绩效改进是管理者与员工共同参与的过程，一般按照以下4个阶段进行。

①管理者与员工一起确定期望目标与实际绩效结果之间的差距。

②双方分别从企业流程与员工自身两个方面分析绩效结果与期望目标存在差距的原因。

③制订绩效改进计划。如果是企业流程存在问题，就要制订企业工作流程改进计划；如果是员工个人自身存在问题，则要针对员工的自身特点制订科学的绩效改进计划，包括工作能力、工作方法及工作态度等各方面的内容。

④实施绩效改进计划。

在分析员工绩效差距时，可以运用目标比较法、水平比较法和横向比较法。

所谓目标比较法，就是将考核期内员工的实际工作表现与个人绩效计划中制定的目标进行对比，找出二者的差距，并分析原因。水平比较法，即将员工本期内的实际绩效业绩与上一期的绩效业绩进行比较，衡量二者之间的差距。横向比较法，就是将员工的绩效业绩与同部门、同岗位员工的绩效业绩进行比较，找出差距并寻找原因。

一般来说，员工绩效业绩不佳、与其他优秀员工存在差距的原因，不外乎个人条件、企业环境这两个方面：既可能是员工个人能力、智力、动机、经验、性别等方面影响了绩效表现，又可能是企业制度、资源、文化导致了员工的绩效不佳。只有找到真正的原因，才能够持续改进员工绩效。

绩效改进计划的制订原则

1．平等性

在制订绩效改进计划时，管理者与员工是一种相对平等的关系，都是为了员工业绩的提升和业务单元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高临下、指责的态度与口吻。管理者要根据组织和业务单元的目标，并结合员工个人实际，对员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

2．主动性

员工是最了解自己岗位职责和工作内容的人，因此，在制订绩效改进计划时，管理者应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3．符合SMART原则

绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要具有可操作性，其制订的原则也要符合SMART原则，即做到具体、可衡量、可达到、现实和有时限。

4．发展性

绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制订与实施绩效改进计划时要从长远来看，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

绩效改进计划的内容

绩效改进计划是指导员工绩效改进实施的纲领，应该重点突出以下4个方面的内容。

1．改进项目

通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的方面。这些有待改进的项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可，但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能有很多，想要在短时间内全面改善和提高不太实际，所以在员工绩效改进计划中应选择那些最为迫切需要改进且易改进的项目。

2．改进标准

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制订员工绩效改进计划时，要指出需要提高项目的目前水平、期望通过改进达到的水平。只有确定了明确的衡量标准，才能有效地激励员工不断提高自身绩效。

3．改进方式

将某个有待发展的项目从目前水平提高到期望水平可能有多种方式，如自我学习、理论培训、研讨会、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式，也可多种方式同时实施。在绩效改进计划中，要做出明确的安排。

4．目标期限

绩效改进计划与绩效计划一样，都必须有时间限制。时间太短，无法衡量绩效改进的效果；时间太长，又增加了企业的管理成本。所以，绩效改进计划必须设置一定的时间限制。

一份完整的绩效改进计划，。

绩效改进计划表

绩效投诉的处理

在实施绩效考核的过程中，员工往往会因为各种原因而对绩效考核不满意，出现投诉是必然的。有效的员工投诉处理不仅能使绩效考核顺利进行，而且能促使企业不断地完善考核制度与考核方法。因此，当绩效考核遭到员工投诉时，管理者和绩效工作者要认真妥善地处理，以免造成员工对企业绩效考核制度及其公平性丧失信任。

【引导案例】

张然是M公司的销售经理，负责M公司的产品销售工作。进公司5年来，他的业绩一直都很好，年年都被评为优秀员工。年初，公司开发了一款新产品，公司领导要张然全力负责新产品的销售工作。由于是全新的产品，张然需要开拓的是全新的市场，原来积累下来的一些客户资源不能派上用场，因此，新产品的销售工作进展很慢。

转眼又到了年中考核的时候。按照公司的考核制度，销售部门最重要的考核指标就是销售业绩。但是由于负责的是新产品，因此，张然的销售业绩一般。虽然张然预料到了，自己的奖金一定会比之前少。但考核结果出来后，张然仍然吓了一跳，他的奖金不足上期的一半，甚至比基层的销售员工还要少。张然心里有点愤愤不平，便向人力资源部提出绩效投诉。他认为公司的考核制度不公平。新产品需要开发市场，销售难度比老产品大得多，而公司不考虑实际情况，将销售业绩当作绩效考核的唯一标准。销售人员付出的努力多了，工资却少了，这对他们来说是非常不公平的。

人力资源部受理了张然的绩效投诉，并对投诉的情况进行了调查，最终认定绩效考核指标设置不合理。在向上级汇报得到同意后，人力资源部重新对张然及其他负责新产品销售工作的员工进行了考核结果评定，这才平复了张然等人的抱怨情绪。

从以上的案例，我们可以看出张然向人力资源部提出投诉，是因为公司考核制度不合理，考核指标的设定没有及时更新，导致绩效考核结果不符合员工的实际工作情况。还好，M公司的人力资源部对员工投诉进行了认真、妥善的处理，稳定了员工的心情。否则，员工受到这种不公平的待遇，不仅会影响工作效率，而且很可能会愤而离职。