常见误差

在绩效考核的实施过程中，受企业考核制度与氛围、考评者的管理水平及个人主观因素的影响，绩效考核结果总会出现这样那样的问题，在准确性、可信性、有效性方面都存在一定的误差，这是不可避免的。具体来说，绩效考核常见的误差有以下几种。

1．晕轮误差

晕轮误差是指考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较差。例如，某部门主管非常重视英语能力，那么他在考核一名英语能力非常优秀的员工时，不仅会在这一方面评价较高，而且对其他要素也会给予较高的评价，使整体的评价高于员工的实际水平，从而造成考核结果与事实不符的情况。晕轮误差实际上是一种“以偏概全”的弊病，容易造成“一好百好，一差百差”的情况。因此，在考核中，考评者一定要客观、真实、全面地评价员工，防止晕轮效应带来的考核误差。

2．分布误差

从理论上讲，员工的工作绩效应呈现正态分布趋势，即绩效最好的和最差的员工占少数，绩效中等水平的员工占多数。然而，在实际的考核结果分析中，经常会出现偏态分布的情况。

分布误差主要包括3种情况：宽厚误差、苛严误差和趋中误差。

宽厚误差，又叫作宽松误差，即考核结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。这种现象的出现是由于管理者与员工有意在考核指标和标准上“避重就轻”，在较容易完成的绩效指标上设置过大的权重，造成评价标准过低。或者是考核指标没有具体量化，采用了主观性较强的定性考核指标。绩效考核过于宽松，就容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，期望在考核中“蒙混过关”。这不仅不利于个人绩效的改进与提高，而且会形成狭隘的内部保护主义，对企业的整体绩效造成负面影响。同时，对绩效优秀的员工来说，自己的努力和能力得不到相应的欣赏与肯定，会严重打击他们的工作积极性和主动性，最终会导致优秀员工陆续离职的后果。

苛严误差，又叫作偏紧误差，即考核结果成正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种现象出现的原因是管理者对下属期望过高，设定的绩效目标难以实现，或者考核标准过高，员工难以达到。考核过于严格，容易在企业内部形成紧张的工作氛围，使员工的精神压力大，影响正常的工作效率，对工作环境的满意度会不断降低，最终同样导致离职率升高。

趋中误差，也叫作集中误差，即考核结果过于相近，所有员工都集中在某一分数段，没有真正体现员工实际绩效之间存在的差异。这种现象往往是考核标准不明确或考核者存在平均主义心理造成的。很多考核者认为，这样直接地对员工进行排队，会损害部门的团结。趋中误差是企业绩效考核中普遍存在的问题，这直接导致绩效考核流于形式，不仅无法评定员工的优劣，促进员工个人能力的发展，而且浪费了企业的管理成本，对企业造成负面的影响。

3．首因和近因误差

首因误差，是指管理者根据下属最初的绩效信息对其考核期内的全部表现做出总评价，以考核前期的部分信息替代整个考核周期的全部信息，从而出现“以偏概全”的考核误差。近因误差，是指主管根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现做出总评价，从而出现“以近代远”的考核误差。

对考评人来说，越是最近的事记得越清楚；但是对员工来说，这就很有可能形成不公平的考核结果。例如，有的员工考核前期表现一直很好，但在考核结束前一段时间因为某些原因表现欠佳，那么他前期的优秀绩效也会被最近不佳的表现影响，从而造成考核等级过低。相反，有的员工可能在考核期内一直消极应对，临近考核结束才加倍努力，给人一种努力工作的假象，反而获得了不错的考核结果。

4．个人主观误差

个人主观误差就是指由考评人的主观因素造成考核结果不真实的状况，包括个人偏见误差、盲点误差、完美主义误差、自我比较误差等。

个人偏见误差是指考评人根据个人喜好来进行考核，对自己喜欢或熟悉的人打分过高，而对不喜欢或不熟悉的人打分过低；盲点误差是指考评人由于自身有某种缺点，因此，对被考核者身上同样的缺点忽略不计，从而给予较高的分数；完美主义误差是指考评人自身追求完美，对被考核者也严格要求，往往放大其身上的缺点，而给予较低的评价；自我比较误差是指考评人在考核时常常将自己与被考核者进行比较，以自己的标准来衡量别人，造成考核结果不真实。

对每一个企业来说，绩效考核任重而道远。只有从实际出发，对绩效考核中存在的各种问题进行具体分析，积极解决误差，不断总结经验，持续改进与提高，才能真正做好绩效考核，才能够发挥绩效管理的效力。

合理规避误差

1．客观误差规避

从客观方面来说，绩效考核出现偏差，通常是由考核的标准不明确、不清楚、不规范引起的，因此，在设计绩效考核标准时要做到以下3点。

①考核标准要定量、先进、合理。定量是指绩效考核标准应当达到准确量化的要求，能量化的尽量量化，不能量化的也要细化；先进是指考核标准不但要反映企业的生产技术和管理水平，而且应当具有一定的超前性，不至于使绩效指标的考核结果出现严重的偏差——要么过宽，要么过紧；合理是指考核标准的水平，应当反映出企业在正常的生产技术及现有条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到的水平。通常情况下，应以80％左右员工能达到的水平作为绩效考核指标的评价标准。

②要克服趋中现象和分布误差，可以实行员工绩效强制分布，即遵循“中间大、两头小”的正态分布规律，预先确定评价等级以及各等级人数在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其依次列入等级表中。

③晕轮误差主要是由缺乏明确、详细的考核标准，或主管没能严格按照考核标准进行考核而造成的。想要纠正这种误差，首先要将考核标准制定得详细、具体、明确，尽量做到量化；其次要建立严格的工作记录制度，对被考核者的日常工作行为进行真实的记录，在考核时无论加分和扣分都有据可查，以理服人。

2．主观误差规避

从主观方面来说，绩效考核出现偏差，通常是由考核者的绩效管理水平不高或绩效管理能力不足引起的。因此，在对照上文摸清自己部门存在的绩效考核症结后，对症下药，才能防范、解决绩效考核中出现的误差。科学规避主观误差，可以从以下两个方面入手。

①对考评人进行考前培训。考核开始前的绩效基础理念培训是保证绩效考核顺利实施不可缺少的环节。培训能够使考评人充分认识到绩效考核对企业、员工发展的意义，增加对绩效考核的重视程度，端正考核态度，这样才能严格执行考核标准，避免出现个人主观误差。

②产生首因误差和近因误差都是因为考核者受考核信息局部性和片面性的制约，影响了绩效考核的准确性。因此，想要克服这两种误差，就需要管理者必须掌握全面的数据资料，做好日常绩效数据收集与记录工作，依据全面真实的信息来对考核对象进行评价。