我们已经讨论过运用权威来维持组织协调的方式。程序协调，即权威链、每个组织成员活动和权威范围的具体规定，可以创建出一个正式组织，即一系列支配每个成员行为的有一定持久性的抽象关系。我们发现，正式组织中权威的行使可以通过两种途径进行：第一，对群体实施控制者的权威，可用来建立和实施正式组织方案；第二，正式组织方案本身规定了执行组织工作所需要的权威链和任务分工。

举个例子说明，国会可以立法通过成立农业部，详细说明总体的部门组织和该机构的职责。农业部长从这种正式组织纲领得到许可，自行在农业部内部建立正式结构，同时进行任务分工，并进一步授权。

除了安排活动范围和建立权威关系之外，正式组织纲领还要确定沟通程序和渠道。例如，规章制定机构规定谁雇用谁，谁给谁下达命令，特定工作由谁负责，特定决策必须要谁签名才能通过等。最主要的是，这些关系可以抽象地描述，而不需要涉及特定的组织工作内容。

这种正式的组织纲领真正操作起来时，总是与真实组织在几个重要的方面存在差别。首先，正式计划中有许多不完备的地方，实际组织中的许多人际关系，并不在正式计划中做出具体规定。负责销售的副总裁，常常与财务审计长一边打高尔夫，一边讨论企业经营问题。其次，组织中的实际人际关系也可能与规定相矛盾。车床操作员可能拒绝接受工头要求他必须以一定速度操作机器完成某项任务的指示。组织纲领规定，B部门应该向A部门通报某些决定，但事实上却并没有做到。

“非正式组织”指的是组织中影响组织决策的人际关系，但是它们要么与组织纲领不一致，要么正式纲领对它们忽略不提。任何正式组织的有效运营，都不能缺少非正式组织，这种说法相当中肯。任何新组织都要先试航，才能走上正常轨道；新组织的每个成员在成为组织的重要成员之前，必须先与同事建立起非正式关系。

一方面，正式组织机构不可能具体到不需要非正式组织的补充。另一方面，正式组织结构只有真正限制非正式关系在组织内部的发展时，才能发挥作用。特别要指出的是，正式组织的一项重要职能，就是阻止组织政治（组织成员对权威和影响力的争夺）发展到对组织的职能发挥有害的程度。正式组织还有一项职能，就是检查并排除组织工作中不必要的重复。而与非正式组织相比，正式组织结构更积极的一项职能也许是，鼓励非正式组织沿着有建设性的路线发展，也就是说职责的合理分配以及维持充分的沟通渠道，既可以减少非正式渠道增长的需要，又可以促进人们在非正式组织结构中保持互助合作的态度。

心理学和权威理论

人类理性行为的命题一般不包括行为者心理的命题。注意这一点很重要。我们来解释一下这个相当荒谬的说法。在情境一定、价值体系一定的情况下，一个人的理性行动方案只有一个，那就是在一定条件下实现价值最大化。所以，只有解释在给定情况下一个人的行为背离理性规范的原因时，才需要心理命题，而不需要对其价值体系进行描述。

同样，只要组织成员的行为受到组织权威体系的控制，关于组织成员行为的命题一般就不包括行为者心理的命题。也就是说只要一个人服从别人的决定，他的心理就不会影响他的行为。因此，心理命题对于确定一个人尊重权威的范围很重要，但对于确定该范围内的具体行为无关紧要。

当然，还要补充一点，在很多场合下，上级很难控制下属对他下达的命令的理解和运用方式。在这种情况下，下属的态度相当重要。除真正的叛逆者，对命令的执行可以分为巧妙与愚笨、迅速与迟缓、热情与勉强。我们或许可以把上一段的叙述更加谨慎地重述如下：心理学命题对于确定权威受到尊重的范围以及下达命令者的目的被实际执行的程度，非常重要，但是权威一旦被接受，它就对下属行为的确定无关紧要了。

为了解释这一观点，我们考虑一下军事心理学文献中的一个例子。这类文献关心的中心问题是，在战士面临危险的战争和艰苦军营生活的情况下，应该如何扩大他愿意服从上级命令的范围。21

如果士兵绝对服从命令，那么军事行动所受的限制只是士兵面对敌人的生理耐力，包括行军的耐力以及负伤情况下坚持战斗的能力。在这种情况下，只有战士被敌军全部歼灭，一支部队才算进攻失利；而作战计划所需的资料，也只是与不同条件下作战效果有关的统计情报。22

但实际上，通常在一支部队被歼灭之前就会出现战士拒绝服从命令的情况。他们可能拒绝执行进攻命令，或向敌人投降。因此，进攻时，真正的限制因素是决定士兵何时不再服从命令的心理因素。在不服从命令或投降的背后是对死亡的恐惧。不过，造成士气低落的真实伤亡人数，在不同情况下有很大区别。23

因此，心理因素同管理中的生理因素、物质因素或其他环境因素一样，是管理需要考虑的一个条件。心理学属于管理技术，而不属于管理理论。

在过去几十年里，组织中权威的运用一直是广受重视的议题，社会上对它也有诸多评论，有时甚至连传统的权威层级制的必要性都受到质疑。24本文的主要探讨下列议题：正式组织在多大程度上造成了个人与组织之间的疏离感，妨碍了个人的自我实现？让员工参与决策制定，以提高工作者的满意度和产量的可能性有多大？追求权力的欲望对组织运作的影响。

权威与疏离感

描述了权威在组织内如何运作，尤其着重于它在决策过程中所扮演的角色。我们如果能把有关权威的讨论与的中有关工作满意度的内容结合在一起的话，一定能起到相辅相成的作用。

有批评家说，主要的组织问题是，组织要求成员施加和接受权威（它们确实也这样做了），而权威又不利于人格的成熟发展。26根据这些批评家的说法，接受权威有时会导致人们滋生依赖性和被动性，妨碍人们的自我实现。

我们知道，接受权威，就意味着接受其他组织成员提供的前提，把它作为自己行为基础的一部分。人们接受一定程度的权威原因有很多。如果要求员工接受的前提，要求员工完成的工作并不违反员工自身的信仰和价值观，薪水或某种外部报酬就足以让他们接受权威了。员工如果相信组织的产品具有社会价值，或对员工有价值，就更有理由接受权威了。也就是说，人们在组织内接受权威的原因是，人们相信权威结构有助于组织任务的完成，而完成任务的好处就是内在或外在动机会感到满意或得到酬劳。

如果权威通过这种方式来实施，而且人们是因为这些内在和外在动机而接受权威，我们就没有理由视权威为鄙陋，或认为它会使人产生依赖性和被动性。虽然大家普遍认为最自由的人最有创造力，但这其实是一个误区。所有心理学证据表明，当环境能够提供不多不少数量刚好的结构时，人们才最有创造力，才最有可能实现自我。如果环境的构建过于严谨，创造性就会因为缺少探索和解决问题的机会而减退。如果环境的构建太松懈，创造性也会因缺乏得以进一步发掘和探索的结构而减退。哥特式大教堂就是人们在严格的物理和社会限制条件下，充分发挥创造力完成的。我们没有理由相信，教堂建造者如果自由发挥的空间越大，就越有创意。

人们希望在组织里满足多方面的需要，包括成就感、归属感和权力欲。组织是满足成就感和归属感的一项利器，如果成员的需要以这两种为主，权威的行使就不会出现特殊问题。至于对权力的欲望，情况就不一样了，因为，如果权力行使者的权力欲能够得到满足，那么受权力支配者的权力欲就无法顺利实现。

在当代，人们对组织权威的挑战，可能正是我们社会所关注的焦点从成就和归属向权力转移的一种征兆。当然这种挑战也影响了像家庭这样的机构，包括父母与子女的关系。不仅在正式组织中，在所有社会机构中，人们接受权威时，接受范围都比过去更狭窄，接受态度也更勉强。我认为，大多数人都希望在一生中权威的消蚀会发生。但这并不意味着人们也希望此想法一直延续下去，尤其当想法的着重点在于权力分配，而不是在于把组织作为实现个人和社会目标的一项工具的有效性时更是如此。

批评现代组织严重专制、压制个人创造性的人，看来是从两个前提得出这个结论的：

（1）组织内权威的行使会直接阻碍个人的自我实现。

（2）工作场合是自我实现和主要生活满足感实现的主要场所。

我们已经说过，第二个假设可能是对于组织在多数人的生活中确实扮演的角色，以及人们希望组织扮演的角色的误解。有些人，比如某些经理、专业人士和技术工人可能在工作和工作时间里获得很大满足。可是他们一定要小心谨慎，不要认为社会其他所有成员都具有相同的价值系统，也不要认为没有这些价值观的人得到这些价值观，情况就会变得更好。

看来大多数人把组织当成了主要的甚至是唯一的辅助性系统，为社会生产产品和服务，而且主要在休闲时间里为组织员工提供舒适满意的生活所需的资金。我们从的中知道，无论是工业时代之前还是工业时代之后，组织和工作始终在人们的生活中扮演着这样的角色。

我们不应该把这些话理解成，当代组织就代表最好的可能。组织改善的方式有很多种，持续运用自动化来减少最具常规性和最容易让人产生“疏离感”的工作。但是，我们在改善组织的同时，提高组织作为社会工具来完成主要工作的能力也很重要，这有助于完成工作，从而为组织成员和整个社会增加产品、服务和闲暇时间。员工关系以及与此相关的权威，一直是组织执行这些任务必不可少的手段。