绩效管理是一个非常强调沟通的过程，在整个绩效考核期间，管理者与员工都要进行及时的沟通。但是，在实际操作过程中，很多部门管理者在制订完绩效计划之后，就对员工进行“放羊式”管理，当起了“甩手掌柜”。他们单方面地将工作任务下发到员工手里，不考虑员工的实际情况，对计划进行过程中遇到的问题不闻不问，不提供应有的辅导与支持。在绩效结束时，员工没有达到绩效目标，管理者斥责员工，员工埋怨管理者，闹得两败俱伤，最终不仅损害了部门的利益，而且影响了企业整体战略目标的实现。

绩效辅导的概念

所谓绩效辅导，是指管理者与员工讨论相关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题、管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于绩效管理的始终，不仅能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，而且能把管理者与员工紧密联系在一起。管理者与员工经常性地就存在和可能出现的问题进行讨论，不仅能够共同进步和提高，实现高绩效，而且有利于建立良好的工作关系。具体来说，绩效辅导的作用。

绩效辅导的作用

绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程。按支持内容的不同，绩效辅导可以分为两类：一类是管理者给员工提供技能和知识支持，帮助员工矫正行为；另一类是管理者向员工提供职权、人力、财力等资源支持，帮助员工获取工作开展所必备的资源。具体

绩效辅导的分类

绩效辅导的目的

绩效辅导的目的是解决员工的绩效问题，改善员工绩效不佳的状态。想要绩效辅导与沟通顺利进行，我们就必须了解员工绩效不佳的表现和原因是什么。通常来说，员工绩效不佳的表现有以下几种情况，

绩效不佳的表现

当员工绩效不佳的时候，管理者首先要明确一个问题：员工是否清楚地知道自己的绩效存在问题。很多情况下，工作中出现错误，员工都能够及时改正，但是绩效存在问题，员工往往不能及时意识到。因为绩效目标通常存在于深层次上，不是表面现象，所以需要通过对表面现象的观察与思考才能发现。员工很多时候都很难发现自己的问题。这时，就需要管理者对员工的绩效工作进行诊断，与员工一起讨论，找到问题所在，并且共同制订改进计划。

一般来说，造成员工绩效不佳的原因，主要有以下5个方面的因素。

1．员工对自己的工作目标没有清晰的认识，不知道该做什么

员工对自己的工作目标和职责权限没有清楚的认识，不知道自己在当下应该做什么工作，哪项工作比较着急，哪项工作可以推后，而且对工作任务的完成时间没有概念，只要领导不催，就一直做。这样最后导致的结果就是当领导跟员工要工作结果时，员工才急急忙忙地做完上交，导致工作质量没有保证。最后的完成结果与领导要求的相差太大，领导不满意，员工也郁闷，且不知道问题出在哪里。

其实，导致这种结果的原因除了员工自身能力、态度的问题之外，很大程度上是部门管理者的失误。现在很多企业的员工都是知识型员工，他们的工作流程不像生产部门的流水线有固定的标准，任务的完成标准、完成时限都需要自己把握。如果管理者在分配任务时没有明确工作的完成标准、截止时间以及工作的关键点和难点，员工就很容易从自己的理解出发，按照自己的节奏来。因此，为避免这种现象，管理者在开部门工作会议时，一定要明确分配，将任务的完成标准、完成时间都阐释清楚，避免使用模糊性的词语，像“你自己看着安排”“需要的时候跟你要”之类，而是要有明确的指令，这样才能让员工的工作有方向和标准。

2．员工明确自己的工作任务，却不知道如何展开

这种情况很大程度是因为员工业务生疏，缺乏足够的经验和技能。很多企业都没有完善的内部培训机制，新员工进公司都是由老员工来带的。虽然老员工经验丰富，对公司的工作流程已经熟练掌握，但是这样的培训毕竟缺乏系统性，新员工往往不能消化。很多对新员工进行过系统培训的公司也会出现这种问题。这是因为公司提供的培训仅仅是一种知识的传达，并没有给员工提供实际操练的机会，培训结束后也没有进行测验。员工虽然知道了工作的相关常识，却还是不会做，无从下手。

3．员工不能正确认识工作的价值

很多员工的工作都只停留在浅层次，认为凡事只要做个差不多就好，完成了上级布置的任务，但是没有对完成得如何、是否还可以做得更好进行深入的思考，缺乏积极主动的精神。这种现象很普遍，很多企业都存在这样的问题。为什么会有这样的问题？究其原因，是员工对自己的工作缺乏认同感，没有意识到它的价值，只是为了完成任务而工作。他们对自己工作的意义没有明确的认识，不明白做这个工作对自身的发展有什么好处，对部门和企业又有什么价值。倘若感觉不到自己工作的价值，员工就很容易产生消极的情绪，在工作中，就没有自主意识和责任感。为避免这种情况的发生，部门管理者在分配任务时要多花一些时间将员工的工作与部门、企业的关系说清楚，让他们明白工作的价值和意义所在，从而激发他们对工作的热情，积极主动地去完成工作。

4．企业绩效考核制度不合理，奖少罚多，缺乏正面评价

企业的考核制度不合理，绩效考核结果应用有偏差，奖少罚多，缺乏正面鼓励，员工对工作缺乏积极主动精神。研究表明，一种工作行为得到鼓励和赞赏，员工就会不断重复；相反，如果一种工作行为没有得到鼓励甚至受到惩罚，这种行为就会大大减少。管理者是员工的绩效合作伙伴，在员工工作完成后，管理者如果能给予适当的鼓励和赞赏，员工的工作行为就会持续优化，不断改进。所以，在辅导员工的绩效时，管理者应多给予正面的反馈，善于从员工的工作中发现亮点，发挥鼓励的力量，对员工进行肯定和认可，从而提高员工的绩效。

5．员工个人能力不足

在面对绩效不佳的问题时，很多部门管理者都会首先想到这个原因。的确，确实存在工作任务超出员工能力范围的情况。遇到这种情况，管理者首先应该认真地对员工的绩效信息进行分析。如果员工现阶段能力确实不足以承担工作任务，则可以适时安排相应的培训，来提升他的工作能力。培训结束后，如果员工的能力提升了，就重新安排工作；如果没有明显的提升，那就只能调整岗位或者辞退了。在这里应该注意一点，如果是管理者分配的任务超出了部门所有员工的能力范围，大家努力之后还是没有办法完成，管理者就应重新考虑任务的分配，在必要的时候，可以聘请外部专业机构来帮助企业改善绩效。

了解了员工绩效不佳的原因后，管理者需要对员工的绩效进行诊断，从而提出改进的措施。如何诊断，具体可以从4个方面来进行，

员工绩效诊断维度

从以上4个方面来诊断员工的绩效表现，可以清楚地发现员工存在的问题，及时提出有针对性的改进建议，对员工进行绩效辅导，进而提高员工的绩效能力。