针对试用期员工离职率高这一现象，人力资源工作者可以采取以下措施来应对，

试用期员工离职率高的应对措施

（1）加强对试用期员工培养工作的关注

有些企业的招聘管理人员在新员工招聘进来之后，就以为万事大吉，对新员工不闻不问，这样的做法必然会引发新员工的不满与焦虑情绪，长此以往自然会导致员工的离职。

人力资源部门工作者要重视新员工的培养工作，细化新员工的管理培训工作，引导新员工尽快熟悉工作环境，适应工作流程。具体做法如下：为新员工提供系统的岗前培训工作、指导新员工确定阶段性的工作目标、跟踪新员工的工作过程并及时给予帮助、定期与新员工进行沟通面谈、及时解决员工工作当中出现的问题。需要注意的是，人力资源部门工作者还需要密切关注新员工的心理状态，当新员工出现心理波动时，及时给予引导与关注，帮助新员工顺利度过试用期。

（2）重视试用期员工的离职面谈工作

无论是正式员工离职还是试用期员工离职，人力资源部门工作者都需要与离职员工进行面谈，获取员工离职的真正原因，从中分析企业管理中出现的问题，寻求解决方案。只有了解了员工离职的真正原因，才能够有针对性地对企业管理制度做出调整。

（3）规范新员工试用期管理

通过离职面谈之后，如果发现是试用期员工管理出现了问题，那么就需要人力资源管理部门重新规范试用期员工的管理工作，加强管理与培训工作的展开。

（4）改进招聘方法

如果员工试用期离职的情况频繁发生，人力资源部门需要考虑自己的招聘方式是否出现了问题。总的来说，需要人力资源管理部门对招聘方式方法进行重新定位，减少这种情况的发生。

具体来说，人力资源部门需要思考到底该招聘什么样的人，什么样的员工才是岗位需要的，岗位的任职标准究竟是怎么样的等问题，需要有针对性地对招聘工作进行调整，从而确保今后的招聘工作能够更精准、更有效。

招聘评估

招聘评估是招聘管理过程的重要组成部分，在一次招聘工作结束后对招聘方法、招聘成本、招聘渠道、招聘过程等进行评估，能够有效提高企业招聘管理工作的效率。

招聘评估概述

在实际工作中，很多招聘人员认为新员工转正填补了岗位空缺之后，招聘管理工作就算告一段落了。其实，这是一种错误的观点，企业的招聘管理工作还应该包括招聘评估这一重要环节。

招聘评估是企业招聘管理的最后一环，是指在招聘工作结束后，运用科学的方法对整个招聘过程进行全面分析与评估，评估招聘效益，发现招聘工作中的不足并提出改进措施的过程。招聘评估的目的是为下次招聘工作的开展提供参考依据，提高企业招聘管理效率。

招聘评估的意义

招聘评估工作对企业的人力资源管理有非常重要的意义，具体来说体现在以下4个方面。

1．招聘评估有利于检测招聘工作的有效性

招聘评估是对招聘效果、招聘成本、招聘方法、招聘渠道、招聘过程等各个环节的综合评估，是检验招聘工作有效性的重要手段。通过对新员工数量与质量的分析，发现他们与岗位要求的差距，评估招聘方法、测评题库、招聘过程的有效性与科学性，发现招聘工作各个环节的薄弱之处，进而不断完善、改进，提高招聘工作的效率。

2．招聘评估有利于节约企业人力资源成本

招聘成本评估是招聘评估工作中的关键，通过科学的成本分析，企业可以了解人才招聘的实际成本，更好地进行人力资源成本核算。企业的经营管理归根结底是一种经济行为，追求以最少的成本获得最高的绩效，招聘管理环节仍是如此，要求以最少的招聘支出获取最合适的人才。因此，通过对招聘成本的评估，企业能够进行有效的成本核算，减少不必要的支出，提高招聘成本的利用率。

3．招聘评估能够帮助企业进行自检

招聘工作效果的好坏，除了受外部环境的影响之外，还会受到企业内部的影响，通过评估招聘工作各个环节的有效性，可以帮助企业发现自身存在的问题。招聘不仅是人力资源部门的工作，还需要用人部门的积极配合与管理层的支持，任何一个环节出现沟通不畅，都会影响招聘目标的实现。因此，有效的招聘评估能够帮助企业进行自检，发现企业管理流程的缺点，进而有针对性地进行改进，提高企业管理的效率。

4．招聘评估能够为员工培训提供参考依据

通过对新员工工作绩效的分析，能够发现新员工与岗位要求之间的差距，了解新员工的不足与欠缺，从而为新员工培训课程的开发提供有效信息。很多企业不重视新员工的培训工作，新员工感受不到企业对员工个人发展的关注，导致新员工试用期离职率高，这无疑是对企业招聘成本的浪费。因此，做好招聘评估工作，及时为新员工提供针对性的培训，也是帮助企业降低员工试用期离职率的有效措施。

招聘管理是企业管理的一项长期工作，每一轮招聘结束之后都需要对招聘过程中出现的问题进行分析，以免在下一轮的招聘工作中再犯同样的错误。通俗来说，招聘管理是一个不断积累经验的过程，而招聘评估就是帮助企业检测不足、提出改进的有效工具。

招聘评估的分类

根据评估对象的不同，招聘评估的分类

招聘评估的分类

1．招聘结果评估

评估招聘活动的有效性，最直接的方法就是对招聘结果进行评估，也就是对录用人员的数量与质量进行评估。

（1）录用人员数量分析

企业的正常运营需要相当的人力资源支撑，而招聘管理工作就是为企业提供源源不断的人才的过程。企业招聘是基于内部出现岗位空缺或急需人员更替的现实，因此，招聘工作的直接目的就是满足企业对人才的数量要求，帮助企业填补岗位空缺，实现人员更替。从数量上对招聘结果进行评估，可以使用如下指标。

①应聘率。应聘率=（应聘人数／计划招聘人数）×100％。应聘率越高说明招聘信息的发布效果越好，保证了可供选择的人员数量，也就保证了录用人员的质量。

②录用率。录用率=（录用人数／应聘人数）×100％。录用率越低，说明录用者的素质可能越高。

③招聘计划完成率。招聘计划完成率=（录用人数／计划招聘人数）×100％。招聘计划完成率越高，就代表招聘工作的完成度越高。

（2）录用人员质量分析

招聘工作不仅要满足企业对人才的数量要求，还必须满足企业对人才的质量要求。对录用人才质量的评估可以通过观察录用人员工作绩效，根据适岗率、转正率、新员工试用期离职率来评估。

①适岗率。适岗率=（录用人员胜任工作人数／实际录用人数）×100％。适岗率越高，说明录用人员的素质越高，招聘工作的质量越高；反之，则说明录用人员的素质未能达到企业要求，招聘工作的质量也越低。

②转正率。转正率=（转正人数／实际录用人数）×100％。转正率越高，说明录用人员的质量越高；反之，则说明录用人员的素质未能达到企业要求。

③新员工试用期离职率。需要注意的是，这里的新员工试用期离职率是以当期实际录用人数为基底的，即新员工试用期离职率=（试用期主动离职人数／当期实际录用人数）×100％。这样的算法比较直观，能够有效地评估录用人员的稳定性。

2．招聘成本评估

企业的招聘工作是一种经济行为，追求低投入、高回报，因此，招聘成本评估也是检验招聘工作效率的重要指标，成本越低，录用人员的素质越高，那么招聘工作的效率就越高；反之，则说明招聘工作急需改进。

（1）招聘成本的分类

按照不同的分类方式，招聘成本可以分为不同的类型，具体。

招聘成本的分类

具体来说，企业招聘成本包括以下内容：企业内部招聘人员的工资、福利、差旅费、资料费、其他管理费用以及内部员工推荐奖金；外部招聘专家的咨询费、差旅费；第三方招聘网站、校园招聘会、猎头公司、职业介绍机构及宣传广告等支出费用。

（2）招聘成本评估

对招聘成本进行评估，可以从以下几个指标入手。

①总招聘成本。总招聘成本即招聘过程中所消耗的成本总和，对企业来说，以最小的成本获取最匹配的人才，是招聘管理有效性的体现，因此，总招聘成本的数值越少越好。

②单位招聘成本。单位招聘成本=总招聘成本／录用人数，单位招聘成本越高，则说明招聘效率越低；反之，则说明招聘效率越高。

③招聘总成本效用。招聘总成本效用=录用人数／招聘总成本，数值越大，就意味着招聘成本利用率越高；反之，则说明利用率较低。

需要注意的是，在前期的招聘工作中，如果招聘到的员工不能完全胜任岗位要求，企业还必须为其安排相应的培训课程，这部分培训费用也是前期招聘工作效率不高而造成的人力资源成本消耗的体现。

3．招聘过程评估

招聘过程评估主要是对招募过程、筛选过程、录用过程的把控程度进行的评估，可以通过以下指标来进行。

（1）招聘周期

招聘周期是指从用人部门提出招聘需求开始到新员工到岗为止的时间长度。通常，招聘周期越短、录用人员质量越高，就代表招聘工作的效率越高；反之，则代表招聘工作的效率较低。

（2）招聘进度的节点控制

通常情况下，企业都会编制招聘进度时间表，规定各个招聘环节时间，以规范招聘流程，提高招聘工作的效率。通过比较实际招聘工作进度与计划招聘进度的对应程度，可以考查招聘人员的工作效率，以及对招聘流程的把控能力。通常，对应程度越高、录用人员质量越高，就代表招聘工作的效率越高；反之，则代表招聘工作的效率较低。

4．招聘方法评估

人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法可从两方面进行评估。

（1）可靠性评估

可靠性评估即所谓的信度评估，是用来检测招聘方法的准确度，通过稳定性与一致性来体现。稳定性即针对同一应聘者采用两种对等的、内容相当的测试方法进行测试，得出的测试结果相关程度越高，则说明测试方法的稳定性越高，即测试方法的准确性越高。一致性即针对同一应聘者在不同的情境下采取同样的测试方法进行测试，比较测试结果，测试结果相关程度越高，则说明测试方法受外界情境因素的影响越小，其准确性也就越高。

（2）有效性评估

有效性评估即所谓的效度评估，是用来检测测试方法在多大程度上测试出了想要测试的内容。具体的操作方法是将录用人员的实际工作绩效与录用前的测试结果进行比较，两者相关程度越高，就代表测试方法的有效性越高。

5．招聘人员绩效评估

招聘人员绩效评估是指对招聘人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行的评估，可以通过以下几个指标来进行。

（1）招聘到岗率

招聘到岗率=（实际到岗人数／招聘人数）×100％

招聘到岗率检测的是在规定到岗期限内的实际到岗情况，招聘到岗率越高，就代表招聘人员的工作效率越高。例如，某公司销售部要招聘20位销售人员，并要求在10个工作日内到岗。而10个工作日内实际到岗人数为15人，则招聘到岗率为75％，这个到岗率就不是很高，需要招聘人员进一步提高工作效率。

（2）到岗时间

到岗时间是指从用人部门提出招聘需求到合适人员上岗实际花费的时间，时间越短、录用人员质量越高，招聘工作的效率也就越高；反之，则说明招聘人员的工作效率较低。

（3）用人部门满意度

用人部门满意度是指招聘需求提出部门对招聘结果的满意程度，包括对招聘过程、录用人员质量、到岗及时率等具体内容的评价。其满意度越高，则说明录用人员与岗位、与部门的匹配度高，招聘效果好；反之，则代表录用人员与岗位、部门的匹配度低，招聘效果差。

除此之外，还可以从招聘计划完成率、录用人员适岗率、试用期员工离职率等指标来评估招聘人员的工作绩效。相关指标的计算公式在前文已详细介绍过，这里不再赘述。

6．招聘渠道评估

在企业的招聘活动中，招聘渠道的作用非常重要。内部推荐、招聘会、人才市场、猎头公司、中介机构、报纸、新媒体、网站等，每个渠道的优势不同，面向的人才层次也不同，因而招聘效果也不同。企业的渠道覆盖面自然是越宽越好，但在使用时还是需要针对性地进行管理，根据企业与岗位的特点，要有区别地选择招聘渠道，这样既能节约不必要的渠道维护成本，还可以提高招聘工作效率。因此，对招聘渠道的有效性进行评估，是招聘人员的重要工作。

总的来说，招聘渠道评估主要是评价招聘渠道信息传播的时效性与广泛性。招聘渠道评估表，招聘人员可以根据企业招聘工作的实际情况进行填写，进而分析招聘渠道的有效性。

招聘渠道评估表