对体力工人进行管理和处理好与工会的关系，对社会而言虽然是极为重要的，但这对管理人员来说基本上是一种后卫战。他所能希望的，只是把200年工业史遗留下来的损害加以限制。即使是这项十分有限的目标，也要求在政策和实践方面做出重大变革。而且，它肯定也要求在管理假设和管理态度方面做出更重大的变革。但是，其中的目标不能太大、太高。在生产率、激励和关系等方面不再丧失阵地，这已经是一件相当困难的事情了。要恢复200年来因工业管理不善而丧失的阵地，是迫切需要的，但目前还只能看做是一种希望，而不是一种合理的期望。

对知识工作和知识工人进行管理，是“目前和未来”的工作，而不是“过去”的工作。由于它基本上是一项新任务，所以我们对它的了解，甚至比对体力工人进行管理(或管理不善)所了解的还要少。因此，它是一项更为艰难的任务。但这里，倒是没有长期遗留的痛苦，没有互相猜疑，没有伪装成科学理论的怨恨，也没有树立各种严格的限制、规则和条例的民间传说。因此，对知识工作和知识工人进行管理的工作，可以集中力量在制定正确的政策和实践上，可以集中力量在未来方面，而不是消除过去，可以集中力量在机会上，而不是“问题”上。

对知识工作和知识工人进行管理，需要特别的想象力、特别的勇气和高超的领导能力。从某些方面来说，与直到最近对体力工人的管理进行比较，对知识工作和知识工人进行管理都是一项要求更高、更加苛刻的工作。这是因为：长期以来，各种恐惧，如对经济贫困的恐惧、职业保障的恐惧，对公司保卫人员或地方警察权力体罚的恐惧，它们曾是替代了对体力工作和体力工人的管理的一种武器，但这对知识工作和知识工人来说完全不起什么作用。除了最低层次的知识工作以外，在恐惧的威逼下，知识工人的工作是没有什么效率的。只有自我激励和自我指挥，才能使之具有工作效率。可以说，为了富有效率，他必须有所成就。

每一个发达社会的生产率，事实上还有社会团结，都日益取决于使知识工作富有效率并使知识工人有所成就的能力，这也许是新的知识社会里的核心社会问题。对知识工作的管理，没有什么前例可循。以前，知识工作都是在小团体中由个人独自进行的。（关于这一点，请参见作者的著作《不连续的时代》。）而目前，知识工作是在大型的、复杂的、需要进行管理的机构中进行。目前的知识工人甚至并不是过去的“知识型自由职业者”的继承者，而是过去的技术工人的继承者。因此，必须对他在组织中的地位、职能、贡献和职位予以界定。

更糟糕的是，我们并不能真正界定绝大多数知识工作的生产率，更不要讲予以衡量了。对于档案保管员或杂货店售货员的生产率而言，人们还可以进行界定和测量；而对于制造企业的现场推销员来说，生产率就是一个不明确的术语了。它是指销售总额？或者是指销售所提供的利润贡献？而利润贡献，则会因各个销售员所销售的产品组合的不同而存在很大差异。或者把销售额与地区的销售潜力联系起来吗？也许，应该把销售员保留老顾客的能力视为生产率的核心内容。或者，应该把销售员吸引新顾客的能力视为核心内容。比起具有较高技术水平的体力工人的生产率的界定和测量来说，上述这些问题都要复杂得多。对体力劳动者的生产率而言，人们始终可以用产出的数量(如每小时、每日或每周生产的符合质量标准的鞋子数量)来确定和测量生产率。

更为困难的是：界定设计工程师或服务工程师的生产率，界定质量控制员或销售预测员的生产率，界定教师或研究科学家的生产率以及管理者的生产率。

知识工人的成就，甚至更难确定。只有知识工人本人才能了解在工作、工作绩效、社会地位和自豪等方面，到底有哪些可以构成其个人满足感。而个人满足感，可以使知识工人感到他做出了贡献、有所成就、实现了其价值并实现了自我。

劳动力的分类

然而，在劳动力中，不仅包括着体力工人和知识工人。例如，办事员本身是生产工人，但又不是机械工人，因而是性质截然不同的一个重要类别。同样重要的事实是：在所有发达国家中，劳动力还可以按照性别进行划分。

直到最近，女性员工或者只是从事临时工作，在学校毕业以后和结婚以前这段时间，或者只是从事较低等的工作。“受人尊敬的”工人的妻子，一般不会接受雇佣和外出工作。至于上层妇女中的工作人员，大多数也是从事独立的自由职业。例如，在医师、律师和教授中，很少有女性。不过，中学教师和医院护士则是例外情况。但她们也是或者不结婚，或者在结婚后离开了工作岗位。

在所有的发达国家中(但日本至今还是个例外)，这种情况正在急剧地发生变化。很大一部分妇女作为雇员而从事工作，似乎是发达国家的一个标志。已婚的中产阶级妇女，已经日益成为典型的女员工。对中上阶层的妇女而言，由于家中人口有限而家务劳动大为减轻(这是因为家务比较简单而又有许多家用电器设备)，也已经有愈来愈多的人加入到劳动力中来。这种趋势看起来仍在继续，其推动力量却不是“女权运动”，而是经济、社会和心理上的因素。但是，工作的妇女往往要求有一种不同的工作结构来适应其实际情况和条件。在工作、经济报酬、厂区中的社会地位等方面，她要求有不同于男性工作人员的待遇。例如，由于有孩子，妇女常常要求在一天中只做部分时间的工作，并且采用弹性工作时间。对于已婚妇女来说，她们更感兴趣的是较高的现金收入，而不是退休养老金。

不同类型的劳动力对福利待遇也有着不同的需要。对现金工资来说，各类员工可能认为其报酬“价值”都相同。但如果是退休工资、住房津贴或教育津贴、保健福利或其他福利，他们的需要和期望就会因性别、年龄、家庭负担、自己及家属在生命周期上的不同阶段而存在重大差别。

以前，无论是工商企业，还是任何其他机构中的员工，都只有一种人事政策。将来可能需要多种人事政策，而原因就是由于劳动力有许多种不同的类型。在使工作富有效率，特别是使员工有所成就这一任务上，劳动力的分类将日益要求采取不同的方法。

还存在着其他一些转变：从体力工作向自动化的转变、体力工作内部向高度机械化的转变和技术的急剧变革。其中，技术的变革，使体力技能和智力技能可能在短期内就过时了，从而对已掌握的手艺和知识造成了威胁。同时，人的生命也在不断延长，结果使得工作生涯日益成为长期不工作——即退休的一种准备。此外，还存在着许多其他的转变。

但是，对工作和员工进行管理的三项主要挑战是：员工社会的到来；体力工人在心理和社会地位上的变化——他们虽然比以前受的教育更多而且收入更高，但仍感到自己从过去的自我尊重型工人阶级降为二等公民；知识工作和知识工人的出现——他们是现在有人称之为“后工业社会”中的经济和社会的核心。