优秀的人为什么找不到工作？正如前文所述，这个问题不完全是由他们个人造成的。由于应聘者供大于求，雇方可以尽情挑剔，应聘者要想得到一个宝贵的工作机会，就得有相当高的资历才行。在应聘者具有的相关技能中，雇方主要关心那些与工作经验有关的技能。因此，呼吁教育体系改革的回响不断，但总的来说，雇主并不在意求职者的知识准备。此外，学生在选择专业时，也更青睐那些好找工作的专业。问题似乎也不单出在市场劳动力需求这一方。雇主们会说，工作机会是一直存在的，甚至在经济刚刚复苏的时期也是如此，但其中的有些工作却无人问津。

假如既不是劳动力供给的问题，也不是需求的问题，那么问题到底出在哪儿呢？一个非常大的妨碍因素就在工作机会供求双方的连接处：招聘程序本身。

大多数最近几年有过工作申请经验的人都知道，近些年招聘程序已经发生了巨大的变化。互联网已经取代了报纸招聘广告（这也是导致报纸收入下降的一个关键因素），电脑自动申请程序取代了大部分招聘人员。由于申请者需要在线提交工作申请，因此，他们很少有机会与雇主或招聘人员交流，即使是通过电子邮件的交流也很少。

这种自动化操作的一个优势是，申请工作变得相当容易。这导致的一个结果是，在20世纪90年代，当这种系统刚出现时，雇主们纷纷争相吸引申请者。但这种自动化也有一个当初没有料想到的缺点：它这种连接到大量申请者资源库的便利性，现在却意味着雇主要面对铺天盖地而来的求职申请。与此同时，人力资源部门也被迫削减成本，特别是要减少员工。而进一步推动整个雇用过程的自动化曾是满足这两种需求的唯一办法。

人才基金会（Talent Function）的伊莱恩•奥勒（Elaine Orler）的职责就是帮助各类公司建立自动雇用系统，她描述了这些系统是如何运作的。首先，用人部门经理要详细描述他们所要招聘的职位。由于用人部门的经理们通常不能明确他们到底想要什么，职位描述常常流于空泛，实际结果往往会吸引太多人申请该职位。当然，好的职位描述应该包含“任职资格要求”，以使申请者甚至在申请之前就必须符合该职位的资格要求（例如，要求申请者必须拥有某种技能培训证书）。但有些人提出，联邦反歧视法规常常会造成反方向的引导。由于这些任职资格要求往往较多关涉人口中的受保护群体，一些雇主担心他们制定的实际上很合理的任职资格要求在表述上却具有歧视性。所以，他们几乎会允许任何人申请，这样系统就会被大量的申请拥塞。

在鼓励海量申请的同时，用人部门经理们也发现，他们在职位描述中也不得不加入一些经验和技能方面的要求，以确保有能力胜任该职位的申请者成功获得该职位。特别是当有大量的人在找工作时，这样做有何不可呢？虽然如此，动机合理却并不代表方向正确。尼尔•格伦斯特拉，（Neal Grunstra）智库咨询集团（Mindbank Consulting Group：一家人力资源与IT工程设计公司）的创始人和总裁，他把这种做法称为“寻找独角兽”活动。用人部门经理们把所有的资格证件和专业技能要求都一股脑儿塞进职位描述里，以降低应聘者失败的风险，但最终却导致他们几乎不可能发现适合的人选。

求职者金姆•霍根就曾有过这样的经历。她向我谈道：“有一个职位将近一年都没招到人，这个职位要求应聘者不仅是人力资源专家，还要是市场营销、出版、项目管理、财会方面的专家。我问雇主这个职位是不是很难招到人，他们回答，‘确实是这样，但我们仍想招到最合适的人’。”戴维•阿提格（David Altig），亚特兰大联邦储备银行的研究主管，他注意到如今宽泛的技能要求是一个普遍现象。在过去，一个公司可能有三个职位，而其中只有一个要求具有计算机技能，而现在，却需要一个人就会做这三份工作，并且做任何一份工作都必须具有计算机技能。

有时，这些额外的要求看起来简直就是画蛇添足。费尔南多•鲍若是一个拥有硕士学位、专业证书及30年从业经验的机械工程师，他这样描述他最近的一次找工作经历：“我见到过一个机械工程师职位的任职资格要求清单：至少需要3年从业经验，以及各种分析和设计软件包的经验，更重要的是，还要求有每分钟65个单词的打字技能……一个工程师履行什么职责时才需要如此快的打字速度呢？”

人力资源部门的裁员机制导致鲜有人来反驳部门经理的职位要求，他们不会问：“这么多的技能要求会不会不利于招人？”另外，一些公司里的人力资源部门没有动力驳回用人部门经理的职位要求，因为假如由于这样做而招到了一个不合适的人，他们将会为此负责任。在这种情况下，对他们来说，较为安全的做法是让这个职位空着。

软件招聘

一旦职位要求被确定下来，不管定得多么随意，它们都将会被输入扫描职位申请的招聘软件里。有些要求（如证件）很容易被写进软件，但是其他的一些要求（如与客户打交道的能力）可能需要设置很多提问，这些提问甚至有标准答案。另外，软件有时可能会错误识别那些空缺职位所需要的素质。汤姆•凯博乐在人力资源咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）工作，他的职责就是为雇主提供招聘系统方面的咨询。据他说，即使对那些非常用心的用人部门经理来说，他们在识别那些不太容易从证书或经历方面来判断的技能时，也会出问题。

每一个要求（不管是关键的，还是次要的）一旦进入软件，对申请者来说，它都会成为他们变成合格候选人的一个障碍。一位不愿意以这种方式被筛选的求职者这样描述他的体验：“我问他们那些成功胜任这个职位的人是否也要完成额外的工作，他们回答说，‘是的，最近正有一位临时担任这一职位的女士确实承担了所有的职责，而且她做得很好’，于是我再问他们为什么不雇用她，他们说她在在线问卷环节（主要是关于个性匹配的方面）失败了，因此他们没有聘用她。”显然，要想获得任职资格，仅仅把工作做好还不够。应该注意的是，这并不是个孤立的看法。里援引的企业界圆桌会议调查就有类似的结论：38%的雇员认为，他们的雇主在决定他们的职位时，仅仅看重教育背景和先前经历，而不是直接考虑技能和能力。

被植入软件中的申请标准事实上已经提前做完了招聘所需要的任务。这样导致的结果是，对申请者来说，一方面，他们必须具有工作能力；另一方面，如果他们的经验和证书不能与软件所要求的条件完美匹配，就算他们工作能力再强，他们也会遭到淘汰。杰弗里•奥利安德说道：“我曾经设计并开发过一套素质测试管理软件的工具，但我申请一个使用这一工具的工作职位时却被拒绝了。”对于获得相关工作，开发过这样的系统还不够，他说：“还有一次，我被拒绝，是因为在一种极其简单的数据库报表工具的使用上，我不具有两年的使用经验，而对任何一名一般的数据库操作员来说，只要两个小时就能掌握这门小技术，对一名优秀的操作员来说，只需要不到半个小时。

另一位匿名求职者向我描述了相似的遭遇：“我向某一个公司求职，但被拒绝了。虽然我拥有该公司招聘职位所要求的一切条件，但仅因为我的简历没有写上严格对应的职位名称就被刷下来了，而这个特殊的名称只有这家公司才使用。他们现在仍然还在为这一职位招人。”但是，对于这些，电脑系统可以做什么呢？电脑程序不可能坐在求职者对面，通过喝一杯咖啡或面对面聊天来消除一些小误会。

接下来就是薪水问题。大多数电脑系统都会问申请者可以接受什么样的薪资水平。一些系统会把该职位的薪水告诉申请者并问他们是否接受。如果申请者的回答是“不”，那么他们的申请就会被撇在一边。假如雇主确实不能支付更高薪水的话，这也说得过去，但因此就把一个应聘者贴上不合格的标签，实在是歪曲了“求职者短缺”的真正含义。

实际上，把薪水问题交由电脑软件来决定会形成一种拍卖机制，让潜在申请人感到好像他们在为这份工作竞相出价一样。这就像古老的林波舞（limbo dance）挑战游戏：看你到底能够弯腰到多低？申请者可能会以低价赢得工作，但他们会被远低于市场价格的薪水所拖累。然而，假如他们的出价过高，他们有理由相信，软件将会把他们的申请踢出应聘队列。于是，无论他们怎么做，结论都会令他们失望。

战胜软件

电脑系统分析职位申请材料的程序非常复杂精密吗？确实如此，但它们也会有变化。不同领域的专家都提出了“战胜软件”的观点，这一观点对现在和未来的雇主都是一种警醒。下面这些申请建议与现在的大多数职位申请过程有所不同，也许会让你从中获益。

不要使用页眉或页脚。它们会干扰大多数分析程序。

依据职位描述所使用的语言定制每一份简历。假如职位描述中有“注册会计师”（CPA），要确保你的简历里也是“注册会计师”。不要离得太远，不过，仅是复制和粘贴职位描述可不会让你获得这个职位。

使用常规格式。虽然华美的字体、奇特的版面设计，以及功能性格式也许会让你在雇主心中留下好印象，但是计算机讨厌这样的格式。在格式上坚持简约的风格，按时间倒序排列你的工作经验和成果。

加入行业背景知识。现代的简历分析程序可以检验像Java或C++这样的行话语境，所以，假如你想被看起来不同于高中Java课上的小孩，那么就尽量在深度和广度上就你所知道的行业背景多下些功夫。

用文本格式提交简历。虽然.pdf格式使用起来可能很便利，但是MS Word格式能确保最小可能地出现分析错误。

千万不要用绘图。绘图总是会妨碍分析程序，会导致分析过程中出现白噪声。白噪声就是那些你不想要的东西。

填上你的邮寄地址。你的地址通常表示你的简历应该如何归档。假如你没填上，你的申请材料就可能完全被排除在外。

数字式招聘程序

假如我们把这么多的障碍放进招聘程序中，结果将会怎样？简单地说，一个典型的申请者能满足职位要求中的一个，概率是0.5，他或她能顺利越过两个障碍的概率就是0.5×0.5，即0.25。假如有10项要求，那么1000名申请者中就只能有1名通过，而一个差不多的职位招聘都会有数十个问项，而且每一项都得符合。前文提到，一个公司的工程师职位吸引来了25000份求职申请，而公司人事部却说没有一个合格。真是这样的吗？没错。在前文提到的那个招聘模型里，若一个人需要满足14项要求，且一些障碍要求的设置又更具体，那么，满足要求的人就可能会更少。

当用人部门经理发现最终没有人能够通过招聘软件的过滤时，他们将会怎么做？他们会回过头来，重新找出那些几近达标的人，然后再进行一次更为认真的审查吗？伊莱恩•奥勒说，这样做会破坏公平，可能会引致法律问题。雇主必须当心他们的招聘和筛选程序对妇女、少数群体及其他受保护人群造成歧视嫌疑。雇主要确保所有的申请者都受到公平对待。若人为地对申请者进行重新评估，就意味着没有对所有的申请者进行平等对待——也许这又是一个求全责备的例证，或者说，至少实际操作起来确是如此。

这一切难道仅仅是雇主的原因？因为他们在疲软的劳动力市场上过分挑剔，且疯狂追求节省费用，喜欢过滤求职申请、使用精简人力的电子技术？部分原因确实是这样，但雇主们也苦于无人填补空缺职位，并为此付出代价——有才干的申请者被莫名其妙的电脑系统搁置一旁，造成大量人力和精力的浪费。于是雇主们便开始责怪招聘程序，它的确难辞其咎，但我们需要往深层次看。电脑程序不可避免会出现问题，但假如雇主们愿意多花工夫来想办法解决，电脑程序也不至于会操控招聘市场。从这里我们进入接下来的讨论。

培训的缺口，而非技术的缺口