在绩效考核结束之后，绩效工作人员需要结合本次绩效考核情况形成绩效考核实施总结书面报告，总结内容包括考核对象、考核方式、考核周期、考核实施等绩效考核的各个部分，并总结分析每个部分存在的问题与不足，为下一次绩效考核的顺利实施提供参考。为某公司2016年绩效考核实施总结报告，供大家参考。

XX公司2016年绩效考核实施总结报告

XX公司2016年绩效考核实施总结报告

绩效考核是人力资源部门的核心工作，也是公司2016年的重点推行工作。为了更好地推动绩效管理系统在公司内的实施，人力资源部在2016年9月1日至2016年12月31日期间，分批对中基层管理者与部分基层员工进行了绩效考核。下面就本次绩效考核情况总结如下：

一、考核主体

1．被考核人：中基层管理者（10人），基层员工（30人）。

2．考评人：高层管理者（5人），中基层管理者（10人）。

二、考核时间

本次绩效考核于2016年9月1日开始，2016年12月31日截止，为期4个月。

三、考核方法

本次考核采用关键绩效指标考核法（KPI）。

四、考核实施介绍

1．KPI选取

（1）中基层管理者：中基层管理者的关键绩效指标主要涉及工作业绩、工作能力和工作态度3个方面，包括业绩成果、执行力、全局意识等在内的8个有代表性的关键考核指标。

（2）基层员工：基层员工的关键绩效指标主要涉及工作业绩、工作能力和工作态度3个方面，包括业绩成果、团队协作能力等在内的10个有代表性的关键考核指标。

2．考核具体执行

本次考核主要根据关键绩效指标考核表进行评分，考评者为被考核人的直接上级，严格遵循公平、公正、公开的原则。

五、考核结果说明

绩效考核结果综合每项考核指标的权重确定分数，根据分数的高低情况进行等级排序，并对被考核人在此次考核中的突出和不足之处进行详细评价。

六、考核存在的问题

1．考核本身的设计问题

绩效考核的运行需要健全的人力资源系统和相对系统稳定的组织结构，通过科学的岗位描述与评价体系、采取量化手段进行。但是这正是我们所缺乏的，在这方面公司缺乏相应的实施基础。而且，在主观上，我们在设计某些绩效考核指标时，考虑得还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以，从客观与主观上讲，在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位。

2．沟通问题

通过4个月的绩效考核，我们发现在绩效考核实施过程中，考评人与被考核者缺乏沟通。绩效考核是一个非常重视沟通的过程。如果一个管理者在与员工制定绩效目标时，不与员工进行充分沟通，只从自己的角度出发，完全不考虑目标的可行性，而且在实现目标的过程中没有对员工进行引导与协助，当员工考核结果出现问题时，没有与员工进行沟通就直接提出工作改进措施，员工便无从认识自己存在的绩效问题，那么绩效考核也就失去了意义。从本次考核来看，部分考核数据的失效都是缺乏沟通而导致的。

3．推进问题

公司导入绩效考核管理系统的时间还不够长，在企业绩效考核氛围没有成熟之前，如何推进绩效考核仍然是一个很重要的问题。为了纠正员工对绩效考核的误解，除了人力资源部需要强力推进之外，中高层管理者的支持，也是绩效考核快速推进的关键。在这次考核中，部分部门出现了延迟交表的现象，这表明绩效考核在公司内部的推进仍有不少阻力。

七、改进措施

1．优化考核体系

通过对本次绩效考核实践的分析与研究，不断完善绩效考核体系，尤其是出现问题较多的指标设计方面。同时借鉴其他同类企业的绩效考核经验，聘请外部专家为绩效顾问，不断提高人力资源部的绩效考核能力。

2．定期培训

定期请外部人力资源专家或人力资源部绩效专员为各级管理者和基层员工进行培训，向大家宣传讲解绩效管理和绩效考核的基本理论基础。通过专业的引导培训，逐步导入考核理念，在企业内部形成良好的考核氛围。

3．加强沟通

人力资源部要加强与其他部门之间的沟通与引导工作，并通过表格或其他各种方式引导部门管理者与员工进行考核沟通与互动。

4．强力推行

绩效考核想要顺利推行，需要得到企业中高层管理者的支持。接下来的工作重点就是加强绩效考核系统面向中高层管理者的宣传工作。

5．绩效与工资挂钩

只有将绩效与工资挂钩，才能充分引起员工的重视，才能够充分发现企业内部存在的一些深层次的问题。通过改进这些问题，不断优化绩效考核体系，绩效考核才能真正地发挥对员工的激励作用。

××公司人力资源部

××年×月×日

员工培训概述

在知识经济时代，知识的“保鲜期”越来越短，因此培训愈来愈成为现代企业进行人力资源管理的重点。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视培训。

员工培训的特点

企业在职人员是员工培训的对象，培训活动属于继续教育的范畴。员工培训具有鲜明的特征，具体

员工培训的特点

1．广泛性

广泛性是指上至企业决策层管理者，下至基层员工，无不需要培训，可见培训涉及范围之广。正如木桶理论所述，木桶的需水量是由最短板决定的。因此，企业的培训不应该是少数人的培训，而应是自上而下的全员培训。同时，员工的培训内容和培训方式也具有广泛性的特点。

2．协调性

协调性是指在员工培训网络这个系统工程中，它要求培训的各个环节、各个项目应协调，以便使培训网络正常运转。首先，要从企业经营战略出发，确定培训模式、培训内容以及培训对象；其次，应根据企业发展的规模、方向和速度，确定培训对象的总量与结构；最后，根据员工的培训人数，准确、合理地设计培训方案，确定培训时间和地点。

3．层次性

层次性是指企业可根据工作岗位的不同，将员工分为决策层、管理层、精英层、普通层等类别，然后根据员工不同类别的特点，制定相应的培训课程。也就是说，不同水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也会有所不同。

4．实用性

实用性是指要提高培训的投入产出比。理论上讲，员工培训是人力资源与财力资源投入的过程，也是价值增值的过程，培训效益可能是培训投入的数倍甚至更高。培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。员工培训系统要发挥其功能，即需要培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥。

5．长期性与速成性

培训是一项长期性的系统工程，需要持之以恒、坚持不懈。在日新月异的信息时代，员工必须不断学习，接受新的知识，因此企业在员工培训上应该坚持长期性原则。员工培训的主要目的是为企业创造效益，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。因此，企业在制订培训计划的同时，应将培训计划与员工的成长和职业生涯设计结合起来。

6．实践性

实践性是指培训应根据员工生理、心理以及具有一定工作经验的特点，在培训方法上注重实践培训。针对实际工作，企业多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式等培训方式，使员工培训达到预期效果。