绩效指标的权重设计，基本上会根据具体岗位的工作性质和内容而有所不同，可以参考一定的原则。

1．平衡分布原则

一般而言，基层工作岗位的绩效指标在5～10个，每个指标的权重设定在5％～30％，不能过高或过低。如果某一项指标的权重过高，员工在工作中就会特别关注高权重指标，而忽视其他低权重指标；而如果权重过低，就不会引起员工的重视，这个指标就会被忽略，在评估中也就失去了它的价值。而且，为了便于计算和比较，指标权重一般都是5％的整数倍，最小为5％。

2．导向原则

从企业角度来讲，绩效考核指标的权重设计要能够体现出企业战略的发展方向，与企业战略目标相关度越高的权重越高；对企业战略目标支持性高的权重高；综合性强的权重高。

3．岗位差异性原则

从岗位层级上来说，越是高层的岗位，其绩效指标中的财务性经营指标和业绩指标权重就越大；越是基层的岗位，其绩效指标中与岗位职责相关的结果性指标权重就越大，相反，流程类指标的权重就比较小。

4．重点突出原则

根据帕累托法则，也就是著名的“二八原则”，一般一个岗位最重要的指标只有2～3个，如果有2个，那么每个重要指标的权重都在30％以上，其余指标的总和应低于40%；如果有3个，那么每个重要指标的权重一般在20％以上，其他一般指标的总和应低于40％。

5．先定量后定性原则

对一般岗位而言，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制定原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标权重一般大于定性类指标权重。

6．主观意图与客观情况相结合的原则

考核指标权重反映了考核者和企业对员工工作的引导意图和价值观念。当他们觉得某项指标很重要，需要突出它的作用时，他们就必然给该指标以较大的权重。但现实情况与人们的主观意愿往往不能完全一致，因此，在设计权重时，必须同时考虑现实情况，把引导意图与现实情况结合起来。

指标权重设计方法

绩效管理工作者，在了解绩效指标权重设计原则的基础上，最重要的还是要选择合适的权重设计方法，制定出具体的绩效指标权重。常用的权重设计方法有主观经验法、等级排序法、权值因子法及德尔菲专家咨询法。

1．主观经验法

所谓主观经验法，就是依靠专家的判断来设定指标权重的方法。这要求设定者具有丰富的操作经验，专业能力要求较高，比较适合小规模的企业。但是，如果企业负责人缺乏相关经验，则也可以参考同行业外部公司的经验，选取符合自身企业的设定，进行细微调整，改造成适合自己的权重设定。这种方法实施起来比较简单，但是主观性太强，因此，在具体操作时，建议由与被评估岗位密切相关的多人进行综合判定，避免由一人设定的随意性与不科学性。

2．等级排序法

等级排序法就是罗列出某个岗位所有的绩效考核指标，然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序，越排在前面的指标权重越大，越靠后的权重越小。这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重。另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和人力资源一起参与才行。这种方法操作相对简单，但是也比较主观。

3．权值因子法

权值因子法就是从几个维度去评价绩效指标的重要性，如战略相关性、紧急性、价值性等，然后让专家对这几个维度分别进行评分，用加权平均值确定出指标的权重。这个方法比较专业，是目前较多咨询公司推荐使用的方法。

4．德尔菲专家咨询法

德尔菲专家咨询法就是让一部分专家分别对各个指标进行权重设置，然后由人力资源进行汇总平均，把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，然后再由人力资源来汇总，二次汇总后基本可以确定各指标的权重。专家组成员一般由该岗位的任职者、上下级同事代表、部门负责人、绩效经理及人力资源部门负责人组成。必要的时候，还可以请一位外部专家，以确保指标权重的科学准确。

总的来说，在设计指标权重时，还应注意灵活性。权重应该根据企业实际情况的变化而变化，要考虑企业在不同阶段的发展重点。例如，在设计销售类指标权重时，应该体现旺季与淡季的差别。而且，权重分配要引导考核对象重视自己的短处，进而达到改进绩效的目的。

绩效衡量标准的设定

绩效衡量标准概述

1．绩效衡量标准定义

绩效标准是用来衡量员工绩效目标完成具体情况的尺度，用来说明员工在实现绩效目标时应该达到什么样的水平，怎样是合格，怎样是优秀，怎样是不合格。就像平时考试打分一样，标准必须具体，不能模棱两可。

一般来说，一个完整的绩效指标包括5个构成要素，即指标名称、指标定义、指标权重、等级标志、等级定义。其中，等级标志与等级定义往往合二为一，形成我们常说的绩效标准。绩效指标规定了我们从哪些方面来对工作进行衡量与评价，绩效权重规定了这些指标的优先次序，绩效标准则规定了各个指标应该达到什么样的水平。。

绩效指标的构成要素

绩效衡量标准可以按照数量、成本、质量和时间4个属性进行分类，具体内容

绩效衡量标准的属性

2．绩效衡量标准的设定原则

（1）适度原则

绩效衡量标准的压力要适度，即要达到这样的标准，大多数员工通过努力是能做到的。这种衡量标准带来的压力是良性的，能够激发员工的潜能，从而更加高效地完成任务。如果标准过低，员工不用努力就可以达到，绩效考核就失去了意义。相反，如果标准过高，可望而不可即，员工就会失去信心，产生沮丧的情绪；或者在高标准的强压之下，企业内部充满压力，气氛紧张，员工的效率反而会下降。因此，衡量标准要坚持适度原则。

（2）稳定原则

绩效衡量标准是考核一个岗位工作绩效的权威文件，需要一定的稳定度。一般来说，衡量标准一旦确定，宏观上就不会有太大的改变。但是，随着时代的变化和技术的发展，企业对员工会提出新的衡量标准，在这种情况下，就需要对标准进行修订。这种修订只会是局部的修订，很少有大范围的改动。因此，一些缺乏绩效管理经验的新公司，在确定绩效衡量标准时，可以参考同行业一些比较成熟的公司的经验，结合本公司的管理实践，进行加工改良后再运用。