真诚的关心能在领导者与追随者之间促成一种超出上下级的关系。你除了承担领导者的角色之外，还可以成为一个公仆。多年来担任AT＆T管理学研究部门主任的罗伯特•格林利夫（Robert K.Greenleaf）在他没有成立应用伦理研究中心（Applied Ethics）之前，就呼吁人们要意识到，人们会自由追随那些能证明自己是可信赖公仆的领导者们。你如何证明自己是个可信赖的公仆呢？你有一个梦想，告诉别人该怎么实现它。你有一种坚持不懈的精神，你倾听、同情别人。你相信那些被抓出来的“典型”——愚钝，不成熟，缺乏责任心，又懒惰的人，在正确的引导下同样可以表现出忘我投入的精神与英雄气概。你需要让他们觉醒。你相信改变的实质就是劝服，而不是压迫。简单来说，领导者为民服务，服务的过程就成了你获取他人信任的资本。

不同时代需要不同类型的领导力，但在任何时候，性格与竞争力都不可或缺。具有启发意义的领导力必须与成熟的专业组织技巧相结合。这种结合在注入了个人特质与竞争力后，常常比你本人的出现更有说服力。它十分珍贵，也极有价值。

为了能通过尊重达到相互感召的目的，本书的大部分内容都在探讨领导者必须是什么样的。但对领导者来说，还有许多能做的事。领导者就像一个领路人，一个小组建立者，一个园丁。在最近的一次研讨会上，我让领导者们分析一次他们认为属于成功领导的经历，并列出在这些经历中他们所必须要做的事情。以下就是他们给出的清单。

作为领路人，他们必须辨认需求，并协调利益各方的合理要求与目标，以下就是他们最关注的事情：

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• 方向

• 目标

• 策略

• 目的

• 进度安排

作为小组建立者，他们帮助他人一起实现他们必须实现的目标：

• 为承担风险创造健康安全的环境

• 帮助其他人成为领导

• 提供资源，并把自己当做可利用的资源之一

• 帮助他人从依赖转为独立

• 帮助他人从独立转为相互信赖

• 帮助他人完成任务

• 不要阻挠他们

作为园丁，他们在幕后做出了同样的努力：

• 开创了企业文化，建立道德原则，这些都与他们内在的信仰与价值观相符

• 参与到如何一起更好地工作的决策之中

• 帮助我们在值得追求的目标上达成一致

• 激发骨干的热情，建立相互理解的氛围

• 确认并扫除障碍

• 提供支持

• 建立认可与奖励机制

• 组织，提供第一手资料

• 必要时削减预算

• 为绩效大丰收做准备

运用以尊重为核心的影响力的领导者做任何事都是发自内心的，他们习惯从自己做起。当你提高自身找到方案的能力，并建立小组，为人民提供便利时，你的能力基础就会更加牢固，你为他人服务的能力将得到提升，通过相互尊重来领导他人的潜能将被大大激发。

也许你注意到了，领导力发挥作用的三个主要方面体现出的特质都与某些传统下的“男子汉担当的气概”相悖，倒是有不少“女性化特征”。而真相就是，领导力既要求你能综合这两方面的思维特征，同时又要求你充分利用男性与女性各自的优点。有趣的是，目前针对领导力的研究开始确认人们的各种“能力”，比如说倾听、爱心与恻隐之心等都是与领导力有关的。让我们简要分析一下，带有女性特征的领导力的构成，这样在相互尊重的原则下，我们就能效仿这种集合了男人与女人的最好最杰出特点的能力。

女性的普通策略与商界新思维

既有趣同时又略带讽刺的是，新思想家所谓的新型领导力早就被践行了多年，只不过那时，人们把它称做带有女性特质的影响力。当然，社会与政界中，并不乏极具影响力的女性。大部分历史学家倾向于认为女性领导者实属异类。20世纪后50年里，女性们一直都被灌输着这样的观念：通往领导力的唯一之路就是模仿那些曾经被男人们用滥了的方法。在这儿，我的目的既不是为了捍卫自己，也不是为了搞分裂破坏，我是希望大家能看看身边发生的真事，在婚姻、事业、教育与工作中，摆在我们面前的可真正提升自身领导力的机会是什么。我绝对相信，在需要激励与引导的人生舞台上，我们都能更好地为对方服务。

20世纪70年代和影响力有关的书均以男性为导向，它们告诉女性，如何能在商业领域中表现得更像个男人，而其前提就是女性无法成为一名领导者。这让敏感的女性们震惊了，因为那些书中的建议与她们本能上对影响力的理解发生了严重冲突。当时，成功的女性领导者认为在工作中要扮演园丁的角色，施肥，浇水，促进他人成长。但这在大部分男性领导者看来，不过是“心慈手软”的表现。然而女性们认为，得到了信任、认同、尊重的人才有可能做得更好。然而，即使是当时最有善心的女性作者也建议女性们培养对足球、扑克牌、军事等方面的兴趣，女性作家们甚至鼓励她们多了解与商业有关的恰当模型与军事作风。

有些人从这些歪曲了的表象中看到了真相，他们提供了另一种视角。比如说，约翰•奈斯比特（John Naisbitt）与帕特里夏•阿伯迪恩（Patricia Aburdene）就得出结论，他们认为“女性能通过表达改变工作环境，而不需要放弃她们的个人价值观”。

身为作家与研究人员的莎莉•海吉森（Sally Helgesen），对当今一定数量的女性领导者做了观察，她寻找并得出她们日常工作中通过细节而表现出的模式。在这个过程中，她发现了男人和女人在管理行为与风格上的明显不同。尽管无论是男人还是女人，都十分繁忙，但女性并不把突如其来的任务、会晤或回邮件等视做干扰；事实上，为了表明她们关心下属，会全身心投入到事情之中，并乐于提供帮忙，她们努力使自己处于“可供垂询”的状态中。她们视工作日中出现的临时中断行为为流程中的一部分，而不是什么阻碍她们预定进程的拦路虎。

回邮件是一种有礼貌的、值得尊重的保持联络的方法。秘书的职责不仅仅是保护领导者，同时也是疏通其他办公场所纷争的“导管”。对于这些女性来说，与她们工作并不直接相关的活动就是她们生活的一部分。当同样的行为发生在男性身上时，他们就会很警觉地注意到。比如说，一位有名的电影导演停止上映他的首部作品，因为他答应了他的孩子在某个特定的时刻要打电话给他。如此大的一笔交易，尽管它还暗含了拍摄的艰辛，所耗费的大量财力以及难得上演的机会，却依然比不上他对孩子坚守了承诺美好。对于许多男人来说，在事业中把孩子放在第一位并不多见。

海吉森同时发现，女性更看重长远利益；她们更倾向于认为工作只是证明自身价值的一个因素；她们会定期安排时间和地点与大家分享信息；认为身处决策的中心更有价值；更倾向于促进交流。相反，男性则更注重于短期利益；通过工作找到自己的定位；隐藏信息，把它作为控制手段；追求人人看来都是最好的东西；他们的控制清晰，交流明确。海吉森注意到，全世界的女性天生就能从家务活中得到乐趣，而不是某项特殊工作的完成。她进一步总结道：“对管理者来说，最好的学习方法莫过于去当一个母亲，因为它需要如此多和管理者相同的技巧：组织、节奏、平衡利益冲突、教学、引导、领导、监督、处理外来干扰与消极信息。”

裘琳•葛德菲（Joline Godfrey）在她的研究中指出，直到最近，妇女事业才开始被关注，而大部分对女性领导者的评价方法都基于过去对男性的研究。她呼吁对女性以及她们的事业做更深入的研究，目前几乎还没有人注意到女性在开创事业的过程中所做的一切最好的实践。她写道：

女性对成功的最根本的定义决定了她们的表现与男性有所不同。那些职场女性所谓的“普通”策略却被如今世界商界领袖称为“新思维”。全国上下正在大力开展的“reengineer”活动，只不过是为了跟上早已对此“屡试不爽”的女性。对女性的最新心理学研究透露出，关系就是女人最擅长的一种影响力之源。女性的成功与其说是依靠“领导”，不如说是“合作”，而在她们心中，家庭与社会的紧急需求和掌握一定数量财富的愿望同等重要。

在20世纪80年代末，我们逐渐发现女性对权威与传统上下级权力关系的依赖比男性要少。

由于她们是女性而被忽视的独特品质如今却被许多男性传唱，他们声称这是一种全新的商业管理方法。

因此，想要通过相互尊重而施加影响的人似乎不仅仅要容忍或加入“有营养”的管理模式，同时，他们还必须采取一种整齐划一的，尊重他人价值，同时权责分明的策略，这种策略采“男女二家领导力之长”，通过尊重而获得领导力与权力的方式将挑战我们每一个人；它无法容忍心胸狭窄的作风与带有狭隘的男女偏见的行事方法。