人力资源管理涉及企业内部各项具体的人力资源事务，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。其中，绩效管理居于核心地位。虽然很多人都不喜欢绩效考核或者对绩效管理存在误解，但是无论是从企业还是从员工的角度来说，实行绩效管理都能够帮助我们解决一些问题，在工作中为我们带来很多益处。

企业需要

从企业宏观的角度来看，企业的目标是被分解成各个部门的目标以及各个岗位上的具体工作者的目标，即企业的整体目标是由每个员工的绩效来支持的。因此，企业就不得不对每个员工的绩效进行管理，以确保企业目标的实现。具体来说，企业需要实行绩效管理的原因

企业需要实行绩效管理的原因

管理者需要

管理者承担着企业赋予自己的目标，这些目标与任务都是通过自己的部门或者团队来实现的。每个管理者都希望自己的管理能够高效、成功，因此，管理者需要绩效管理来把控每一个员工的工作情况，帮助自己实现部门目标，在工作上取得新的成就。具体来说，管理者之所以需要绩效管理，是因为以下4个方面的原因。

首先，管理者需要将企业的目标与战略正确传达给部门员工，并确保他们对企业目标的认同，这样部门成员才能够朝着共同的目标努力。

其次，部门目标需要通过团队的共同努力才能实现，因此，管理者需要将工作任务分解到每个员工的头上，让每个员工都明确自己该干什么。

再次，管理者需要适时传达自己对员工的工作期望，使员工分清哪些工作是重要的，哪些工作是可以自己做决策的；同时，管理者也需要让员工了解各项工作具体的衡量标准。

最后，管理者还需要掌握一些必要的信息，包括工作计划、项目执行情况、员工的工作状况等，这些信息通过绩效管理都能得到及时反馈。管理者可以通过对信息的分析处理，了解团队的运行情况，及时发现问题，并提供支持与帮助。

管理者面临的这些问题，在绩效管理推行的过程中都能够得到有效解决。绩效管理向管理人员提供了一个将企业目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准，并对整个部门的计划实施情况进行监控，及时发现问题，做出调整，确保部门目标的实现，从而保障部门的集体利益与员工的个人利益。

员工需要

作为具体任务的执行者，员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的；绩效考核对他们来说常常是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。然而，当员工对工作的内在需要得到很好的理解之后，他们就会发现绩效评估与管理对于自身的发展与工作的开展都是很有帮助的，员工也需要通过绩效管理来促进自身绩效能力的提高。实行绩效管理对员工工作的支持，具体

实行绩效管理对员工的益处

而且，从心理学角度来讲，员工需要实行绩效管理还有更深层次的原因。美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，其中，自我实现的需求是最高层次的需求。所谓自我实现需求，是指人要求实现自己的理想、抱负，最大限度地发挥个人能力，实现自我价值最大化的强烈愿望。

就员工而言，当自身的生理需求得到满足之后，他们就会追求更高层次的心理需求。每个员工都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价，了解自己是否为部门、企业带来了效益。这首先是出于员工对安全和稳定的需求，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也需要通过自己的工作来赢得别人的赞赏和尊重。最后，员工通过绩效管理可以很清楚地发现自身存在的缺点，及时改进，通过有方向的努力提高自己的能力，使自己更加优秀，更加具有竞争力。

综上所述，高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的必备因素，而绩效管理作为人力资源管理的核心环节，其有效性决定了人力资源管理的效率。绩效管理在长期的推进过程中，收集员工的各项基本数据，根据这些数据分析员工的发展情况，进而才能做到责任到人、人尽其才、才尽其用。绩效管理操作得当，可以点燃员工的工作热情，改善员工的工作效率，增强企业的凝聚力，从而提高企业在市场上的竞争力。反之，如果绩效管理流于形式，则会造成员工对企业制度的反感，为考核而工作，降低工作效率，失去积极主动的工作热情，导致人才流失，最终使企业丧失在市场上的竞争力。因此，绩效管理在企业人力资源管理中占据非常重要的地位，建立科学、高效的绩效管理制度，是很多企业的当务之急。

绩效管理的目的

绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配、员工职位变动的依据之外，企业实行绩效管理还有更深层次的目的。

1．通过绩效管理，完成企业目标

绩效管理是连接员工个体行为与企业目标最直接的桥梁，企业高层负责企业发展方向的把控，通过对公司发展现状的考察与前景的展望，提出宏观的发展目标。这就是企业的绩效目标。企业绩效目标通过层层分解，具体到工作岗位上，员工才能明确自己的工作内容以及努力的方向，更加规范、有计划地投入工作当中。

2．运用绩效结果，改善企业整体运营

管理层通过整体绩效管理，可以明确公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过绩效结果运用，及时更正发展计划，从而保证发展战略的实现。上节提到，绩效管理并不仅仅是人力资源部门考核员工的手段，绩效考核的结果往往能反映公司很多方面的问题，发现并及时解决这些问题，能给企业的发展带来积极的影响。

3．通过绩效考核，科学安排员工培训

对个人而言，绩效考核的结果可以作为员工培训发展、职业规划的参考依据。持续的绩效管理，可以使管理层更加直观地了解员工长期的绩效表现，有针对性地开展培训计划，提高员工的绩效能力。并且，在公司的职位变动中，绩效考核可以作为选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，管理者不能仅仅关注绩效结果，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，只有全面地了解员工在绩效考核过程中的表现情况，才能准确地评估员工的职业发展趋势。

4．通过绩效管理，构建积极的企业文化

奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、团结向上、责任到人，都是积极的企业文化的关键内容。绩效管理的长期推进，能使员工始终保持积极进取的精神风貌。而且工作中分工明确、责任到人，能有效地避免许多不必要的摩擦与冲突，使员工之间能保持友好的工作关系，使企业在和谐的环境中稳步前进。

5．为下一期绩效目标的实现做准备

绩效管理的关键在于持续改进。一般来说，企业的绩效管理体系在实施中至少要经历一到两年的时间，才能真正完善起来。尤其是管理者的绩效管理能力和技术、公司的绩效管理文化与氛围，只有在实施过程中才能逐渐地成熟起来。绩效管理是一个持续的闭循环过程，一个循环过程的完成，实施过程中积累的经验，能为新的绩效目标的实现打下良好的基础。

绩效管理工具

绩效管理是一种系统化的制度，注重具体环节的操作技术。常见的绩效管理工具有综合平衡计分卡（IBSC）、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核法等。