正如每一个人都知道的：日本制度在经济方法方面是不同的。每个人都听到过，日本存在着“终身雇佣制”。在日本的员工中，大多数员工，至少在日本现代经济中（即1867年以后建立的经济机构和所有的其他现代机构，如政府机构）的大多数员工，一旦受到雇佣，其工作就有了保障。同时，他们通常也不能离开原来的雇主而去为别人工作。雇主和员工双方互相都有约束。但这种情况正在改变之中。由于劳动力短缺，特别是年轻的工业工人短缺，出现了相当多的“挖墙脚”事件。工程师、物理学家和化学家等受过高级技术培训的人，已经有了相当程度的流动自由。但除非在极为紧急的情况下，典型的日本大型企业的雇主通常仍不能开除或解雇员工。

在日本不必担心由于一般的经济原因、技术变革或管理当局的专横行动而失去工作。在日本的制度中，最怕的是失去一个人在雇佣机构中的成员身份。在日本的传统中，“浪人”即没有主人的人，是没有地位的。而且，一个人除了开始参加工作的那段时期以外，很难找到工作。即使从工资的年资制度来看，也使得一个人难以中途找到工作。所以，一个年过30而没有找到工作的人，实际上就再也找不到工作了。这就造成了人们极为害怕个人行为不良所造成的后果，即存在着巨大的压力去适应别人和遵守规则。此外，这也造成了人们真正害怕企业本身情况不佳——而这又使得日本人愿意竭尽全力去维持自己雇主的竞争地位，而不论这种竞争地位是企业在市场中的地位，还是政府机构在不断勾心斗角的日本政治中的地位。

在日本制度中，被开除或失去工作的恐惧已经降到最低限度。因此，日本企业必须在没有X理论的大棒的情况下来展开经营活动。同时，它也必须在没有经济报酬的胡萝卜的情况下来展开经营活动。除了极少数的高层管理人员（而且必须在45岁以上）以外，员工的报酬在半个世纪以来是同其服务年限长短联系在一起的，这主要也发生在现代的各种机构中。日本在传统上把劳动力（如果不讲是整个人类的话）分成三类：体力工人、文书工人和管理人员。在这三类人员中，每一类在刚加盟公司之后工资都是一样的，年龄也是一样的。这三类人员加盟公司的年龄，分别为15岁、18岁和22岁。以后，工资的增长和职位的提升自动地逐年上升——对体力工人和文书工人，直到他们退休；对管理人员，则直到45岁的年龄。工资和职位都取决于所服务的年限。

柔性的人工成本

绝大多数西方人士可能会说，日本的制度只有在工资水平很低时才行得通。所以，在任何一个西方人看来，日本的制度会使得人工成本完全缺乏柔性而刚性化。但实际上，日本的人工成本却是很有柔性的。

其中，一个较不重要的原因是，存在着无需任何事先通知就可解雇的临时劳动力。按其本身定义来说，妇女几乎始终被看成是临时员工，除了在农场或小零售店等“现代化以前”的岗位中工作以外，已婚妇女在日本很少工作。在日本的传统企业，如生产漆器、陶器和丝绸的工场中，工人几乎都是临时工，而且是按小时计酬的。不过，临时劳动力正在迅速减少。在绝大多数现代工业中，除了女工以外，现在几乎已经没有临时工了。但是，人工成本却决不缺乏柔性，而这种柔性人工成本的构成对工人的工作和收入安全只具有最小的威胁。

实际上，当营业不佳时，绝大多数日本公司，特别是大型公司，能够而且的确解雇掉很大一部分劳动力，其数量和规模甚至高于绝大多数西方公司。但它们所采取的方式，却使得最需要收入的那一部分员工得到了充分的保障。由于调整而引起的损失是由那些能负担得起并有其他收入的人来承担的。

在人工成本的柔性方面，日本比绝大多数西方国家和产业部门更富有柔性。之所以如此，主要是由于日本的退休制度（或者应该叫做非退休制度）。这种制度以独特的方式，使工人在工作和收入上获得保障的需要与经济上对柔性人工成本的需要之间保持着高度的协调。

在日本，规定的退休年龄是55岁——除了极少数在45岁时就已经成为高层管理者的人不必在规定年龄退休以外，任何人都要退休。也就是说，任何员工，不论是扫地的或部门经理，到55岁时都要退休。根据惯例，他一般能得到相当于两年全额工资的退休金（有许多在政府大力支持下的公司，现在实行分期支付养老金的办法，但按照西方的标准来看，这些养老金是很低的）。

考虑到目前日本人的平均寿命已经同西方人不相上下，所以绝大多数员工可以活到70岁或以上，这些退休金看起来显然不足以维持退休以后的生活，但人们却很少听到领取养老金的人抱怨自己的命运不好。更令人奇怪的是，在日本的每一家工厂、事务所或银行中，人们都可以碰到一些愉快地承认自己已经超过55岁而显然仍在工作的人。这是什么原因呢?

在55岁以后，一般的蓝领工人和白领工人不再是长期员工，而成为临时员工。这意味着：如果没有足够的工作，他可以被解雇。如果有足够的工作——自从1950年以来，当然有足够的工作——他就可以继续留任，而且常常是做他以前所做的工作，同那些曾多年共事的长期员工并肩工作。但他所得的工资，却比作为长期员工时要少1/3或1/3以上。

其实，这样做的理由很简单。日本人认为，一个人退休以后已经有了某些可资依赖的东西——两年的退休金。他们坦率地承认，这笔退休金不足以维持一个人15年左右的生活，但足以帮他渡过困难时期。而且，由于他一般已经没有需要抚养的孩子和供养的双亲，因此他所需要的，必然会大大低于40岁左右的那段时期。那时，他可能上有双亲，下有孩子需要供养。

如果我的意图是描述日本的雇佣制度，那就会在此详细讨论其中的大量细节，如年中奖金的作用等。但我所关心的，只是我们西方人能够从日本人那里学到些什么。对我们来说，我们对上述日本制度的主要兴趣在于：它满足两种显然互相矛盾的需求的方式。这两种需求分别是：（1）工作和收入上的安全；（2）柔性的、有适应性的劳动力和人工成本。

在西方，在过去的25年里，越来越多的员工所得到的收入保障，可能已经超过了日本员工在终身雇佣制下的水平。例如，在美国的大量生产工业中，存在着失业补助金，这实际上能够保证工会会员在相当长的失业期间里仍能得到大部分收入。事实上，在美国大量生产工业中，虽然管理当局能够按照其定单数量而迅速调整劳动力的人数，而日本则无论营业情况如何都必须维持长期员工的雇佣，但美国的人工成本却可能比日本更缺乏柔性。同时，在工会化程度很高的大量生产工业中，我们还发现了越来越多的提前退休条款。例如，1970年秋在美国汽车工业的合同中就载有这样的条款。

此外，西方是按照工会会员的年资条例实施解雇的。其中，年资最浅者，最先被解雇。结果，最需要收入的人——年轻家庭的父亲（他可能还有年迈的双亲需要供养）在工作和收入方面最缺乏保障。同时，在有提前退休制度的地方，人们必须在是否永久退休的问题上做出决定。如果他选择提前退休，他就退出了劳动力队伍，不大可能再被任何雇主雇佣。总而言之，美国（以及欧洲）的劳动力缺乏一种经济上和工作上的安全感，而在日本社会中却显然存在着这样一种安全感。

西方在收入保障方面所付出的很多，在人工成本方面很缺乏弹性，但我们由此得到的有形收益却很少。而且，我们缺乏一种心理上的安全感，而在日本社会中这种安全感却很突出——处于工作年龄的人深信，他不必为自己的工作和收入而担心。而我们却存在着恐惧。年轻的员工担心，在家庭最需要经济收入时，自己却被率先解雇；年老的员工担心，在自己50多岁已无法在其他地方找到工作时，失去工作。

在日本制度中，这两种年龄段的人都很有信心。年轻的人感到在孩子成长时，他的工作有保障而且收入在不断增加；年老的人感到别人仍旧需要他，他仍旧有用，而不是社会的包袱。

当然，日本的制度与其他任何一种制度一样，实际上并不是尽善尽美的，其中也存在着许多不公正之处。年轻人，特别是受过高等知识培训的人，工资大大低于他应得的水平——低到如此程度，以至于他不得不在工作810年之后才结婚成家。事实上，年轻人已经在反抗日本工资制度强迫他们向老员工支付补助的办法。而年过55岁的人，虽然表面上受到尊重，但其待遇却并不令人羡慕。他们常常受到无情的剥削，特别是在“尚未实现工业化”的日本小型工场工业和大量的小型服务企业之中，更是这样。但是，日本人的这种基本原则比起西方人费钱的权宜之计，却显得更为合理而且更加有效。日本的这种基本原则，并不是按照理性的计划提出来的，而是把日本传统的相互承担义务的思想应用于雇佣和劳动经济。比较而言，我们西方的办法却连问题本身都没有把握住。从经济上讲，可以说我们的制度有更多的保障——我们为此付出的肯定太多了，但是，我们并没有得到日本制度所提供的东西，即心理上深信在工作和收入上的安全感。