面试概述

面试是企业进行人才测评的重要形式，它是经过组织者精心设计的，在特定的场景下，通过面试官与应聘者的面对面交流，测评应聘者的理论知识、专业能力与工作经验等岗位胜任要素。面试为企业和应聘者提供了双向交流的机会，使双方可以更准确地做出聘用或受聘与否的决定。面试不同于面谈、面会，也不是完全根据经验与阅历评价应聘者，而是基于科学的评价要素、评价标准和评价方法对应聘者进行的综合水平测试。

1．面试流程

完整的面试流程

面试流程图

2．面试形式

按照不同的分类方法，面试可以分为不同的形式。

面试形式

（1）结构化面试

结构化面试又称为标准化面试，是指企业招聘人员根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试之所以称为标准化面试，是因为其测评要素基于详细的岗位分析结果，对胜任这一岗位的关键因素进行了提炼，并在此基础上设计有针对性的面试题目，使得面试的评价内容清晰明确，而且对同一岗位不同的面试者都采用统一的面试题目和评价标准，不仅使招聘人员能做到有的放矢，对应聘者来说也是十分公平公正的。

实施步骤

结构化面试实施步骤

结构化面试是现在最常用的面试方式，但仍然有其局限性，主要表现在灵活性不足。结构化面试的每一个测评要素都有严格的定义与考查说明，并且每个评分等级都有其对应的标准表现，面试官标准化、面试程序标准化、面试评价标准化，每个步骤都严格按照一定的标准进行，虽然提高了面试效率和公平性，在一定程度上却又限制了面试官的个人发挥，也限制了应聘者表达自我个性的机会。虽然能对应聘者进行综合性的考查，却缺乏深度，不能挖掘应聘者更深层次的个人魅力。

因此，在具体的操作过程中，推荐使用半结构化面试，即只对面试的部分评价内容和评价标准做出统一规定，允许面试官针对其他方面对应聘者进行深度追问，了解更多的相关信息，从而做出更加深入全面的评价，提高面试结果的准确性。

（2）一对一面试

一对一面试又称单独面试，即面试官与应聘者在无第三人在场的情况下进行的面试测评。一对一面试相较于一对多面试、多对一面试，面试效果更佳。实际面试过程中，很多应聘者遇到多个面试官进行面试的情况时，常常会因为紧张而无法表现出真实水平，导致企业错失合适的人才，这对企业和个人都是一种损失。而在一对多面试过程中，因为应聘者数量较多，面试官难以面面俱到，不可能跟每个应聘者都进行全面深入的交流，难免会错失良才。一对一的单独面试，则给了面试官与应聘者深度交流的机会，能让双方都了解到更多的有用信息。

当然，一对一面试也有其局限性，即面试结果主观性太强，可能会因为面试官的个人主观性而对应聘者做出片面的判断。因此，在采用此种面试方式时，一定要选好面试官，或者分轮次由不同的人进行面试，避免出现招聘失误。

（3）压力面试

压力面试是指面试官在面试过程中有意制造紧张气氛，向应聘者提出生硬、质疑甚至是刁难的问题，对其进行连环式的发问，以测试应聘者在充满压力的环境中的反应，观察其处理棘手问题的能力与心态。通常情况下，应聘者在面试官有意制造的紧张气氛中常常无法表现出真实的能力水平，因此，除非那些特别需要强大的心理承受能力的岗位之外，一般岗位的招聘都很少采用压力面试。压力面试常常用于高级管理人才的招聘，以测试其应变能力、心理承受能力、判断能力和解决问题的能力等。

（4）分阶段面试

分阶段面试一般包括初试、复试和终试三步。初试一般由企业人力资源部门组织，通过对基本资料和基本素质的测试，考查应聘者是否有端正的工作态度、积极的进取心等，淘汰明显不合格的应聘者。初试合格者进入复试，复试由人力资源部门组织、用人部门负责人进行，主要考查应聘者的专业知识和业务技能，对应聘者能否胜任招聘岗位做出判断。复试合格者则进入终试，也就是常说的终极面试。终极面试一般由分管用人部门的高层管理者进行，主要是对应聘者进行思想层面上的考查，更加关注应聘者的性格、价值观与企业文化的匹配程度，以此对应聘者的稳定性与对企业的忠诚度做出预测。终面结束后，由人力资源部门汇总应聘者各阶段面试中的成绩与表现，确定拟合格人选，由分管用人部门的高层管理者审批后确定最终合格人选。

与之相对的是一次性面试，即企业将对应聘者的考查集中在一次进行的面试形式。一次性面试对企业招聘人员的要求较高，需要多位面试官，通常包括人力资源部门相关负责人、用人部门管理者及企业高层管理者同时参加，而且要求各位面试官能有“慧眼识珠”的本领，有较强的观察能力，通过考查应聘者的各方面素质，为企业寻求到最匹配的优秀人才。这种面试方式适用于招聘预算有限、到岗时间要求较高的情况。一般来说，为了能够对应聘者有全面客观的认识，大多数企业都很少采取这种面试方式。

（5）情景式面试

情景式面试又称情景模拟面试，是指面试官向应聘者指定一种情景，通过观察应聘者置身情景的行为表现，对应聘者进行评价的面试形式。由于模拟测试的情景通常都是招聘岗位工作情景或岗位相关情景，测试问题是岗位在实际工作过程中需要解决的，因此具有较强的针对性。面试官通过观察应聘者解决问题的过程，能够直观地考查应聘者的基本素质与能力，预测应聘者将来的工作行为。

情景式面试是现在较为流行的一种面试形式。与其相对的是经验式面试，即通过设计专门的面试题目来了解应聘者在以往工作经验中的行为，并以此对应聘者的素质与能力进行考查。经验式面试的使用也很广泛。这两种面试方式，前者侧重于对未来工作行为的预测，后者侧重于对过去工作行为的考查，在实际的招聘工作中都是行之有效的面试方式。

另外，面试还可以分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试，这是基于面试功能的不同进行的划分。鉴别性面试是为了鉴别应聘者的素质水平，评价性面试是为了对应聘者的能力素质做出客观的评价，而预测性面试则是为了预测应聘者未来的工作态度与发展潜力。三者的目的不同，功能不同，各有其侧重点。

3．面试层级

通常情况下，应聘者需要接受三个层级的面试考查，依次是人力资源部门、用人部门及分管用人部门的高级管理者或总经理。

人力资源部门面试阶段，主要是考查应聘者的基本能力与素质，包括求职动机、以往的工作业绩、离职原因、学历、性格特点以及未来的工作期望。人力资源部门面试后，需要用人部门进行复试，主要考查应聘者的专业知识与技能，判断其是否能够胜任岗位工作等。用人部门面试通过后，需要分管用人部门的高级管理者或是总经理进行最终的面试，主要考查应聘者的综合素质，如价值观、职业发展规划、兴趣爱好等，通过对这些要素的分析，考查应聘者与企业的匹配度，预测应聘者在未来的工作中对企业的忠诚度及对企业文化的认同感。

通常，在招聘中高级管理者或者一些特殊关键性的岗位时，需要总经理面试，面试基层员工或者劳动型员工时，则不需要总经理进行特别面试，只需要总经理通过人力资源部门与用人部门的面试意见，做出综合评估，决定最终的录用结果。

4．面试评价要素

面试是测试应聘者素质与能力的重要形式，高效合理的面试能够较为全面地反映应聘者的各项能力与素质情况，是企业做出录用决策的重要依据。因此，面试评价要素的把握尤为重要。一般来说，面试评价要素可分为通用评价要素与特殊评价要素。

（1）通用评价要素

通用评价要素是每个企业、每个岗位在面试过程中都必须考查的要素，主要包括以下几个方面的内容，。

面试通用评价要素表

（2）特殊评价要素

特殊评价要素则是招聘人员根据企业所在行业的特殊性、部门工作的特殊性、岗位工作内容的特殊性及企业领导的用人偏好等个性化的因素对应聘者提出的特殊要求。