组织文化的形成过程

一般认为，组织文化的形成过程有四个阶段。

（1）组织创建者的经营理念与经营哲学形成阶段

组织文化的最初源头是组织的创始人。组织的创始人对组织早期文化的建立具有主要的影响。因为创始人不仅有最初的设想，而且在如何将这些设想付诸实施的问题上他们有自己的偏好。从一定意义上说，组织文化就是创始人的设想和偏好与员工自身经验相互作用的结果。如福特汽车公司的亨利•福特、惠普公司的大卫•帕克特等人都是一些非常明显的例证。在各自组织文化的形成过程中，他们作为个人都施加了无法估量的巨大影响。沃森虽然已于1965年去世，但是他在研究开发、产品创新、员工着装和补偿政策方面的理念至今仍影响着IBM的经营实践。沃尔特•迪士尼公司的经营重点依然是沃尔特•迪士尼最初的设想——一个制造幻想和欢乐的王国。沃尔—玛特公司的承诺——节减、朴实和物有所值，则是直接来源于晚年的萨姆•沃顿。

（2）甄选阶段

决策者对候选人是否适合于组织的判断，将显著地影响到谁能被雇用的最终决定。这种努力确保了员工与组织之间恰当的匹配，不管是有意还是无意，都会保证所聘员工的价值观与组织的价值观基本一致，至少与组织价值观的大部分相一致。甄选阶段也给求职者提供了一些组织的信息，候选人对组织有所了解之后，如果发现自己的价值观与组织价值观有冲突，就可以选择退出候选人之列。因此，甄选阶段成了一种双向通道，它允许招聘者和求职者在相互不匹配时中止他们之间的联姻。这样，甄选阶段通过筛选掉那些可能会有损于组织核心价值观的人，起到维系组织文化的作用。

如应聘宝洁公司品牌管理工作初级职位的求职者，要经过一系列令人精疲力竭的申请和选拔过程。面试者是被挑选出来的部分公司的精英人物，通过讲座、录像、电影、面试练习、角色扮演等一系列培训，来发现那些能够很好地适应宝洁公司要求的候选人。为了考察候选人是否具备某些素质，需要对候选人进行深入的面谈，这些素质包括，能够“创造出大量出色的业绩”、善于“发现并理解问题”，而且能够“得出推理严密和可被充分证实的结论并付诸行动”。宝洁公司很重视理性思维，因而要求员工也具备理性思维能力。大学毕业生首先要在校园里经过两次面试和一次一般知识测验，所有这些都通过之后，再飞往辛辛那提市，接受三次一对一的面试和一次午餐时的群体面试。每次面试时，面试主持人都会尽力去发现在申请人身上是否确实存在着一些优点，因为公司相信这些优点与在宝洁公司工作取得成功有密切的联系。

（3）高层管理人员的言传身教阶段

组织高层管理人员的举止行为对组织文化也有重要的影响。高层管理者通过自己的言行举止，把行为准则渗透到组织中去。例如，公司是否鼓励冒险，管理者应给其下属多大的自由，什么是得体的着装，什么样的行为应以提薪、晋升或其他诸如此类的奖赏予以鼓励，等等。

（4）社会化阶段

不管组织的人员甄选和录用工作做得有多好，新员工都难以被彻底灌输组织文化。这是由于他们对组织文化不熟悉，容易对组织已有的观念和习惯构成潜在的干扰。因此，组织要帮助新员工适应组织文化，这种适应过程，被称为社会化。

组织文化的形成可以用图10-8表示：

组织文化的评价维度

组织文化是由组织观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、组织的内外部环境、组织形象等构成的。因此，它的评价也应围绕这些内容。霍尔斯塔德等人在20世纪90年代初通过案例研究，提出了10项组织文化的评价维度。

（1）组织成员的认同感。指组织成员认同整个组织还是只认同自己工作的程度。

（2）强调群体的程度。指工作活动以群体为主还是以个人为主的程度。

（3）单位整合度。指鼓励组织中各单位彼此协调配合的程度。

（4）以人为本。指领导者进行决策时，主要是考虑完成任务还是考虑该决策对组织成员的影响。

（5）控制水平。指对组织成员进行控制的严格程度。

（6）风险容忍度。指鼓励组织成员积极进取、创新和冒险的程度。

（7）奖励准则。指组织对员工实施加薪、提级时，是根据绩效还是根据资历及其他非绩效性因素。

（8）冲突容忍度。指鼓励组织成员把冲突公开并进行批评的程度。

（9）组织取向。指组织的管理者是重视目的、结果，还是重视达到目的的过程手段。

（10）以开放系统为中心。指组织对外界环境变化反应的灵敏程度。

应当指出，上述10个特征应被看成是从一个极端到另一个极端的连续体，也就是说，应把上述特征看成是评定组织文化的维度。根据对这10个维度的测量并加以综合，就可了解某一组织的组织文化全貌。

当然，用这10个维度来评定和测量组织文化，是否能完全概括组织文化的全部内容，还有待进一步的研究和检验，但霍尔斯塔德等人的研究为我们研究组织文化提供了参考框架，并指出了进一步研究的方向。

组织文化的维持与变动

组织文化的维持

一个成功的组织，不仅能够创立优秀的组织文化，而且组织文化形成以后，还能够很好地维系和传承。优秀的组织文化一经创立，需要精心呵护，管理层应采取相应、必要的管理措施，通过给组织成员提供一系列制度文化和形式载体来维系和传承组织文化，使组织文化保持活力和生机。

（1）组织文化维系的人员因素

组织人员的甄选要通过组织文化的筛选。组织总是按照自己的价值观和判断标准选人，除了要选用那些有知识、有技巧、有能力的人来做好组织的工作以外，还要努力筛掉那些可能会对组织核心理念产生威胁的或与之不协调的人。这样保证留在组织内的人员的价值观与组织的价值观基本一致，或能与组织的价值观相融合，这样能起到维护组织文化的作用。

组织文化通过组织的高层管理人员的身体力行得以灌输。由于高层管理者在组织中特殊的地位和影响力，他们可以通过在日常管理中的所作所为，把行为准则渗透到组织中。高层管理者的行为会潜移默化地告诉成员哪些行为是可接受的，哪些行为是组织反对的；哪些行为是组织约定俗成的；哪些行为是组织忌讳的。可见，组织的高层管理者不仅应该是组织价值观的忠实支持者，更应利用一切可能的机会向组织成员传播组织文化。

员工自身对组织文化的适应和被同化，实践和传播着组织文化。员工进入组织以后，不断受到组织文化的影响，逐渐改变了自己原有的一些行为方式，在和同事、领导长期的接触过程中，逐渐接受组织的价值观、行为规范，并把它内化为自己的认知评价体系和自觉行动，通过自己的社会活动实践去传播组织文化。

（2）组织文化健全的配套机制

组织文化作为一种软性管理方式，需要有一定的载体和相应的“硬”手段与之进行配合。因此，健全配套机制是使组织文化渗透到组织的日常管理中的一个重要方面。

建设稳定的组织制度文化。组织的经营管理制度必须体现、维护组织文化。制度建设既是组织进行生产、经营和管理的必要条件，也是保障组织文化的重要手段。成功的组织制度文化最大的特点就是把组织成员的价值放在极其重要的地位，从充分尊重、信赖、依靠、激励的角度出发，把通常硬性的制度加以软化，使那些刚性的制度富有弹性，让那些强制和外在约束变成自觉和自主管理，变防范、制裁为充分依赖和不断激励。

改善组织的内部环境。组织文化不仅体现在组织的容貌、劳动环境和生活娱乐设施方面，也体现在组织的各种仪式和活动变得具体、生动，员工通过各种生动活泼的组织仪式更进一步领会组织的文化。因此，在改善组织硬环境的同时，也要逐渐把组织文化渗透到组织的各种仪式和活动中，完善组织的软环境。

加强人员的教育培训，努力提高组织成员的素质。优秀的组织文化依靠组织所有成员的努力得以实现和体现。一方面，组织应努力培养下一代的管理者队伍。可以通过组织为管理者的成长创造良好的条件，激发管理者自我学习、完善自我来实现；也可以通过招聘的方式直接向社会招纳英才来实现。另一方面，要加强对成员的教育和引导。因为成员对组织文化的认识、领会是其认同、内化和实践组织文化的前提。而组织成员的知识水平和素质直接或间接地决定其长期对组织文化的认知程度。因此，拥有优秀的人才队伍是保证组织文化发展的前提。

（3）组织文化传承和维系的渠道

文化仪式。礼仪和仪式是组织文化的重要表征，是强化组织核心价值观的重要活动。文化仪式以生动的形象化的形式，把本来抽象的价值观念变成具体的有形的东西，向成员灌输本组织的价值观，是培养组织成员一定价值观念和行为方式的手段和载体。这项文化活动不仅体现了组织对员工的期望和要求，而且能够增进员工对组织的认同。文化礼仪的形式很多，如各种表彰活动（表扬、批评、树标兵），企业仪式（迎新、欢庆、升旗仪式），各种类型的文艺、体育活动等。

人物塑造。每个组织都有自己值得尊敬的英雄人物。他们可能是组织的创始人，可能是领导者，可能是普通员工。但共同的是，他们通过在组织发展中所作的贡献及在组织中形成的威望和影响，使组织抽象的价值观被“人格化”，他们成了组织成员心目中有形的精神支柱，他们使得组织成员在理智上明确方向，在感情上奋发进取，在行为上有所模仿。一般来说，英雄有两种类型：第一类是和公司一起诞生的“共生英雄”。共生英雄在数量上很少，多数是公司的缔造者。第二类是企业在特定环境中精心塑造的英雄，包括引导式英雄、固执式英雄和孺子牛式英雄。组织可借助英雄的感召力和组织成员对英雄偶像崇拜的特殊心理，达到维系和传承组织文化的目的。

故事。组织的神话、组织英雄的传说、奇闻轶事，往往成为组织文化维系和传承的一条无形渠道。神话故事是超越历史的，甚至是超越文化的。组织的故事以其特有的方式概括了组织过去的精华，以及当时人们对组织的态度。故事可以帮助组织成员了解组织的核心信仰和设想，达到一般思想工作所无法取代的作用。

对外宣传和影响。组织文化对外的宣传可以为组织的发展创造良好的社会环境，为组织创造更大的市场。具体的方式有：将组织的文化用标志、口号、雕塑等形式表达出来，有助于强化人们对组织文化的接受和继承；通过组织成员的行为和组织的形象对社会产生影响；通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；通过组织正规的或组织自身的教育体系在社会中传播、扩散。