一条漂亮的裙子，一座辉煌的大厦，其最开始的模样，都是被设计师画在纸上的蓝图。裙子什么款型、用什么布料、什么样的针脚，大厦盖几层、每层的格局怎么安排，都会在设计师的蓝图中得到体现，这样，后续的工作人员才能清楚地知道应该怎么实施。其实，企业的绩效管理跟做裙子和盖大楼一样，首先要有一个规划蓝图，在这个规划蓝图的指导下，各级员工目标才能明确，行动才能有力、高效。可以说，成功的绩效管理是从绩效计划开始的。

绩效计划分类

绩效计划是管理者和员工就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程。最终的沟通结果要落实为正式的书面协议，即绩效计划，它是绩效双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，绩效目标被层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程；而对员工而言，这个步骤为绩效计划过程。

从静态角度来看，绩效计划是企业与部门、员工之间签订的，考核期间对部门、员工的工作任务与衡量标准的契约；从动态角度看，绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。按照计划主体与计划时间的不同，绩效计划各有不同，具体分类

绩效计划分类

绩效计划的内容

作为绩效管理期间的行动总则，绩效计划应该包括各项工作的绩效目标、各个绩效目标的优先顺序、为了实现目标应采取何种行动等方面的详细内容。具体来说，在制订绩效计划的时候，管理者应充分考虑以下一些问题。

①在绩效管理期内，企业的战略目标与年度经营计划是什么？各级员工是否都清楚地了解这个宏观目标？这个目标与员工个人有什么关系？为实现此目标，员工应在哪些方面做出努力？

②员工的岗位职责是什么？员工是否充分理解并认可自己的职责？

③在绩效管理期内，员工的关键绩效指标有哪些？衡量员工绩效指标的标准是什么？

④员工在实现绩效目标的过程中可能遇到的阻碍是什么？为了帮助员工实现绩效目标，管理者可以提供哪些支持与帮助？

⑤在绩效管理期内，管理者与员工如何进行沟通？沟通的时间如何安排？

⑥绩效考核具体在什么时候、以何种方式进行？绩效考核的结果如何运用？将会有什么样的影响？

综上所述，一份完整的绩效计划，应该包含以下十项内容，。但是在实际的操作过程中，部门管理者和员工对绩效计划的内容缺乏全面的认识，加之受实际条件的限制，制订出的绩效计划往往没有这么全面，可能只涉及其中几项关键内容。

绩效计划的内容

序号 内容

1 本岗位在本次绩效周期内的工作要项

2 衡量工作要项的关键业绩指标

3 关键业绩指标的权重

4 工作结果的预期目标

5 工作结果的测量方法

6 关键业绩指标的计算公式、计分方法、计分来源

7 关键业绩指标的考评周期

8 在达成目标的过程中，可能遇到的困难和障碍

9 各岗位在完成工作的过程中拥有的权限和可调配的资源

10 企业能够为员工提供的支持和帮助

绩效计划的作用

古人云：“凡事预则立，不预则废。”其实，这句话放在绩效管理活动中仍然适用。绩效目标对企业、部门、员工来说，都是美好的愿望，要想实现这个愿望，就必须付出实际的行动，而高效的行动离不开计划的指导。时间管理专家们常说：“用于计划的时间越长，完成工作所需要的时间就越短。”绩效计划书是用来指导员工工作行为的，它能使员工在具体的绩效周期内根据企业、部门的目标来确认自己的工作目标，并制订一系列工作计划，提高员工的工作效率。科学高效的绩效计划，有以下5个方面的作用。

1．指向作用

绩效计划具有明确的目标性，它是保证企业绩效目标实现的基础，同时又为员工指明努力的方向，明确员工的工作任务与目标。

2．归正作用

绩效计划能够明确地将企业的发展目标与员工的个人发展结合在一起。

3．前瞻作用

绩效计划能够帮助员工采取最适当的工作方法和途径，合理规避工作误区，提高工作效率。

4．沟通作用

绩效计划的制订过程实际上为管理者与员工提供了交流沟通的机会，有利于构建友好、和谐的员工关系，创造融洽的工作氛围。

5．导向作用

在制订绩效计划的过程中，管理者与员工进行沟通，能够比较清楚地发现部门或员工身上存在的问题，可以为员工绩效考核和培训提供重要参考依据。

绩效计划的制订

绩效计划的制订原则

绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。制订绩效计划，应遵循以下六个原则。

1．目标导向原则

制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向原则，将企业的整体目标层层分解。具体到部门和个人，坚持目标导向原则可以让员工朝着正确的方向努力。而且，绩效计划的制订要时时以企业目标为基准，随着目标的变化，绩效计划也要做出相应的调整。

2．价值驱动原则

绩效管理的最终目的是提高企业的整体绩效能力，追求更高、更好的发展，最终要落脚到价值。因此，绩效计划的制订要满足提升企业价值、追求利益最大化的宗旨，要把绩效计划作为建立以价值创造为核心的企业文化的一种重要手段，实现企业价值与员工个人价值的共同增值。

3．全员参与原则

在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。让员工做工作的主人，能够提高员工对企业的认同感，让他们觉得受到了重视，从而能在工作中更加努力，为企业创造更多的价值。

4．流程系统化原则

绩效计划要与企业的战略规划、部门的发展计划和人力资源部门的管理流程相一致，不应与企业系统化的制度与规则发生冲突。

5．可行性原则

绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。因此，绩效目标最好设定在员工努力跳一跳就能达到的高度，员工有实现目标的能力和可能，通过努力可以完成目标。而且，在设定具体的衡量标准时，不能模棱两可、太过宽泛，一定要具体精确，这样，员工在执行计划时才能够有据可循，绩效计划才能真正可行。

6．重点突出原则

在设定绩效目标和关键绩效指标时，最忌面面俱到，即将员工所有的工作内容都囊括进去，没有重点。绩效目标与关键考核指标的确定应该遵循目标导向原则，与企业目标联系较大的内容应重点突出，联系较小的则应适当降低比重。