绩效考核投诉是员工申诉的一种，为了能够更好地处理员工的投诉，构建和谐、融洽的企业氛围，很多企业都会建立相应的员工申诉制度。某公司的员工申诉制度，供大家参考。

XX公司员工申诉制度

XX公司员工申诉制度

第一条 总则

1．目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正、公平，特制定本制度。

2．适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法）。

第二条 人事申诉的条件

公司员工对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉。

1．对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的；

2．发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3．发现处理过程或结果存在严重不公的；

4．其他违反法律或公司原则和制度的。

第三条 人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。

第四条 总经理和相关分管领导对人力资源部调解不成的人事申诉进行商议，做出最后裁决。

第五条 人事申诉的流程

人事申诉按照以下步骤进行。

1．当事人向人力资源部门提交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2．人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或调解；

3．调解不成功的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交由总经理审阅；

4．在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度做出裁决；

5．对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第六条 对申诉不属实的，人力资源部门给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。

第七条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第八条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九条 有关因考评和薪酬产生的申诉，参见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。

第十条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部。

第十一条 本制度自颁布之日起执行。

××公司人力资源部

××年×月×日

合理应用绩效考核结果

绩效管理的最后一个阶段就是将绩效考核的结果运用到人力资源管理的其他职能中去，真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现。很多公司虽然建立了绩效考核制度，考核工作也做得非常认真，却不重视考核结果的应用，导致员工期待的薪酬奖金及职位调动都成了泡影，员工自然就不再重视绩效考核了。因此，绩效考核结果的合理应用是保证绩效管理成功闭环的关键。

【引导案例】

B公司是一家集电子产品开发、生产与销售于一体的大型公司，随着公司规模的不断扩大，公司业务发展对产品开发的依赖越来越明显。但是，最近让总经理头疼的是，好几个核心研发骨干都主动离职了。为了解决这个问题，总经理让人力资源部经理陈斌查明原因，并给出有效的对策。

接到这个任务，陈斌翻了翻离职的那几个员工的档案资料，便走进了研发部了解情况。研发部经理韩东一听陈斌的来意，就赶紧拉他坐下，对他发起了牢骚：“陈经理，我觉得咱们公司的考核制度得改改了，再不改，我的手下都要跑光了。”

陈斌笑着说道：“谁不知道你们研发部的奖金是全公司最高的，考核制度改不改对你们能有什么影响？”

韩东摇摇头，说：“你以为多发奖金就可以了吗？关键是这奖金该怎么发。有句话说得好：‘能者多劳，多劳多得。’但是在咱们公司，发奖金首先考虑的是职位级别和入职年限，其次才是新产品的研发数量。你看，去年刚进公司的小李，去年一个人就开发了5个新产品，是研发部最多的，而且市场反响都还不错。年底考核的时候，他发的奖金却和其他人一样。小李心里不服气，找我来理论。我只好去找大老板，结果大老板说这次给小李发奖金已经算是例外了，不然按照他的职位级别和入职年限，很可能还没有奖金呢！小李跟我说要加工资，不然就要离职，你说，我该怎么办？”

陈斌听完韩东的抱怨，说道：“要不以后就按照每个人研发的新产品数量发放奖金，全靠自己的本事吃饭，这样谁也没有怨言。”

韩东摇摇头，说：“这样也不行。新产品的研发不仅要看数量，而且得看后期的市场反响，时间周期比较长，考核起来也比较复杂。而且，咱们公司是低工资、高奖金，奖金波动太大的话，一般人都很难接受。但要平均分配，就会拉不开差距，导致一部分核心人才主动离职。你说怎么办吧？我觉得咱们公司的考核制度得大改，考核结果的应用也得向员工说清楚。”

陈斌点点头，看来公司的绩效考核制度确实应该升级了。

绩效考核实施结束后，如何将考核结果运用到企业管理实践当中是非常重要的一环。绩效管理能否成功，在很大程度上取决于绩效考核的结果能否得到有效的运用。绩效考核结果的应用与员工的切身利益有很大的关系，是员工最为关注的地方。在上述案例中，小李之所以要离职，就是因为他得到的待遇与他的实际考核结果不符，让他觉得自己没有受到公平的待遇。因此，科学合理地运用绩效考核结果也是管理者需要掌握的一项管理技能。

绩效考核结果应用方向与原则

绩效考核结果的应用方向

绩效考核结果的应用包括两个层面的内容：一是价值评价，作为企业人事决策的重要依据，用于相关的奖惩、薪酬调整及人事调动；二是绩效改进，对绩效考核结果进行分析，为企业安排员工培训、员工职业生涯规划等方面提供依据。绩效考核结果的应用方向

绩效考核结果应用方向

绩效考核必须与员工的薪酬奖金计算、职务升迁、培训需求确定及个人职业发展联系起来，考核结果也必须得到合理的应用才能够保证绩效考核的效力。