在美国这个国家，除了对少数知识分子，平均主义从来没有什么太大的吸引力。然而，现在一部分企业高层管理者的过高收入，却成了一个全国性问题。

高层管理者的待遇问题，成了1984年劳资谈判中的班柯幽灵（莎士比亚名剧《麦克白》中的人物，他被麦克白下令杀害后以鬼魂显灵，迫使麦克白暴露自己的罪行）。当然，这并不是一个“讨价还价的交易”。如果工会提出这一问题，资方肯定会说这个问题毫不相关，没有讨论的余地。可管理者过高的待遇，显然成了资方限制工人工资增长、防止通货再度膨胀、提高公司竞争力的最大障碍。1982～1983年间，很多大公司——特别是重工业企业的工会对工资问题做出了让步和牺牲，可是高层管理者的“总薪金待遇”却紧跟着来了个大幅度增长，这引起了基层工会组织的极大愤慨。就算是有的高层管理者在那几年削减了自己的薪水，后来也都得以恢复，通常还会补上复利。即便工会领导没有指出这一点，工会会员们也会指出来。

不仅工会和普通员工对高层管理者高薪待遇愤愤不平，专业工作者和一般管理者也对此表示不满。例如，一家大型国防军工承包商，1983年有接近20名高级工程师和工程经理辞职——其中不少人已经在该公司效力了25年。每个人辞职的理由都一样。有人这么说：“去年我们的工资涨幅被限定在3%，说是再高就会引起通货膨胀。可高层管理的那9个人给自己增加的红利和额外股票购买权，却相当于是薪水长了25%～30%。这简直就是欺诈。”毫无疑问，这些辞职的人并不是要反对企业，甚至连自由主义者也算不上。

人们对高层的贪婪和滥用权力的愤怒，很可能会表现在未来的税法中：提高高收入的最高税率，比如大幅增加资本收益税，或是对管理者获得的优先认股权课以重税。实际上，一个古老（被遗忘了30年甚至40年之久）的提议重新浮出水面：对公司付给管理者的免税总待遇（薪水、奖金、退休金、健康保险、认股权等）制定最高限额。

当然，每个人都知道，这些措施并不会为公司增加一分钱的收入；相反，它会增加公司的开支。提议使用这些措施的人，也都同意这些措施可能会给经济带来损失。但他们指出，如果不限制或惩罚管理层的过高收入，带来的损害会更大。因为它刺激了人们对工资的上涨要求，引发通货膨胀，同时引起社会分裂和阶层冲突。持有这一态度的人，并不限于所谓企业界的敌人。在最近召开的管理层研讨会上，对高层经理人免税收入设定最高限额的一位热心支持者，就是一家全国最大企业的保守派税务顾问。

高层管理者，特别是大企业的高层管理者，认为攻击他们收入“过高”是完全站不住脚的。他们会指出，扣除通货膨胀因素，或是与普通员工的总待遇相比，美国企业管理者的收入在过去30年里一直呈下降趋势；而工人工资和津贴的增长幅度，则两倍于通货膨胀率。的确，在大公司里，除了级别相当高的管理者——一般是以分公司总经理为界，普通管理者的收入处于历史最低点。工程主管或工厂经理等中层管理者，过去的收入相当于普通蓝领员工的3倍。而现在，钢铁和汽车制造等工会化了的大型生产行业，蓝领工人的总待遇大约是一年50000美元——或是税后43000美元左右，因为蓝领工人的工资待遇中有一半以上是免税或暂缓收税的，如缴纳养老金的部分等——因此，很多中层经理的收入基本上和蓝领工人持平。除了高层管理者，企业内的收入分配已经相当平等了，甚至可以说有点过于平等了。

但真正的问题并不在于所有“管理者的收入”，而是巨型企业中人数很少的一小部分高层管理者（不超过1000人）的收入问题。从统计学上来说，这么少的人数几乎可以忽略不计。但这些人的地位显赫，他们冒犯了许多人的正义感，尤其是大多数管理者自身的正义感。一直以来，他们都被视为是美国企业和管理界道德和价值观的化身。

没有几个人（可能除了总裁套房里的那几个人就没别人了）认为管理者过高的薪水高得有道理。过高的薪水和公司表现之间没有什么联系。日本人是我们强硬的竞争对手，但他们付给高层管理者的薪水比我们少得多：只相当于我国高层经理人的1/4，最多不超过蓝领工人的8倍。然而他们的公司搞得也并不坏。即便是在美国，同一行业中也存在着明显的不一致。有的公司每年付给高层管理者的钱超过100万，可公司经营得却很糟糕；而有的公司高层管理者的薪水还不到前者的一半，企业却搞得很不错。

实际上，我们所发现的报酬和绩效之间的唯一联系，表现形式恰好与此相反：80年前，J.P.摩根（J.P.Morgan）发现，在摩根公司的客户中，经营糟糕的公司之间只有一个共同点：这些公司最高层管理者的收入，比下一等级的人高130%，而后者又比他们的下一级别高130%，依此类推。摩根（他并不鄙视大笔金钱，也不是什么“反对资本主义者”）断言，高层管理者过高的薪水，瓦解了公司的管理团队。这会使公司里级别较高的人，把自己的高层管理者看做是对手，而不是同事——就像前面说的那家军工企业一样。而这扼杀了人们的集体观念，使之一味追求自身利益而不愿努力工作。

解决这一问题的一个方法是，在管理者薪水和员工福利之间建立起清晰明确的联系。特别是在重工业里，一些企业的管理层正试图通过员工股票所有权或参与分红等方式，在员工福利和公司表现之间建立这样的联系。作为对此措施的补充，还可以把高层管理者的红利和就业保障联系起来。当然，这种方法有着显而易见的缺陷，它鼓励高层管理者维持较高的员工人数——自然也就维持了较高的成本。但它至少防止出现员工们最深恶痛绝的情况：在企业大规模裁减蓝领员工和一般文职人员的同时，高层管理者的薪水却大幅度增长。

还有一个更简单的方法，即把每个雇员——包括CEO的税后总收入，限制在普通职工税后总收入的一定倍数之内。这种做法的实际效果并不大，在大多数公司里效果为零，但它造成的心理冲击是相当可观的。比如，把这一倍数确定在20倍，则高层管理者的最高收入为85万美元，那它大概只能影响到所有美国企业中的500多名管理者。如果把倍数设定在15倍——税后的最高收入为65万美元左右——也最多只能影响到1000多号人。这类倍数显然容易被人们接受，而且根据不少调查显示，也比很多工人想象得要低得多：工薪阶层普遍猜测，高层管理者“比我挣得多50倍”。

“但在大型企业里，”高层管理者们会说，“巨额报酬是必不可少的，因为在我们的文化里，地位等级都是通过收入来表示的。每一级别的经理都必须比他的下级挣得多——而如果你是在通用汽车，或是埃克森美孚，或者美国钢铁公司，你的管理层次高达20个，那么，如果蓝领工人每年挣5万美元，最高层管理者的总收入也会高达100多万。再说，这种高收入很大程度上是象征意义的：山姆大叔会从上面切掉很大一块。”等级制度确实对高层管理者的收入问题做出了合乎逻辑的解释，不像“贪婪”一说那么苍白无力。但要是大型公司高层管理者的高薪水真的只是身份的标志，而不是“真正的钱”（普通员工绝不会这么认为），那何不将它看做是象征呢？比如，环球公司（Universal International）的董事长和总裁为什么一定要挣到普通员工多少倍的薪水呢？为什么公司不把多出来的钱以他的名义捐给他选择的慈善基金呢？

毫无疑问，还有其他——也许是更好的办法，能使高层管理者获得足够高的薪水，鼓励、刺激他们的工作积极性，同时在高层管理者和公司其他员工的收入间保持平等。在未来几年间，人们会设计出一些解决办法，工会和政治家们将对此进行探索。

[1983]

1986年注：1985年管理者收入过高真的成了工资谈判中的一个问题。克莱斯勒公司的董事长李•艾科卡（Lee Iacocca）裁减了蓝领工人30%的工资收入，同年却为自己发放了数百万美元的红利。工会以此为主要理由，拒绝对工资、福利和劳动条件做出任何让步，迫使克莱斯勒签署了一份劳动力成本极高的合同。如果未来几年美国汽车市场继续萎缩，如此之高的劳动力成本必将使该公司破产。