所谓绩效管理，就是以目标为导向，将企业要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

绩效管理流程

绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效实施与评估、绩效反馈、绩效改进四个环节构成。晰地显示了这个系统中不同环节之间的关联。

绩效管理流程图

1．绩效计划

绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的绩效期间的开始。制订绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。绩效计划会随工作的开展，就情况更新而改善。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对公司员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己完成工作目标做出承诺。

绩效计划的制订应考虑以下方面。

（1）员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？

（2）制订绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量？评判标准是什么？

（3）从何处获得关于员工工作结果的信息？

（4）员工的各项工作目标完成得如何？

2．绩效的实施与评估

制订了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，管理者都需要不断地对员工进行指导与反馈。

在绩效期结束的时候，依据预先制订好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

绩效的实施要以绩效管理组织的建设为依据。

（1）绩效管理实施计划；

（2）岗位关键指标和权重；

（3）考核周期及管理考核或跨部门考核；

（4）指标数据化量化设计；

（5）绩效管理表单设计；

（6）绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计。

3．绩效反馈

绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是非常关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施效果。

完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，下属可以了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导或帮助。

绩效反馈的意义在于以下几点。

（1）使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开、公正性。

（2）有助于使员工认清自己的长处与不足，提高自主管理能力。

（3）有助于帮助员工制订改进计划，不断提升员工个人能力与绩效。

（4）有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化。

（5）有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因，提升绩效。

绩效考评反馈阶段，需要考评者与被考评者对考核目标达成一致，然后根据工作结果找出差距，从而明确下一个阶段的改进目标。

4．绩效改进

绩效改进就是采取一系列具体行动（绩效辅导活动）来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，管理者可以直接指出员工需要改进之处。其后，员工即可选取一次缺失（待改进的项目）率先开始进行绩效改进。

绩效改进的方面：

（1）工作绩效评估要素和技能要求；

（2）工作绩效分析与实例；

（3）工作绩效计划；

（4）与员工进行讨论。

每个员工都有需要改进的地方，但又都有优点。主管首先要挖掘出下属的优点。此外，业绩辅导重在绩效，而非人格，唯有这些品格与绩效有关时才值得一提。因此，主管在制订员工改进辅导计划时应注意：首先做好一名导师，率先示范，身体力行，这样才能赢得部属的尊重；其次，要帮助制订培训规划，与下属员工一起做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的评估，保证培训达到预期效果；最后，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。最后，主管与下属员工一起合力确定选取改进项目和制订改进计划。

5．应用开发

绩效管理与考核结果可以运用在企业和人力资源管理的多个方面，

绩效管理与考核结果

绩效管理的主要目标

1．绩效管理的主要目的

（1）提高决策层本身工作的规范化和计划性。绩效是层层分解的，高层管理者应明确发展目标，适时下达决策，分配任务，中低层才能根据目标统筹工作的进行。

（2）明晰管理层次的逻辑关系，从而减少各个部门之间的摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位、责任人，明确工作任务完成的时限和内容，防范、杜绝以权谋私、争权夺利的现象。

（3）让所有员工肩上都有担子，时时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，而关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的线条，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作。

（4）通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，建立合理的奖罚制度，好的升、奖、委以重任，差的降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰。

（5）构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进，恰恰能实现这些内容。

绩效管理的根本目标：通过绩效考核的方式提升团队、个人的执行力及工作效率，从而给企业创造更多的利润、创造更大的效益。

举例说明，公司的薪资福利的框架是人力资源管理的重要部分，而且和每个员工的利益息息相关。目前市场上人力资源领域内薪酬竞争激烈，从公司的角度看，薪酬不能太高，太高会加大公司成本；但也不能太低，太低了又会导致缺乏竞争力，留不住优秀员工。只有制定合理的薪资福利框架才能既让员工满意又有竞争力。外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息是企业人力资源薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作的重要依据。通过调研，制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力资源成本，这是企业人力资源专业化的一部分。而绩效方式就是决定公司员工薪酬标准的考量办法，使多劳者多得、能劳者多得，才能做到相对公平。

2．PDCA在绩效管理中的应用

PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤为适用。PDCA的具体内容

PDCA的具体内容

以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程，也就是绩效管理机制运行的“轨道”。无论企业属于哪种所有制，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开PDCA的四个环节。无论缺少哪一个环节，绩效管理就会出现“断档”和“死机”的问题，绩效管理环节就无法发挥它的积极职能。

3．绩效管理的重要环节

绩效管理是一个完全闭循环的管理过程，其主要环节分为五个阶段，

绩效管理重要环节