事实上，当初还是你把他提拔起来的。你可不可以立即惩处他，展现领导者的权威？这时候你其实是弱势，你脾气大，如果被这个得势的部属倒打一耙，你会很惨，所以你没有发脾气的权力。但是，如果你怕惹他生气不再对公司有所贡献，笑嘻嘻了事，那你也完了，这会让他更看不起你。

小不忍则乱大谋，所以开始你一定要忍下这口气，但是一逮到机会，一定要给他教训。

领导者要能宽大包容人才。刘邦、李世民就是这样的领导者。

“韩信将兵，多多益善”，我们从中可以看出，韩信容易骄傲，目中无人。刘邦被项羽包围，而韩信那时候一直打胜仗，刘邦屡次向韩信求救，韩信却不理他。有一天，韩信派使者送给刘邦一封信，刘邦以为救兵到了，结果居然不是，韩信在信中说：“齐伪诈多变，反覆之国也，南边楚，不为假王以镇之，其势不定。原为假王便。”

刘邦看完信后当场把信丢在地上：“假齐王？我现在命都快没了你还封王？”这时，旁边的张良用脚踩了一下刘邦，告诉他当时的情况如果不满足韩信的要求，可能会起变故。刘邦是有智慧的人，立马就明白了，当前项羽是大敌，必须先团结韩信，于是他把信捡起来，说：“大丈夫定诸侯，即为真王耳，何以假为！”刘邦封韩信为齐王，韩信只好派兵救刘邦。

所以，刘邦是因为能够包容人才才得救。刘邦还有很厉害的一点，懂得抓住机会牵制韩信。古代的虎符，一般劈为两半，其中一半交给将帅，另一半由皇帝保存，只有两个虎符和在一起使用，才可以调兵遣将。刘邦曾去韩信的帐篷里面把他的虎符偷走，来调兵遣将。

我们再来看看唐太宗李世民的例子。

有话直说的魏征，其实差一点被唐太宗杀掉。有一次，唐太宗退朝以后跟长孙皇后讲：“我迟早要杀了这个乡巴佬。”长孙皇后很少见他发这么大火，问道：“不知道陛下想杀的是谁呢？”唐太宗说：“还不是那个魏征，他总是当面顶撞我，不给我留情面！”长孙皇后回到自己的内屋，立刻换了正式的礼服，向唐太宗下跪说：“君明则臣直。魏征忠直，他敢犯颜直谏，正说明您的圣明大度，真是可喜可贺啊！”唐太宗这才释怀。虽然我们不可否认长孙皇后的话作用很大，但毕竟魏征逆龙鳞，所以这件事同时也说明唐太宗有宽广的胸怀。

老板都是从部属过来的，绝对了解部属的心情，而部属没当过老板，所以常常会忽略在公开场合尊重老板威严的必要性，触犯老板逆鳞。所以老板只有宽大包容部属，才能改善彼此之间的关系。

其实，领导者能够包容部属，往往也是对部属的一种信任。

问题：

如果你是总经理，当公司年度营业额产生重大亏损时，你会如何有效改善情况？你有什么办法转亏为盈？怎样找到原因？见

典型问题及处理办法

你如果马上展现魄力，严厉指责大家找出解决方案，这是没有用的。作为总经理你怪谁都可以，但是越怪别人越找不出原因。

为什么？因为你脾气很大，你说：“今年营业额这么差是谁的问题？每个部门好好检讨检讨。”还不知道是谁的问题你的脾气就那么大了，部属谁还敢承认是自己的问题，“你那么严厉，我再承认是我的问题，那我不是找骂吗？打死我都不承认”。所以，原因永远找不出来。

如果你怕严厉指责会造成士气不振而不敢检讨，那就会继续错下去，公司也许撑几年就倒了。

这时候我们会发现，真正能够让企业起死回生的领导者，都有一个特色，他一定会先检讨自己，而不会先怪部属。有很多人就担心地说：“老师，不能这样做。假如我承认错误，说企业今年营运亏损，我作为总经理，要负最大的责任，我要好好检讨，因为我领导无方，那所有的干部肯定都在心里说，对对对，就是你领导无方，就是你的责任。”

其实，这时候我们不用担心，因为我们是领导。在我们好好检讨自己后，如果每个部门还是不愿意把问题讲出来，那我们已经仁至义尽，可以马上翻脸无情：“我刚才说是我的问题，你们就真的觉得全部是我的问题是不是？每个部门都好好检讨检讨，别敬酒不吃吃罚酒。”

敬酒不吃吃罚酒，这句话可以让部属主动悔过。所以部属知道，当总经理再主动认错的时候，得赶快举手检讨自己，等到被点名的时候就太丢脸了。这样，问题自然就找出来了。

但是，在此要强调一点：并非所有问题，领导都要道歉。一般来说，重大的事务，领导先致歉，部属才愿说出真相；一般事务，领导无须道歉，应责备部属为何有委屈不说出来。遇到问题，领导动不动就道歉，会让部属觉得他的决策能力很差，根本就是决策草率，这样还怎么让部属信任。

所以，在企业运作过程中，我们要根据事务的等级、事务的性质，做出不一样的配套处理。

有时候，我们在一些小事上难免判断错误。比如，本来不是员工的错，结果我们错怪了他，跟他道歉，那我们的威严何在？所以在这种情况下，我们不但不会道歉，反而会骂道：“错怪你，你要讲啊，我错怪你了你都不讲，很委屈是不是？”如果这时部属说：“对对对，你骂错了。”那他的前途将一片黑暗。如果这时部属说：“没有，我多少有点错，你并不没有错怪我。”那他可能会连升三级，结果完全不一样。

因为部属一句“你并没有错怪我”，会让我们觉得他很信任我们，他很会配合我们，他从来不怪我们错怪他。我们不是神，每件事都做对不现实，所以一般的小事情做错了，根本不需要道歉。其实，我们一句“错怪你，你要讲啊”，部属就很高兴了，因为在部属眼里，这就是我们对他的信任，这就是我们在跟他道歉，根本不用多说什么。

我们来看一下面对功过，态度不一样，得到的结果也完全不同。

领导者对功过反应的效果分析

一般的领导者，为什么80％都非常没有效能？因为一般的领导者都是争功诿过，有功劳，就想办法争为自己的，使部属很失落。比如有的主管很贪功，员工一有功劳他就抢走，这会使得内部不能合作，这是不好的。

功劳是让出来的，不是争出来的。成功的领导者会让功争过。我们把功劳推让给别人，别人自然也会将功劳推给我们。部属将功劳推让给主管，主管会说：“谢谢你们，都是因为你们的功劳才有我的功劳，我会好好照顾你们的。”让来让去，最后大家都有功了。让比争要高明，我觉得中国人比任何人都懂得争，懂得争的人才会把争埋藏起来。所以我们经常用“以让伐争”来描述中国人的争，中国人让来让去，其实都是在争。“以让伐争”可以收到真正争的效果，这是很多人没有注意到的。

那么，有过错的时候呢？一般的领导者会把责任推卸给别人，导致别人很埋怨。而成功的领导会率先承认过错，然后大家也都愿意承认过错。

现在为什么很多夫妻相处会出现问题，尤其在孩子的教育上为什么常常失和？就是因为没有让功争过的观念。

我们经常遇到这样的情况，如果妈妈是全职的，爸爸一发现儿子成绩不好，马上就会骂妈妈：“你这个妈妈是怎么当的，让你在家带小孩却带成这样子，这种成绩能看吗？”妈妈一听，觉得很委屈，于是每天在儿子面前数落爸爸：“不要相信你爸爸那一套，我没有负责吗？我没有照顾你吗？我其实是最照顾你的，真正没有照顾你的是你爸爸。”

妈妈把所有责任都推得一干二净，儿子也开始怪爸爸不负责任。这种结果是谁造成的？是爸爸自己造成的。

所以在一个家庭中，如果爸爸经常指责妈妈，那妈妈就不会维护他，导致遇到事情就推给对方。如果妈妈经常指责爸爸，也是同样的结果。

一有功劳呢？双方又都争着领功。比如看到儿子考了第一名，妈妈心里很高兴，马上说：“果然是我教得好，不错！”爸爸笑道：“我跟你是同学，我还不清楚你，常常考最后一名的就是你，会读书的基因应该是遗传我的吧。”两人争来争去，都很气愤。

如果是会当爸爸的人就不一样了，看到儿子考得好，会这样对儿子说：“儿子，你先要谢谢妈妈，没有妈妈的照顾，你的成绩有可能这么好吗？”而会当妈妈的人也会这样说：“儿子，你要谢谢爸爸，没有爸爸那么努力工作，我们会有今天吗？你能好好地安心读书吗？”大家都让功，所有人就都有功劳了。

“让功争过”或者说“以让伐争”的中华文化渊源是道家和儒家。道家主张礼让功劳，“功成而弗居”“不自伐故有功”“功遂身退，天之道”。儒家主张争取过错，有过错反而要积极地去争取，“反求诸己”“过则勿惮改”“不二过”。如果在企业里我们能够强调让功争过，我想这家企业到最后一定会其乐融融。

领导者的目标与胸襟

有人说，胸襟有多大，成就就有多大。领导者最可怕的毛病是没有宽广的胸襟，包容不了比自己有才能的人。有才能的人，一般讲话时都是目中无人、咄咄逼人的。所以领导者如果缺少包容的胸襟，常常会受不了。

这时候该怎么办？双向圆成。

第一，要反求诸己，把自己修炼得宰相肚里能撑船，能够包容更多人才。刘邦为什么能够成大业？就是因为他能够包容任何顶撞他的人。刘邦有随时应变的能力，一开始他可能不接受别人的意见，但是他马上就可以改变自己的看法，这是非常不简单的。很多领导者不是这样的，一遇到顶撞，一时之间下不了台，就会恼羞成怒。这样是不行的。

第二，要挑跟自己频率对的人，确定他会配合自己。

内在的和外在的双向都做到了，自然而然用人就不是问题了。西方的管理从来不考虑双向圆成，因为西方人是很理性的，他们是就事论事，不会考虑那么多。

而中国人是非常情绪化的。我们一看到“中国人是非常情绪化的”，就觉得这是负面的，其实也可以从正面去看的。就是说，通常情况下中国人很感性，很讲理。但是，中国人一生气就不讲理了。中国人又常常生气，所以才会让人觉得常常不讲理。

脾气是不能乱发的，我们为什么常常做错事情？往往是因为时机不对乱发脾气。那么，我们该如何正确地发脾气？见