你知道谁是“威斯特伍德的男巫”（The Wizard of Westwoood）吗？如果你猜的是哈利•波特的下一个对手，你就大错特错了。我们这里的男巫，是一个没有任何法力的“麻瓜”[1]。但是作为一个篮球教练而言，他却拥有神奇的技能。他就是约翰•伍登（John Wooden）。

在掌舵加州大学洛杉矶分校男子篮球队的近30年里，伍登史无前例地累计获得了10项冠军。他把篮球战术发展到了一个新的高度，但其实，他能取得如此成就的原因，除了自身在赛事上极具天赋外，还有另外一个秘密：精于计划。他是这样描述他的思想的：

当我在洛杉矶分校担任篮球队教练时，我认为如果我们要取得成功，就必须勤奋。我做到这一点的一个方法就是精细地计划。我会花两个小时和我的队员一起准备每一个练习。每次练习都精确到了分钟。训练的每个细节都是经过仔细编排的，包括练习球应放在哪个位置……我不想让我的队员浪费哪怕一丁点时间在一个错误的球位上。5

在你开始OKR项目时，这种孜孜不倦关注细节的做法同样值得借鉴。在看到OKR有如此众多的好处后，通常大家会抵制不住诱惑，急急忙忙地就去制定OKR，而不考虑我们已经给出的那些建议。这样做会造成混乱，以及大家对这个项目能否成功的大量质疑。

想象这样一副场景：你欢欣雀跃地准备开始实施OKR，于是立即召集你的高管以及他们的下属开会，以建立公司层面的OKR。这不可避免地会存在一些问题，比如大家可能对你要创建的OKR并未达成共识。虽然在一天结束时，你的墙上满是各种即时贴，你制定出了一组看上去很完美的OKR草案，但当你休会并开始询问大家是否有疑问时，情况就会发生逆转，很多人会举手提问：“然后呢？下一步要做什么？”如果你没有考虑过这个问题，你就无法很好地回答它，从而让大家对它的可行性产生怀疑，进而很快导致实施过程的流产。

我们并不需要用一个小本子详细规划好在未来18个月可能会发生的每一个细节，只需要大致列出实施方案即可，以便你能跟踪项目进度，并帮助你克服过程中的困难。在接下来的两节中，我们概述了OKR计划阶段和实施阶段的关键步骤。

计划阶段

这一节我们要讲的是如何为OKR的成功推行奠定基础。如下是一些需要考虑的关键步骤：

•高管对OKR的坚定支持。

•回答一个问题：我们为什么要实施OKR？为什么要现在实施OKR？

•决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？

•创建一个实施计划，具体参见实施阶段一节。

实施阶段

这一阶段我们将提供一些具体步骤，以指导你创建第一份OKR，并回顾你的初步成果。你的实施计划理所当然应该基于你在哪个层面实施OKR来进行。我们假定你是从公司层面开始实施OKR的：

•提供OKR培训：我们之前已经谈到，由于OKR特别简单，因此很多组织在切入OKR时，很容易跳过这一重要步骤。我们可以将OKR培训的概念延展一下，这个环节你不仅是在讲述这个模型的基础知识，还应该分享你们为什么现在要选择应用OKR、其他公司的成功案例以及大家能从中受益什么。

•确保公司有完整的使命、愿景和战略：你的OKR应当源于战略，同时能驱动愿景的达成，并同整体使命保持一致，这是OKR能否成功的关键保障，因此在你开始实施OKR前应该确保这一点。

•创建公司层级的OKR：有几种可选步骤供参考：

•小型团队集中创建。

•通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。

•高管访谈。

•在研讨会中直接起草目标。

我们将在详细讨论这个话题，以及这些可能的选择。

•在公司范围内讲解OKR：可以采用电邮等多种媒体进行宣传，但最重要的还是要和大家面对面交流（例如员工大会），这样可以促成一次关于为什么选择这些OKR以及它们是什么的对话沟通。

•跟踪OKR：你不能把OKR制定后就束之高阁，你应当在季度中间（或者其他你规定的节奏）对它进行跟踪和审视。

•季度末汇报成果：给OKR打分并在整个组织内交流结果达成情况。

我们是以一个伟大的篮球教练的富于启发的分享开始这一节的，现在我们准备以另外一个“富于启发”的引用结尾，这个引用相对来说比较口语化一些。我们的一位同仁非常痴迷于计划，她的办公室墙上挂着的唯一一幅大字上写着：“没有计划，就没有成功。”遵循我们在前面章节里给出的步骤去计划，你一定能成功。

[1] “麻瓜”为单词muggle 的音译，为英国女作家J.K.罗琳在其作品《哈利•波特》中所创作，表示非魔法人类，也就是日常生活中的普通人。

成功转型的关键教训

我们在中给出了OKR的定义，但除此之外，你应当记住，OKR是一次真正的变革和转型尝试。很不幸的是，大量文献表明，组织通常都会抵制变革。哈佛商学院的迈克尔•贝尔（Michael Bell）和尼廷•诺里亚（Nitin Nohria）估计变革失败的概率高达70%。6因此，为了更利于你推进变革，很关键的一点是，你应当坚持关注变革领域的最新研究成果。最近全球咨询公司麦肯锡的一项调查研究，揭示了有效推进变革提案的4个关键管理行为：7

•关键管理行为一：率先垂范。领导者要能说到做到，以身作则，向员工展示期望的行为，殷切希望下属做出相应的变化。这一发现再次证实了早前我们关于这个话题的讨论：高管对OKR的参与至关重要。

•关键管理行为二：培养大家对变革的理解和必胜信心。如果员工理解了变革的理由，他们就更有可能表现出对这些变革的支持。这一行为可以通过创建一个变革故事去向大家宣传，清晰地告诉员工为什么变革必不可免，大家可以对它有哪些期待，以及哪些工具将会被提供给他们以支撑变革。这点和我们在前面提到的“高管支持”和“为什么要实施OKR”是一致的。

•关键管理行为三：通过正式机制强化变革。你可以通过组织结构、系统、流程来为员工提供正式机制，支持他们拥抱新理念及行为。例如，你可能需要修正你的绩效评估系统以部分地包含个人的OKR结果，这就在OKR变革和正式机制（绩效评价）之间建立了一致性。

•关键管理行为四：能力培养。当员工具备表现出新行为的能力时，他们更有可能做出期望的改变。这一行为强调了具体的战略的重要性，它将指出哪些技能是执行所必不可少的。一旦你评估了当前的技能优势与预期的竞争优势之间的差距，你就可以从中找到你所希望开发的技能点。

没有神奇魔法能确保你一定能设计出一种有效的方式，或确保你一定能促成变革提案的成功实施。但是如果你花了足够的时间和精力，严格遵循我们在之前里给出的建议，我们确信你能为你的OKR项目打下一个坚实的基础，让你在OKR实施中处于有利位置。