业整体人力资源规划书和各项业务规划书，最后提交给高层领导进行审核，审核通过即可实施。

（4）评估阶段

人力资源规划实施一段时间内，由人力资源部门对各用人部门进行回访，对各部门的实施情况进行跟踪与分析，检测人力资源规划的有效性与准确性，并根据实际情况对人力资源规划进行调整与修订。

2．人力资源需求预测

企业的人力资源需求可以分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。企业的人力资源需求状况会受所处内外部环境的影响，外部环境因素如行业发展新动向、政府相关政策的变化及劳动力市场的变化；内部环境因素如企业战略计划的调整、员工结构的调整、企业结构的变化及企业高层管理者经营理念的变化等。这些因素处在不断变化当中，这就为人力资源需求的预测工作增加了难度。人力资源工作者要想得到准确的预测结果，就必须掌握相应的预测方法。

（1）经验法

经验法是较常用的人力资源需求预测方法，即人力资源工作者以现有的人力资源管理经验为参考依据，通过分析以往的数据，结合企业发展现状，对企业在一定时期内的人力资源需求情况进行预测。通常情况下，由部门管理者根据以往的工作经验，对一定时期内部门人员的增减量进行预测，并提出相应的人员需求数量与质量，交由上级管理者审核，通过层层审核最终形成人力资源管理决策。

这种方法对管理人员的要求较高，需要管理人员对部门业务发展规律、人员流动情况有清晰的把握，主观性较强，但成本较低，时效性强，比较适用于短期的预测。

（2）整合法

整合法要求人力资源部门与企业内部其他部门进行充分的沟通与协调。首先由各部门根据业务规模、人员现状，预测在一定时期内部门对各类人员的需求数量及质量，并呈交上级主管进行审核，得出各部门的人员需求预测表。然后，由人力资源部门进行汇总，将各部门的用人需求进行分析整合，最终得出企业整体的人员需求总数。

这种方法需要企业内部各部门的积极配合，虽然比较耗时耗力，但是因为用人部门的参与使得人力资源的需求预测较有针对性，能够有效避免后期招聘工作常常遇到的人岗不匹配的问题，比较适用于短期预测。

（3）德尔菲法

德尔菲法又叫专家评估法，是企业管理中非常重要且实用的预测与决策工具。由人力资源部门事先设计好调查表格，并为专家提供较充分的关于企业人力资源现状的信息，分别由专家在不记名的情况下进行填写，最后由人力资源工作者进行统计汇总，再反馈给各个专家，由他们进行修改。通常经过3～5轮这样的反馈，就能得出较一致的结论。

需要注意的是，挑选的专家一定要有代表性，且人数要合适，人数过多，时间较长，耗费的成本较高；人数过少，又无法避免主观性误差。

3．人力资源供给预测

从供给来源上看，人力资源供给预测可分为内部供给预测与外部供给预测。

（1）内部供给预测

影响人力资源内部供给的因素包括企业现有人员的年龄分布、素质分布、发展潜力及流动情况。要想准确预测企业内部供给情况，就必须对企业现有人力资源进行分析。

①评估企业现有人力资源的基本情况。一般情况下，每个企业都设有员工信息库，对企业现有员工的基本情况有详细的记录。通过查询信息库，人力资源工作者可以清楚地了解企业现有员工的配置、素质、年龄、培训与发展情况，通过对这些信息的整合，对企业内部可提供的人力资源供给情况做出预测。

②评估企业的员工流动情况。通过分析企业当前员工流动的原因、规律，预测未来一段时期内员工的流动倾向，实时掌握企业内部员工的动态，以便未雨绸缪，做到及时供给。

③绘制企业员工调配图。通过分析企业内部各岗位的晋升机制与调岗情况，绘制岗位调配图，掌握企业内部员工的晋升与调岗情况，进一步预测将来企业内部的人力资源供给情况。

从企业内部进行人力资源补充，不仅可以优化企业的人力资源结构，还因为员工熟悉企业业务流程，能够更快地投入工作，节省磨合时间成本，从而节约企业的人力资源成本，对企业的发展很有益处。

（2）外部供给预测

当企业内部的人力资源供给不能满足企业的发展时，就需要从外部进行补充。影响人力资源外部供给的因素包括企业本身的竞争力、宏观经济形势的走向、社会文化的发展、人们择业意识的转变等。为了获取优质的人才补充，在市场竞争中占据优势，企业的人力资源工作者就必须时刻关注人力资源市场的变化，掌握劳动力市场上企业所需人员的供给情况。

同时，企业可以与高校、人才市场等机构建立长期的合作关系，从他们提供的数据了解人力资源的外部供给情况。