每当经营出现问题，企业就会将所有的矛头指向管理，一时间，管理风险成了众矢之的。而用工风险，是人为导致的影响管理工作不能向着预定发展的因素，也是产生管理风险的关键因素。

新员工试用管理

试用期限有效约定

试用期指的是包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。在试用期内，劳动者和用人单位必须根据相关劳动合同，依法履行自己的职责。在试用期满后，用人单位根据劳动者的表现进行判断，来决定是否留下劳动者。当然，这是一个双向选择的过程，劳动者也已经对企业的福利和文化等方面有一个大致的了解，从而决定去留。

《中华人民共和国合同劳动法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期限的规定有效地保证了用人单位，尤其是劳动者本身的合法权益。试用期过长，劳动者的合法权益就会受到损害，因为在试用期期间的待遇全部都低于正式员工。但是如果试用期太短，用人单位就无法对劳动者做出有效的考核。

《劳动法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。一次试用期就能够使用人单位对劳动者的基本素质，包括劳动能力、道德修养、基本技能等方面，有一个大致的了解。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。并不是所有的工作都需要试用期，对某些没有太大的技术含量的工作岗位而言，劳动者能够很快地了解工作的基本性质。比如装卸工、建筑工地力工、餐馆洗碗工等没有什么技术含量的工作，过长的试用期是对劳动者合法权益的一种侵害。

新员工试用期考核

试用期期间，用人单位将依照劳动者在工作期间的表现来决定劳动者的去留。一般情况下，企业都有相对应的试用期的考核条款，对劳动者在试用期间应该履行的职责做出明确规定。在试用期结束后，劳动者将根据相关规定做出陈述，用人单位根据劳动者的陈述以及在工作期间的表现来决定是否与劳动者签署劳动合同。一般情况下，企业对劳动者的考核主要包括以下几个方面。

1．工作能力

工作能力指的是为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般情况下，对于员工的基本能力考察，主要包括对岗位的熟识能力、学习能力、工作效率、工作质量等方面。同时，专业知识、专业技能、团队意识、人际关系等方面也是考察员工工作能力的重要因素。

2．工作态度

“态度决定一切”，仅仅拥有超强的工作能力是不够的，作为员工还必须拥有端正的工作态度。不迟到、不早退，及时地完成布置的工作任务，这是一个企业对员工最基本的要求。当然，要成为一个优秀的员工，要更严格地要求自己，在工作态度上要做到持恒稳定，勤勉工作，笃行不倦，脚踏实地，任劳任怨。在工作上有旺盛的进取意识，不断创新，精益求精。

3．工作成果

要求员工在短短几个月的试用期内为企业创造很大的业绩是不现实的。然而通过布置一些工作任务，观察劳动者的完成情况还是能够估测出试用期期间的员工是否具备胜任这一工作的基本能力的。一个能够完成工作任务的人基本可以判断是有计划、有组织的，对工作及时跟进，注重结果。工作成果也从一定程度上反映了员工的工作态度及工作能力。

在现实情况下，不同的企业对员工的要求是有不同的侧重的。比如，有的工作可能对员工的创新性要求更高，而在员工的纪律性方面可能管理比较宽松。但总体情况下，一个企业对员工进行考核，通常是综合其工作的总体素质。一个劳动者要想顺利地通过试用期，就应该提高工作能力，端正工作态度，从而取得令人满意的工作成果。

试用期考核详见示。

试用期考核表

试用期解聘管理

试用期期间，企业将根据员工的表现以及相关的规章制度，对员工的工作做出评价。在试用期内，企业可以依据《劳动法》的条款解除与劳动者的合同。

1．试用期解聘条件

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

2．试用期解聘注意事项（相关法律条例）

（1）要书面说明理由，并签署回执。依据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。

（2）要有证据证明不符合录用条件。根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据试用期解聘条件第7或第8项情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资。用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

（3）用人单位依据试用期解聘条件第7或第8项情形与试用期内劳动者解除劳动合同的，应向劳动者支付半个月工资的作为经济补偿金。

（4）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明书，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（5）特别注意的是：企业应在用工之日起1个月内签订书面劳动合同，超过1个月，企业还不盖章，就要支付双倍工资。

这些具体的规定极大地保障了劳动者的合法权益，让企业不能够随随便便以“你不符合我们单位的要求”为由解聘劳动者。企业必须拿出相关的证据以及依据才能够解聘劳动者，并且以书面的形式对解聘劳动者的理由做出说明。这将作为以后在与劳动者发生法律纠纷时有效的证据。当然，企业也应该为劳动者进一步就业提供相应的帮助。

试用期风险管理

对于企业来说，选用新人是一项风险投资。投资得好，就能够给企业带来极大的经济效益；投资得不好，可能会给企业带来一系列的麻烦和风险。比如，企业劳动合同签订的不当或者与劳动者在试用期期间产生纠纷，都会在一定程度上给企业带来经济和人力的耗损。做好试用期风险管理，就意味着对试用期劳动者的工作动态进行很好的监控以便尽量减少试用期风险。

对于企业来说，首先要仔细研读相关法律后，再进行劳动合同的制订。劳动合同是保证企业和劳动者双方权益的一个最好的保障，也是双方在发生纠纷时有力的证据。企业和劳动者要在本着自愿、公平、平等的原则，并依据相关法律法规签订劳动合同。其次，在员工的试用期期间，企业要做好对新员工的指导和培训以帮助新员工更好、更快地适应新的工作以及工作环境。争取让新员工尽快地成为企业的一部分，为企业的发展做出贡献。最后，企业要对员工进行文化宣导，使新员工能够真正爱上所属企业，融入企业之中，积极参与到企业文化建设中来。这样就能够最大限度地降低企业的人力投资风险，使人力资源最大限度地发挥作用，促进企业的发展。当然，企业也要建立风险防范机制，一旦新员工在试用期期间出现问题或者纠纷，企业能够拿出切实可行的措施来予以解决，以保证企业的合法权益。