人力资源现状审计主要是指针对涉审公司的人才梯队的现状进行评估、分析，主要包括公司人力资源使用效率、人力资源数量结构与能力素质、员工心态（满意度）、公司员工流失率等四个方面的审计分析。

第一，人力资源使用效率是对涉审公司人力资源管理结果进行度量审计，一般使用劳动生产率指标进行衡量

劳动生产率指标可以依据公司的销售收入、产量、企业员工总人数、人力总成本等因素的对比来进行计算。在进行审计分析时还应当注意结合不同类型的人员划分，如将产能与生产人员进行对比；在分析的同时还要结合企业的历史数据，观测企业劳动生产率的变化趋势特征。如果在审计过程中发现劳动生产率有下降趋势，审计人员就应当有所警觉，进一步判断劳动生产率下降的根本原因。这里需要指出的是，不同性质人员的劳动生产率分析可以选择不同的对比参数，例如，如果觉得有必要分析管理人员的数量增长对企业产出贡献，就可以运用管理幅度指标（管理幅度＝非管理人员数量÷管理人员数量）在历史期间的变化态势来判断管理序列人员的劳动生产率。

第二，涉审公司在人力资源数量、结构与能力素质方面的审计，应重点考察人员数量增长与其产出之间是否保持协调

审计人员可以从企业近5年的销售额与员工人数对比分析或人均产值指标来进行分析。它对于检查公司是否合理控制人员数量及结构、保持合理的人力成本有着重要的指标意义。在结构方面，主要对比公司不同岗位序列人员在数量分布的比例上是否合理。不同岗位序列员工之间的比例关系会因公司所在的行业、类型有所差别。例如，机械制造型公司研发序列人员与生产序列人员比例必然要比机械科研院所型公司比例低。在素质审计方面，要注意公司人才梯队建设的良好状态是金字塔形的结构，如果出现哑铃状或菱形的人才梯队结构，则表明其人才梯队建设出现了结构不合理的问题：前者表明中层管理人员与技术人员将出现断档，后者则表明初级技术人员与基层管理人员在将来的某一特定时段将出现人才危机。

第三，随着现代社会生活的压力越来越大，公司员工心态状况也越来越受到集团人力资源审计的高度重视

如果员工的心态不佳，对工作满意度极低，则势必会影响他们的工作效率及人才梯队的稳定性。因此，集团人力资源审计必须重视员工的心态分析。员工心态审计内容可包括员工工作满意度调查、组织温度测试及员工期望分析等方面。

第四，涉审公司员工流失率的高低是反映其人力资源管理水平的一个重要的衡量指标

一般来说，员工流失率不宜过高，也不宜过低。流失率过高会导致该公司招聘、培训成本过高，同时会影响到人员的工作效率。而流失率过低则会导致公司固本自守，不易引入新鲜血液，不易有创造性改变。一般实践认为，流失率控制在5%～15%是比较合适的，当然，该指标的衡量标准也会随着公司所处的行业、地区等要素的变化而有所变化。因此，在进行分析时，审计人员应当结合企业所处的行业、地区来进行数据对比分析，如果数据全面，则还可以进一步区分不同岗位序列、分时间段进行员工流失率对比。

人力资源现状审计表

战略性人力资源规划的关键

由于人力资源是企业获得持久竞争优势的保障，因此越来越多的企业集团都开始重视人力资源的整体规划，希望通过有效的人员规划，使企业拥有数量充足和质量优良的人力资源来支撑事业的持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。

人力资源规划的关键在于统筹人资源规划的内容，

人力资源规划关键内容

战略性人力资源规划的关键在于它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略垂直匹配并能与企业内部活动水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，并认为所有人力资源活动都以达到企业目标为根本目的。

战略性人力资源规划的核心功能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动。战略性人力资源与战略规划有一种动态的、多方面的持续联系，其职能直接融入企业战略形成和执行的过程中。

人力资源规划环境分析。

人力资源战略规划是人力资源具体管理工作的根本出发点，对人事发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能模块起着重要的引导作用。鉴于国内企业集团在规划方面缺乏先进的管理理念、实践经验不足的现状，我们认为，多数企业的人力资源战略规划应着眼于人力资源规划体系的建立，而并非传统意义上仅仅是对企业人员的需求和供给规模进行预测和平衡。

人力资源规划环境优劣比较

战略性人力资源规划的重要作用

在现代企业人力资源管理中，人力资源战略规划是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划。它不仅确立了企业整体人力资源开发与管理的战略目标体系，而且规定了组织在未来人力资源管理方面需要做的具体工作，可以实现人力资源与其他资源、其他模块的有效配置，提高组织的人力资源利用率，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的完善程度，甚至组织的竞争力、企业未来的发展情况，在很大程度上取决于企业的战略性人力资源规划制定的内容是否全面、流程是否合理以及规划设计总体水平的高低。

战略性人力资源管理的重要作用具体表现在以下几个方面。

1．把握动态性和预见性以保证企业正常运行

战略性人力资源规划一般由总体规划和部门业务计划构成，企业的招聘、调职或是培训等规划活动都是根据企业内部环境的变化以及企业目标和战略的调整制定的，以满足企业对人力的动态需要。此外，战略性人力资源规划还可以预测和判断企业组织所面临的机遇、挑战以及所受到的威胁，深化对优势和劣势的认识，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍，有利于实现企业人力资源管理活动的有序化，保障企业各项活动的有序进行。

2．优化人员配置，提高企业效率

面对企业内外部环境的变化以及战略的不断调整，战略性人力资源规划可以通过动态地调整人力资源配置不平衡的状况，以达到人力资源的最优化配置。而且企业通过有计划地将一部分事务性工作外包，也可以实现企业的人事优化，提高企业的劳动效率。

3．有利于控制人力资源成本

越来越多的企业认识到人力资源是价值创造的源泉，但花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值很多时候都是不成比例的，而通过战略性人力资源规划可以预测企业的人员变化，调整企业的人员结构，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，从而把人工成本控制在合理的水平上，降低人力资源成本，增加企业财富。

4．调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢

战略性人力资源规划是以企业和个人为依据制定的，因而只有在战略性人力资源规划的条件下，在员工自己适合做什么、企业组织的战略目标是什么、价值观是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、如何挖掘自己的潜能、如何设计自己的职业生涯等方面才是可知可控的。企业的发展、进步与员工个人的发展息息相关，企业若想在日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟、有所突破，则应从战略目标实现的角度激励员工，调动员工的积极性和创造性，实现企业和员工的双赢。例如，青岛啤酒坚信“没有完美的个人，只有完美的团队”，允许每个个体都有其不完美的地方，只把重点放在如何发现员工的优势上，关心的是组织是否将员工放在了适合的位置，员工的价值是否得到了实现、成就感是否得到了满足，也正因为有这样的团队，青岛啤酒才在激烈的竞争中走得越发稳健。