1.薪酬与福利的概念

（1）薪酬

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。在汉语中，所谓“薪”，原意为草柴，这是具有一定的使用价值的物品；在经济活动中，“薪”则特指雇佣劳动的代价，它一般是金钱形式的，如薪水、薪金。所谓“酬”，是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪”、“酬”二字放在一起，就有了组织对于员工的劳动给予承认和褒奖的含义。薪酬一词有狭义和广义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的字义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，进一步的还有其他使员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中可以参与决策等。

（2）工资

工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。在一般情况下，工资构成薪酬的主体部分。工资是工薪劳动者的主要经济来源，是社会组织或企业人力资源开发与管理的重要内容，也是重要的激励手段。工资的主要形式有计时工资、计件工资、奖金和津贴。计时工资是按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定的工作时间长短来衡量而支付的工资。计时工资的数额由工资标准和工作时间规定。计时工资的标准，一般体现在某个系列和等级的员工的工资级别上，例如汽车制造厂的六级钳工、经贸公司的二级营销员等。计件工资是用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量（比如推销的件数或销售额），以预先规定的计件单价为标准支付工资的形式。从一定意义上讲，它是计时工资的转化形式。奖金是对于超额劳动给付的报酬，其类型有多种多样。奖金是一种灵活、有效的常用工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常大的使用价值，其激励作用有时能够带来巨大的经济效益。津贴是员工工资的补充形式，是按岗位的具体条件和劳动的特殊内容（如业务出差、在医院的传染科工作）以及其他因素（如洗理费）发放的。

（3）福利

福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利程度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。具体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。

内在薪酬与外在薪酬

内在薪酬是社会组织或企业对所从事“工作”的本身付给员工的酬劳，它是运用比较广泛的有效的激励手段。与内在薪酬相比，外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括基本薪酬（计时工资或计件工资）、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资（如营销员底薪之外的销售提成）、分红、利润分享、股权期权等。间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗保险、养老保险等）和非工作时间（节假日和病假）的经济给付。如带薪休假、住房补贴、免费午餐、员工食堂或伙食补助、交通接送或交通补贴、培训教育资助、家庭困难补助、集体组织旅游、节日生日礼物、优惠实物分配等。组织的福利对于员工而言，有着享用权利的差异，有的福利项目是所有职工享有的全员福利；有的福利项目则是个别成员的专门福利。非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济方面付出的待遇。例如较舒适的办公室环境和设施、特定的餐厅和停车位、配备个人秘书及动听的头衔等。

薪酬管理的程序

1.岗位工作评价

为了使薪酬分配达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符。此外，还要对外部的同行单位工资进行调查，把握和比较本组织工资水平与市场工资水平的关系，使自己具有合理的薪酬策略。这是组织薪酬管理的基础和出发点。协调好组织内部各个岗位的相对关系，是实现薪酬分配公平与科学必须做好的重要工作。岗位的相对关系，可以分为“纵”、“横”两个方面。从纵向的角度看，同类型的一系列工作岗位中，有高低不同的等级。一般来说，工作量付出多的岗位，就评为较高的岗位等级或职级；反之，就评为较低的岗位等级或职级。因此，反映工作付出和劳动贡献的岗位等级（或职级），就能够直接与工资报酬挂钩了。这就实现了组织内部职工所付出的劳动量与所获取报酬的比值大体相当的格局。从横向的角度看，在各个组织中都有不同的工作类型或工作系列，例如公司中有生产、营销、技术、管理、后勤等系列，大学中有教师、资料、教务管理、后勤服务等系列。不同的工作系列但处于同一岗位等级的岗位，应当支付大致相等的工资量，这也体现着薪酬的内部公平。

市场薪资调查

岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，有赖于通过市场薪资调查结果进行验证。一般来说，市场薪资调查资料可以通过三种方式获得。

（1）非正式调查方式

对于调查小部分岗位的工资，电话询问是收集资料的好方法。在市场竞争激烈的情况下，组织往往对自身的工资资料保密，但有时可以通过电话询问的方式得到一定的信息。例如，在某公司招聘会计时，可以打电话询问其他单位会计岗位的工资报酬情况，从而取得这一岗位的工资资料。在各种有关的专业会议上，通过会下交流方式也可以询问同一产业、同类型单位的工资薪酬情况。另外，通过询问转岗前来应聘的人员和新录用的员工，也可以收集到他们原供职单位的工资福利资料。

（2）正式调查方式

正式调查方式包括通过问卷和直接访问方式收集有关资料。该方式的优点在于它可以了解详细信息；缺点是所花费的时间较长，而且许多单位出于保密的原因拒绝回答问题，造成访问不能顺利进行和问卷回收率低。采用正式调查方式，要注意做好以下三项工作。一是正确界定调查范围。调查的范围一般应选择同一地区、同一行业、同种规模的组织。二是选择适当的调查对象。调查对象的选择，要注意具有可比性，即所调查的岗位与本组织的相关岗位的工作性质、职责、条件及所需资格条件等方面，应当基本一致或具有可比性。三是确定合理的调查内容。一般来说，调查的内容包括基本工资、附加工资、奖金、福利、分红、保险和组织的工资结构等。

（3）统计部门或专业机构提供

组织可以从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职业及其级别的工资资料。例如，我国的政府劳动保障部门发布的“劳动力市场价位”和各地人才市场的工资信息等。在市场薪资调查之后，要把所得到的各种数据进行整理，然后汇总成表，以供制定本组织的工资薪酬方案之用。

绘制工资等级表

设计薪酬制度，比较简便易行的方法是，根据组织岗位工作评价的结果绘制反映现行薪酬水平的工资等级表。工作步骤有4步。

（1）设计职务工资类型

职务工资有单一型和范围型两种类型。单一型的工资类型是一职一薪，即对每一个职务（岗位）等级仅仅设一个工资额，显而易见这是一种很简单的工资类型。对于单一工资在实施中过于简单划一的问题，在具体的薪酬管理中一般可以采取奖金、津贴等方法加以弥补。范围型是一职多薪，即一个职务（岗位）等级内设若干工资级或薪阶，从而一个职务等级内具有若干工资额。实行职务工资制的组织，多采用范围型。从范围型职务工资来看，由于一职多薪，使每一个职务等级即工资等级都有一个最高点（顶薪点）和最低点（起薪点）工资额，它们之间的差额叫做工资幅度（或薪幅），这个幅度表示每个工资等级可能支付的范围。

（2）确定职务工资级差

范围型职务工资在工资级差设计中有两种类型：无覆盖式和覆盖式。无覆盖式工资是上一个职务等级（或岗等）的最低一级工资大于或等于下一个职务等级的最高一级工资。覆盖式工资是上一个职务等级的最低一级工资等于下一职务等级的中间级工资。也就是说，在两个相邻职务等级之间工资有部分重叠。与无覆盖式工资相比，一般说覆盖式工资成本低，具有较强的灵活性，而且使那些职责程度差别不太大的岗位，工资差距不致过分悬殊。

（3）绘制工资等级表

在明确了职务工资类型与级差方式以后，就可以制作规定一个组织各种工资水平的完整的工资等级表了。通过岗位工作评价，各个岗位间都取得了相对价值，每个岗位也都具有了分值。在此基础上，要根据工作量的相近程度统一划分岗位等级。一个岗位等级就是一个工资等级，也是一个职务等级。工资等级表就是根据岗位工作评价的结果绘制的。工资等级表的具体格式如表9-2所示。

表9-2 ××公司工资等级构成表

（4）协调不同职务类型之间的关系

将本组织或企业的工资等级表与对社会信息调查结果比较，可以发现两者在对应的职务等级工资之间的差别。如果两者大致拟合，或者出于差别不大且可以解释或有理由存在相当差异的情况下，就可以参照社会水平制定或修订自己的各个系列、各个等级的工资数额，最后形成本组织的等级表。如果两者偏离太大，就需要进行分析，对差异明显的要对相应工资等级的工资数额进行适当调整。