还存在着另外一种更为根本的冲突，那就是作为生计手段的工资和作为成本开支的工资之间的冲突。作为“生计”手段，工资必须是可以预计的、持续的，并适应于家庭的费用、期望及其在社会和团体中的地位。作为“成本”开支，工资必须适应于某种职业或产业的生产率。而且，它必须具有弹性，并能够方便地随着市场供求的微小变化而进行调整。同时，它必须使一种产品或服务有竞争性。归根结底，它取决于消费者。也就是说，它与工人的需要或期望是无关的。这又是一种难以轻易解决而最多只能予以缓和的冲突。

任何一个社会，无论它是怎样设计的，都不可能彻底消除这些矛盾。传统上，日本能够把作为生计手段的工资和作为成本开支的工资之间的冲突减到最小(请参见第20章)。但是，生活水平的日益提高，已经威胁到日本的这种适应性调节。在日本，工资基金同资本基金之间的冲突，就像在其他任何地方一样尖锐。南斯拉夫把工厂的所有权交给工人的工厂团体，而不是交给国家，以期消除这种冲突。在南斯拉夫的制度之下，工厂团体对资本基金的需要，应该比其他制度更加清楚，但工厂团体却仍对资本基金进行抵制。在南斯拉夫，由于工人对工资的要求超过了企业所能承担的水平（无论是作为成本开支的工资，还是考虑到它自己和经济对资本基金的需要），并进而产生了通货膨胀的压力，所以其经济试验有垮台的危险。

工人所有制是不同于资本主义（即资本供应者所有制）和国有化（即政府所有制）的第三种方法。虽然并未引起人们的注意，但在这方面已经有着悠久的历史。目前，以奥塔•锡克(Ota Sik)为代表的人又认真地提出了这种方法。

员工共享企业的财务损益，也许是更可取的。但是，无论在哪里试行过这种方法——我们试行工人所有制已经超过一个世纪了——只有在企业情况良好时，才行得通；只有在利润很高的企业中，才行得通。员工共享利润的各种方法及其变种，如美国的斯坎伦利润计划（Scanlon Plan）和生产率奖金等，也都是如此。只要企业利润一开始下降，工人所有制就不能再解决作为生计手段的工资和作为成本开支的工资之间所存在的冲突，或者工资基金同资本基金之间所存在的冲突。

对于员工来讲，同他的工作岗位相比，在企业中分享的利润必然始终处于次要地位。即使在最兴盛的企业中，利润（即对资本基金的贡献）也从来不会超过工资的很小比例。在制造企业中，工资成本一般占销售总额的40%左右，税后利润则很少超过5%或6%（即只占工资成本的1/8）。在整个国民经济中，工资和薪水约占国民生产总值的65%，而利润则在0到7%左右之间波动——它至多只占工资总额的10%(国民生产总值中的其余部分，绝大多数是小型业主、农民、店主和自由职业者的收入，即实际上是另外一种形式的劳动报酬，而不是对资本基金——即利润的贡献)。

所以，即使在最巅峰状态，利润也很少能够带来很少的额外奖金——这虽然是受欢迎的，但并不是基本的。

工人所有制是否符合工人自己的财务利益，也是大可争论的。没有一个企业会是永远赚钱的。在典型的工人所有制计划中，工人的未来(如其退休金)都取决于在自己为之工作的那家公司中的投资，因此他也是极易受到损害的。像其他投资者一样，工人不应该把他的鸡蛋放在一只篮子里。从这一点来讲，美国在过去25年中所采用的养老金制度，比起工人拥有自己为之工作的那家企业的所有权，在财务上要更为健全，也更加符合工人自己的财务利益。美国的这种制度，是建立一种养老金基金并进行广泛投资，一般根本就不会在未来受益者被雇佣的那家企业中进行投资。

从理论的观点来看，美国在过去20年或30年里的发展，似乎代表着解决这些冲突的一种最佳方法。通过自己的养老金基金和共同基金，美国企业员工逐渐成为真正的“所有者”。这些养老金基金和共同基金已经成为美国经济中占统治地位的投资者。事实上，这些机构投资者——即员工及其储蓄的受托人——目前已经控制着美国大部分上市公司。换句话说，美国没有通过国有化而实现了社会化的所有制。但是，这并没有解决，甚至缓和工资基金同资本基金之间的冲突，也没有解决作为生计手段的工资与作为成本开支的工资之间的冲突。

如果我们学会用资本成本和未来成本，而不是用利润这个词来思考和讨论，那么将会是有所帮助的(正如我们在中已经讲过的，它也会提高利润率要求)。但那也只能是有所帮助，而不会完全消除冲突。这些冲突是下列情境中所固有的：无论企业是在市场经济中经营，还是在政府控制的经济中经营；无论是私人所有、政府所有，还是工厂团体所有，都难于避免。

从事工作的权力方面

5.在一个小群体中，特别是在一个组织中从事工作，总会存在着权力关系。

古时耕种自己一点儿贫瘠土地的农民，必须为自己制定严格的纪律。如果他想获得收获的话，就不能想怎么干就怎么干。但他所服从的，是一些不具人格的力量，即风、气候、季节、霜冻或非人格的市场力量。但在任何一个组织中，无论规模怎么小，都必然存在着人的权力，组织成员的意志必须服从于另外一个人的意志。

在一个人的生活中，用时钟来促使他按照既定的钟点去工作，似乎只是行使权力的一个小例子。而且，时钟对任何人的影响都是平等的。但是，对于工业时代以前的人——不论是发展中国家的农民，还是产业革命早期英国作坊的工人或目前美国城市中黑人区的黑人，这是一个极大震撼。在组织中，必须对作业进行设计、组织和安排，必须按照日程表和预定的优先次序来工作，决定提升人还是不提升人。总之，必须有某些人来行使权力。

无政府主义者断言：“组织就是异化（异化（alienation）是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念，其定义为一种与内在自我认同和社会生活相分离的感觉，这种感觉对与工作相关的行为有重大影响。）。”他们讲对了。以耶鲁大学的克里斯•阿吉里斯(Chris Argyris)为代表的当代组织理论家，希望有一种没有异化的组织，但那只是一种幻想(虽然他们有关“参与”的一些具体建议是很有建设性的，并且是必需的)。现代社会是一个员工社会，而且今后将继续是一个员工社会。这就意味着权力关系直接影响到每一个人，并且影响到他作为一名员工的能力。权力是工作中必不可少的一个方面。它同生产资料的所有制、工作场所的民主制、董事会中的员工代表制或其他任何一种“制度”结构方式都没有什么关系，它是组织所固有的。

第六个方面：经济权力方面

6.在所有的现代组织中，还存在着人们称之为“从事工作”的第六个方面：即需要有分配经济利益的权力。

在现代组织中，不论是工商企业，还是政府机构、大学或医院，权力和经济是不可分割地联系在一起的。把经济报酬分配给机构中的成员，需要有决策权的中心权力机关。其中的原因不在于资本主义或其他任何“主义”，而是在于这样一个基本事实：现代机构是社会的一个器官，它之所以存在是为了给机构外部提供某种满足。因此，它必须从外部获得其收益，即或者从市场上的顾客那里取得收入，或者通过制定预算的权力机构而从纳税人那里取得收入，或者从医院中的病人、邮局的用户或大学的学生所交纳的预先规定的费用中取得收入。同时，机构中的个别成员所做出的贡献，也并不是直接与收益相联系的。一个企业的销售额，与一个员工(不论他是总经理，还是最低级的清扫工)的贡献究竟有多大联系，即使是粗略的数字，往往也很难说出。这种情况对于医院或大学来说，也是适用的。中国古代的大学者培养了六位门生，比起现在一位研究助理面向150名大学一年级学生讲授英文作文课，哪一个贡献更大呢？校长的贡献又有多大呢？人们只能这样说：从理论上看，每一个人的贡献都是不可少的，但并不是每一个人的贡献都包含在每种产品或每项成就之中。而且，每一个人的贡献在重要性、技能或困难程度方面也并不是完全相同的。

因此，必须有一种权威来把所得的收益在成员之间进行分配。机构本身，不论是工商企业，还是医院，必然是一个收益再分配的系统。

无论这些贡献是简单的、类似的，还是数量不大的，都可以在完全平均的基础上进行分配。例如，在以色列人的公共农庄中就是这样分配的。在这些农庄中，每个人都在田地上劳动，生产出很少的产品，产品的绝大多数用于内部消费，即用于维持自己的基本生活。但是，当这种公共农庄实行工业化生产以后(正如许多农庄已经实行的)，它就必须放弃原来创建时的绝对平均分配的原则。它本身必须成为一个雇主。在以色列，工会联盟拥有着绝大多数的工业，并成为该国最大的雇主。实际上，绝大部分以色列工业都已经“社会化”了，但这既没有以任何方式改变雇主的权力地位，又没有消除劳工关系问题。虽然公共农庄对犹太复国主义有很大的心理和政治影响，但它在以色列经济中所起的作用却是微不足道的，并且在日益缩小。目前。公共农庄只包含5%的以色列人口，而且为了物质方面的享受一些年轻人正在离开，奔向城市中的消费者社会。

现代机构的成果，总是存在于它本身之外，因而其成员的经济报酬也总是来自外部而不是由内部决定。不可避免地，这一简单的事实导致了权力和权威。事实上，它导致了两种权力关系：一种是管理当局与员工之间的权力关系，另外一种是员工中的各个群体之间的权力关系。这些群体对管理当局有着共同的权力关系，但在总“产品”内部分配的相对份额方面，却存在着尖锐的相互对立和激烈的竞争。

如果问过去100年来我们学到了一些什么东西的话，那就是分配问题是一种普遍性问题，而不是历史性问题，它是无法回避的。因此，必须决定如何把从外部得来的收益在企业内部的成员之间进行分配。在企业、医院或其他机构生产出来的东西超过了群体内部消费的那些极少数物品以外的时候，各个成员的投入和机构的产出之间的相互关系，就不能再“非人格地”或“科学地”予以决定了。同时，平均分配也立即不再可能了。

于是，就要有再分配和再分配的决策权力机构。不过，再分配实际上是一种政治决策，而不是经济决策，要受到许多力量的影响和制约。这些力量包括：供应和需求、社会习惯和传统等。但归根结底，总是要由某些人按照某种方式，并以权力结构和权力关系为依据做出权威的决策。可以说，这种决策是任何一个现代的机构都无法避免的——尤其是工商企业，更不能避免。