我们要化繁为简，因为执简才能驭繁。这样，我们才能在任何变局中找到应对的方法。

那么，法家的法、术、势又该怎么用？用在什么地方？实际上，它讲出了基层员工、中坚干部、高阶领导三个阶层的整合。

法、术、势的关联

基层员工的管理比较重要，因为基层员工属于硬件结构。对基层员工为什么强调法？因为我们不可能让他们上班、下班、请假、休假的都一个一个地交代，每一件重要的事情都一个人一个人地讲。所以，我们必须要有一致性的规则，如此才能够让势发挥得快而有效，这叫抱法处势。

硬件结构很重要，软件内容也很重要。企业的制度可以借鉴你的，也可以借鉴他的，企业也可以买更多的硬件设备，但是每个企业的软件——中坚干部不一样，就会产生不一样的效果。

干部最重要要有势。什么叫势？势就相当于老虎的牙齿。当老虎没有牙齿时，我们会不会怕它？我们根本不怕，反而会觉得老虎还蛮好玩的。因为老虎没有牙齿，我们就把它当猫养了，觉得它很可爱。所以干部没有势，员工根本不怕他。但是干部太有势，就容易拿鸡毛当令箭，仗势欺人。所以，干部要利用法治的驱动力量，让高阶领导能贯彻他的意志，或指挥别人去实施他的意志。

如何考验干部的势无过与不及，没有滥用，就是统御之术。领导统御干部的方法是，使干部有职权而不弄权，叫作循名责实。这就要懂得虚静之道，即无为的哲学，也称作镜子的哲学。

什么叫镜子的哲学？照镜子的时候，我们可以尽情地把自己的任何行为都表现出来。镜子可以让我们看到真实的自我。我们给镜子真实的形象，镜子就会给我们真实的形象；我们给镜子虚假的形象；镜子就会给我们虚假的形象。另外，我们对待别人所表现出来的态度和行为，别人往往也会以同样的态度和行为给予反应。就像苏小妹对苏轼说的那样：“哥哥呀，你已经输了。禅师心中是佛，所以他看你就像尊佛；你心中是牛粪，所以你看禅师才会像牛粪。”

领导的心要正，要敢于展现真实的自我，这样部属才会认真对待、真诚付出。如果领导都在表演，那部属也会用表演来回应。

领导化身为镜子，部属的一举一动就没法隐瞒。领导重视的，不是领导在的时候员工做什么，而是领导不在的时候他在做什么。领导在的时候，员工不会那么嚣张，也不会故意摸鱼打混。

很多企业的管理一开始都差不多，是非化、制度化，这没什么问题，后来强调电脑自动化、办公自动化，为什么管起来还是很费劲？就是因为我们没有注意到，一个很重要的自动化——人力自动化。

什么叫人力自动化？人力自动化就是领导不在的时候，部属也在认真做事。我们自己深更半夜工作其实没什么了不起，部属为我们深更半夜工作，我们才了不起。所以，我们要有本事让部属这样做。“我愿意”是生产力，如果部属不愿意，逼他也没用。那么，怎么才知道部属愿不愿意呢？就看当领导不在的时候，他是不是很主动。他主动，说明他愿意；他不主动，说明他不愿意。

比如，爸爸妈妈都有工作，都是准时上下班。儿子放暑假的时候，看爸爸妈妈在，一定装作很认真地看书。只要爸爸妈妈一去上班，门一关，他就把书丢一边，马上活跃起来了。

什么时候他才会再拿起书看？爸爸妈妈下班的时候。他知道爸爸妈妈五点下班，如果有弟弟或妹妹的话更好，他躺在沙发上，跟弟弟或妹妹说：“五点快到了，去窗户边看看爸爸妈妈回来了没，回来提醒我一下，我稍微歇一会儿。”爸爸妈妈回来一看，发现儿子在认真看书觉得很骄傲，儿子这么努力，肯定会考个好大学。

这样的现象在企业中也是存在的，所以我们不要被自己看到的假象蒙蔽，我们要有一定的术，才可以确定干部的势是不是得到正确执行。

师法圣贤识人之道

知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。

识人应有的要领原则

领导者一定要知人善任，要想知人善任，首先要懂得观人。观人有以下三大要领。

首先，从外见内。

我们观人时只能从外见内，因此有时会看不准，因为呈现在我们面前的往往是假象。所以，我们在观察一个人时，要注意他是否也在注意我们。如果他发现我们在注意他，那他表现给我们看的可能是假象。如果他不知道我们在注意他，那他呈现给我们的才是真实的自己。他用真实表现面对我们的时候，我们看人才会比较准。

从外见内，不是泛泛地看，而是深入地体会与观察。

比如，我们看一个人是不是紧张忙碌，通过等公交车时他的表现可略知一二。有的人，一有公交车过来，车还很远他就在那张望是几路车。我们就知道这个人很累，是劳碌命。有的人，等公交车的时候安静地看自己的书，公交车一到他上去就好了。这样的人，通常就比较轻松自在。

再如，一个金鱼缸中有很多漂亮的鱼，有的人，欣赏一下就完事了。有的人，一定要数清楚到底有几条，那他可能一辈子都是劳碌命。

其次，由显见微。

处事的原则是由微见著，而观人的要领则刚好相反，应该由显见微。也就是说，看出人的大体形态后，再从细微的动作来分析他的修为和言行。

有时候，我们通过一个人的大概状态就知道他怎么样，因为他的很多行为已经透露了信息。他不识自己的庐山真面目，但我们一看便知。

最后，认同辨异。

同一类型的人，有不同的性情。从同中发现差异，殊为必要。比如，诸葛亮跟曹操有很多相同点，都是有智慧、有谋略的人，但是曹操是曹魏政权的主要缔造者，诸葛亮则“鞠躬尽瘁，死而后已”。

人才不是天生的，后天培育非常重要。所以有的人不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。人才要靠自己来培育，通过训练，可以把人塑造成理想的人才。以下是训练人才的三大原则。

第一，明辨是非。

心直口快的人，很容易制造是非。很多时候我们也很容易是非难明。那么，怎样让人明辨是非呢？孔子强调“临事而惧”，所以在面对危机的时候，我们要注意部属是否谨慎、积极，训练其找出事物本源的能力。

第二，屡败屡战。

曾国藩打过不少败仗，为什么皇帝还很相信他？在给皇帝的奏折里，曾国藩陈诉自己屡战屡败，自请重罪，但有人提醒他，改为“屡败屡战”。屡战屡败，就是无能。屡败屡战，意境就大不相同了，意思是：我败了，但是我精神不死，我还愿意继续战。

屡败屡战，可以激发部属在挫折中成长，养成“无时不谋，无事不谋”的习惯，兼采不同意见的长处，使行不通的变成行得通的、效果差的变成效果好的。

第三，挑战创新。

我们要经常调动部属的职位，使他获得历练。这样做的好处是，不仅能够增强他的胆识，也能开阔他的视野。一般来说，越能够适应新环境的人，越能够挑战创新，越能够成为通才。对于这样的部属，我们要多加礼遇，不可随意摆布。

洞察部属的潜在能力

讲到洞察力，我们先来了解《中庸》中的一句话：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”“天命之谓性”，天命赋予我们的自然禀赋就是“性”，即天分。“率性之谓道”，遵循着我们的天性而发出的便是人生大道，也可以说是自然大道。做事有“道”，才能成就志业。“修道之谓教”，按照“道”的原则来修养叫作“教”，也就是教育。

可见，每个人都有他的天分。人才是有专长的，不是万能的，所以我们在栽培部属时，首先要考虑他有没有相应的专长，是否有潜能。那么，如何洞察部属，尤其是新员工是否有潜能？一般来说，我们可以根据以下三点来判断。