“昨夜星辰”说：“您好，其实上次我还有一个问题想向您请教，只是当时时间比较晚了，怕影响您休息，也不忍心一下耽误您太多时间，所以只好作罢。”

李元芳说：“没关系，与您讨论工作过程中出现的问题，对我以后更好地开展自己的管理工作也是非常有帮助的，这是互利双赢的事情啊。”

“昨夜星辰”说：“是这样的，我们部门有一名能力非常突出的员工，技术实力非常强，但身上有一些令我非常头疼的问题。”

李元芳说：“能说说具体的事例吗？”

“昨夜星辰”说：“他的能力很强，帮我们部门解决了不少技术难题，但他恃才傲物，瞧不起能力不如他的同事，与部门员工之间的关系也处理得不好。最令人头疼的是，他说话很冲，甚至有点盛气凌人，不会照顾他人的感受。上次派他到客户现场去处理一个技术问题，他一激动，竟然骂客户‘智障’。”

李元芳问道：“如果您的这位员工能力没这么突出，却有如您所述的这些不足的话，您会如何处理？”

“昨夜星辰”一激动，斩钉截铁地说：“那早就被我开掉了！”

李元芳问道：“您为什么现在还没开掉他呢？”

“昨夜星辰”说：“他的能力很强，对部门贡献很大。如果把他开掉了，我损失不起啊。”

李元芳说：“那您能容忍他的这些缺点吗？”

“昨夜星辰”说：“比较他的贡献和他给我带来的麻烦，就我个人来说，我是可以容忍的。但我们是一个部门、一个团队，时间长了，别的员工会认为我厚此薄彼，这样会影响其他员工的工作积极性、贡献度和稳定性啊！要是因为他而影响了整个部门，那问题就大了。”

李元芳说：“‘金无足赤，人无完人’，能力越出众的人，缺点往往越明显。您说的这种情况，是很多管理者头疼的事，其实我也不例外啊。既然您舍不得把他开掉，又不希望他影响整个团队，那我就建议您好好对他做一些分析，看他身上到底有哪些优点和缺点，这些优点适合做什么工作，这些缺点不适合做什么工作，然后尽量去发挥他的优点，让他的缺点在你们部门没有用武之地。”

李元芳继续说：“像您刚才说的，他说话很冲，您以后就不要安排他去和客户沟通。您可以安排别人去沟通，然后把沟通结果反馈给他。”

“昨夜星辰”说：“我明白您的意思了，您是说‘让有才华的人没有犯错的机会’，对吗？”

李元芳说：“您总结得很到位。遇到这样的员工，我们可以通过建立规章制度、加强日常管理、合理安排他们的工作等方式，尽量让他们减少犯错的机会。当然，如果能够杜绝就更好了。不过，想要完全杜绝恐怕很难，至少我目前也远远没有做到。”

“昨夜星辰”说：“您的这些建议很好，我一定会好好采用。不过，我想再问问，要是在我现有的管理水平下，仍然不能解决这个问题，那该怎么办？”

李元芳说：“如果您认为您对他的思想教育工作已经做到位了，您的管理能力也充分发挥了，而这种类型的员工仍然无法被较好地使用，并且他的影响已经波及整个团队，我想，这时他的正面贡献就应该小于他的负面影响了。既然他的正面贡献小于他的负面影响，我想做法就显而易见了。”

“昨夜星辰”说：“那就只能把他开掉？”

李元芳说：“换成‘忍痛割爱’吧，文雅点。毕竟到了这个份上，您也很无奈了，对吧？”

“昨夜星辰”给李元芳发了一个“笑脸”的表情符号后，说：“真是‘听君一席话，胜读十年书’啊，谢谢您了。”

李元芳发了一个“憨笑”的表情符号后，说：“书还是要读啊。要是哪天哪位作者以我为人物原型写了一之前，您可记得一定要买回来看哦。”

“昨夜星辰”说：“那是必须的。”

* * *

结束对话之后，李元芳想：管理这种能力超强但缺点也十分突出的员工，确实是很多管理者最感头疼和困惑的事情。于是，他把“昨夜星辰”提供的这个案例进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《让有才华的人没有犯错误的机会》，博文的最后一段是这样的。

很多管理者在遇到这种能力超强但缺点也十分突出的员工时，不知如何处理。我曾经困惑过，现在也还没有完全走出困惑。今天我的一位网友提出了这样一个案例，我们进行了详细分析。根据我的经验，我认为比较合适的办法就是对他们的优点和缺点进行深入分析，然后通过诸如建立规章制度、加强日常管理、合理安排他们的工作等方法，尽量发挥他们的优点，避开他们的缺点，从而最大限度减少他们犯错的机会。我认为，想杜绝这类员工犯错恐怕很难，如果哪位管理者真的做到了，那他应该就是当今世界首屈一指的管理大师了。

在“昨夜星辰”和李元芳探讨“如何让有才华的人没有犯错的机会”这一问题的第二天晚上，一位网名为“今夜星辰”的网友又申请加李元芳为QQ好友，申请的理由是“我是‘昨夜星辰’的大学闺蜜”。李元芳惊诧自己最近怎么这么有女人缘，于是重重地按下了“同意”按钮。

管理者需要“鞭打慢牛”

李元芳按下“同意”按钮后不过几秒，“今夜星辰”即刻给李元芳发了一条QQ信息，说：“您好，我是‘昨夜星辰’大学时代最好的同学，同室闺蜜，她是睡在我上铺的姐妹，听她说您帮她解决了几个人力资源管理方面的问题，所以我加了您的QQ。”

李元芳没有想到，一连三位女网友加了自己的QQ（为了不让李思思吃醋，李元芳像很多男孩一样，没有把这事告诉自己的女朋友）。

“今夜星辰”说：“我是一名技术部门的经理，目前碰到了一个让我焦头烂额的问题，您能否给我支支招？”

李元芳说：“咱们都是中层管理者，谈不上什么支招，互相切磋就好。”

“今夜星辰”说：“事情是这样：最近三天，我们部门连续有三位平时工作表现非常不错员工向我申请离职。”

李元芳问道：“他们已经离职了吗？”

“今夜星辰”说：“暂时还没有。”

李元芳说：“那您赶快说说，我们一起来讨论一下，看能否挽回他们‘离职’的心。”

“今夜星辰”没有想到，一个做技术管理的男生，身体里居然有这么富有诗意的文学细胞。

“今夜星辰”给李元芳发了一个“赞叹”的表情符号后，说：“这三位平时工作表现非常不错的员工，都反映他们的工作任务太重，压得他们喘不过气来。”

李元芳说：“你们部门的员工，是每一个人的任务都很重，还是越能干的人任务越重？”

“今夜星辰”说：“俗话说‘能者多劳’啊，当然是越能干的员工工作任务越重啦。”

李元芳说：“您这叫‘鞭打快牛’。那我想问问您，在您部门，您认为一般的员工工作辛苦吗？”

“今夜星辰”说：“一般的员工干不动活，所以我给他们分派的工作比较少。”

李元芳说：“这就是这些平时工作表现非常不错的员工想离职的原因。”

“今夜星辰”无奈地说：“我不让这些能干的员工多干点活，部门业绩出不来啊！”

李元芳说：“很多管理者喜欢‘鞭打快牛’，其实这种做法是非常不可取的。诚然，‘鞭打快牛’在关键时刻或非常时期，往往能起到明显的作用，但如果一味地通过‘鞭打快牛’来解决团队中的绩效问题，则是大错而特错。因为这样做的结果，只能使‘慢牛’变成更慢的‘牛’，而‘快牛’要么因为‘疲劳’最终变成了‘慢牛’，要么因为不堪重负离开团队。我这里所说的‘快牛’泛指那些能力强、做事认真负责、乐于奉献的员工，‘慢牛’泛指那些能力不佳、缺乏工作热情、做事拖沓、工作能躲则躲、在其位不谋其职的员工。”

说到这里，李元芳问道：“您能否解释一下，为什么很多管理者喜欢‘鞭打快牛’？”

“今夜星辰”说：“企业中的‘快牛’不但贡献大，而且好管理。这些‘快牛’不但善于创造高绩效，而且大都任劳任怨，是管理者们的‘最爱’，所以这些‘快牛’往往成了企业各级管理者为争取更好的绩效而经常‘鞭打’的对象。”

李元芳接着问：“您能否再解释一下，为什么很多管理者不喜欢‘鞭打慢牛’？”

“今夜星辰”说：“因为企业中的‘慢牛’不但贡献少，而且难管理。管理者虽然费了大把力气去管理他们，但业绩却不明显。”

李元芳说：“没错。企业里的‘慢牛’在工作方面往往‘退避三舍’，管理者由于比较难激励这些‘慢牛’来给团队创造可观的绩效，因此往往对他们‘听之任之’，结果是这些‘慢牛’理直气壮、怡然自得地享受着‘快牛’创造的劳动成果还心安理得！”

“今夜星辰”说：“您说得很对，现实就是这样的。”

李元芳说：“所以，作为管理者，我们应该‘鞭打慢牛，爱惜快牛’。管理者应该爱惜‘快牛’，因为他们是企业的中流砥柱，他们不需要‘鞭打’就会全力以赴地‘快跑’。如果管理者不顾‘快牛’的感受而一味‘鞭打’他们，结果一定是‘快牛’因疲于奔命而变成了‘慢牛’，甚至是‘病牛’，或因不堪重负而离开团队。由此可见，‘鞭打快牛’的后果是非常严重的，因此我们管理者一定不要‘致力’于‘鞭打快牛’。相反，我们应该想方设法去鞭打‘慢牛’，让他们‘不劳而获’的幻想彻底破灭。这样做，一方面可以让原来的‘快牛’仍然是‘快牛’，让容易改造的‘慢牛’成为‘快牛’，让‘油盐不进’的‘慢牛’（极个别员工）变成‘走牛’（离开团队），从而提高团队中‘快牛’的比例；另一方面，让‘慢牛动机’在团队中无容身之地，能激发大家的工作热情，从而提高团队的绩效。由此可见，从长远来看，我们应该‘鞭打慢牛’。所以，作为管理者，我们一定不要因为畏难而纵容‘慢牛’。”

“今夜星辰”说：“那您认为我需要采用什么方法和手段来有效地鞭打‘慢牛’呢？”

李元芳说：“我认为我们可以从两个方面来努力。一是建立严格、客观、公正的绩效考核制度。团队中‘慢牛’有安身之处或滋生的土壤，往往是因为团队没有严格、客观、公正的绩效考核制度，从而让这些‘慢牛’有机可乘。团队如果建立了严格、客观、公正的绩效考核制度，‘慢牛’就很难因‘浑水摸鱼’而得到不该得到的回报。没有不劳而获的‘收益’，就等于断了‘慢牛’的‘后路’，‘慢牛’自然就会自寻出路了——要么将自己改造为‘快牛’，要么离开这个再也没有‘免费午餐’可享用的团队。”

李元芳接着说：“二是施行科学、合理的竞争和淘汰机制。企业不应该是‘慢牛’的避风港。企业需要通过施行科学、合理的激励竞争机制（当然，这种竞争一定是良性的）来让员工在互帮互助的工作氛围中你追我赶。这样无形中就为‘慢牛’创造了一种积极向上的气氛，从而在这种竞争氛围潜移默化的影响下，让一些‘尚可救药’的‘慢牛’转变成‘快一点的牛’，甚至成为‘快牛’。当然，企业中的淘汰机制也必不可少，对于那些‘无可救药’的‘慢牛’，我们需要坚决、果断地将他们淘汰出局。”

“今夜星辰”说：“谢谢您的建议。我明天先做做这三位准备离职的员工的思想工作，尽可能让他们留下来，同时我要马上着手‘鞭打慢牛’，用行动挽回‘快牛’们‘离职’的心。”

“今夜星辰”给李元芳发了“握手”和“再见”的表情符号，李元芳也比照回复，两人结束了QQ对话。

* * *

结束与“今夜星辰”的QQ对话之后，李元芳想：“鞭打快牛”是很多管理者的惯用手法，很多人只看到了这样做的短期好处，却没有在意这样做的长期害处，这是一个很大的问题。为了能让更多喜欢“鞭打快牛”的管理者尽早走出这个误区，李元芳把和“今夜星辰”的对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《管理者需要鞭打慢牛》，其中有这样两段重要的话。

“鞭打快牛”似乎已经成为管理者追求团队高绩效所必须采用的手段。然而，长期或过分地“鞭打快牛”不但起不到提高团队绩效的作用，反而会降低团队绩效和打击团队士气。因此，作为团队管理者，我们应该想方设法去“鞭打慢牛”。

另外，我认为，作为企业管理者，还应该警惕这样一种现象：有些善于“钻营”的“慢牛”，可能通过一些手段获得了企业的认可而有了一定的职务。对这样的“慢牛”，企业可能由于缺乏“能上能下”的用人机制而让这些“在其位不谋其政”的“慢牛”继续安然享受“甜蜜”的职务“馅饼”。因此，企业中不能存在“能上不能下”的用人机制，而应该培养和强化“能上能下”的用人机制，让真正的“快牛”有更多的升迁或为企业做贡献的机会，让那些所谓的“慢牛”（其实是最可怕的“慢牛”）得到应有的“惩罚”。

后来，“今夜星辰”给李元芳“报喜”说，那三位打算离职的员工只走了一位。另外，她通过“鞭打慢牛”，让团队的活力增强了，团队业绩也有了新的突破。