替领导管好员工

被领导者要认清自己的身份，特别是同时担任领导者与被领导者两种角色时，更要懂得拿捏其中的分寸。你不仅要管好自己，更要替领导管好你的下属。

领导者与被领导者的关系，就像寺庙里的香，一圈一圈地烧，有层次。这是什么意思？其实就是一圈带一圈，不该你管的事情不要管，你是总经理，要管着部门总监，却不要管部门经理，若是管到部门经理，就是给部门总监难堪。

如果你带不好人，上层领导下达了指示，你的下属却心存怀疑，不肯相信领导的话，那么领导一定会认为是你搞的鬼，认为你经常出卖他，才使得下属上行下效。所以，你要能够让底下的人相信上面的话，要能够执行命令，真正提高工作效率。

带人，就是把人从很多不良习性中拉出来，让他改进，这是一个很大的功德。人，一旦到了一个位置，即使能力不足也会装得很像样，如果在一个位置撑不下去，那就无法开展工作。所以，我们不要随意认定一个人不作为，任何一个人在一个位置上，都会做一些最起码的事情，不然会被别人诟病的。我没有碰到过不上进的人，那些被扣上“不上进”的帽子的人，有可能是被误导，不知道什么叫上进，也有可能是缺乏机会，并非真的不上进。

你要了解自己的下属，跟他商量之后就知道了。你可以把一个下属叫来，对他说：“很好，你很有经验。”来试探他的反应。如果他回答“是，我经验很多”，那你就要告诉他：“你要小心，越内行的人，越容易出问题。”因为艺高人胆大，他胆子大了，就可能做出一些太过冒险的事，一不小心就可能栽进去。

人们不应以年龄论能力。不管是什么时代的人，都是一样的，没有分别。有些人到哪儿都跟小孩一样，一辈子都不会长进，而有的人在年龄很小的时候，就很懂事。

管好下属，还意味着教导下属。如果领导把员工完全当成自己的工作对象，那他必然得不到人心。比如，要关心员工的生活，帮助他们解决实际的困难，等等。对西方人来说，下班后的事情领导可以不管，但中国人则要强调全面照顾。

在教导下属的时候，千万不要伤了他们的面子。要让员工听你的话，最好的办法就是让他感觉到你看得起他。有很多人拼命工作，就是因为领导看重他，这种激励效果是很强的。

教育下属要像教育小孩子一样，千万不要伤害到他的自尊心。我们把人视为资源，已经相当不敬，再不把下属的尊严放在心里，就更说不过去了。下属好不好，完全取决于他的领导会不会带人。实际上，公司只有员工的问题，而不应该说什么问题员工。

记住，要改变你的下属，唯一的方法就是先改变你自己。

不管你的团队有多大，你都要以身作则，这里的以身作则不是指技术方面，而是说你要带头守规矩，重诚信，维护公司的名誉。你做好了，你的团队也就做好了。这样你不仅能得到老板的青睐，也能得到下属的尊重。如果能让你的团队成员觉得任何时候都不能丢你的脸，那么这个团队一定很强大。为此，你要常常告诉下属：你们怎么做我都尊重你们，只要求不要让人家看不起我们。这是中国式的训话。

一个公司的正常运转，需要一个和谐的团队，任何人有问题，都会影响整个公司。

领导要带出一个有灵性、有活力、能够随机应变的团队，使团队中的每一个人都可以独当一面，这样的团队才是无敌的。

学会平衡情理法

你刚成为领导者，就要首先明白一个道理，你的下属要是做得不好，你责无旁贷。因为这是你的责任，不是他们的责任，是你没有好好教导他们，他们才出错。

记住，招不招得到人不是本事，留不留得住人才是功夫。

你一旦留不住人，就会给老板留下不会管人的印象，直接影响你的前途。留得住人，就要创造好的工作氛围。很多人一走上领导岗位后，就把自己刚进公司时所受的管理方式反过来管理自己的下属。一味地沿用以前的那一套是没有用的。你应该先了解他们的品性，尊重他们的意愿，通过协商使他们听从指挥、服从管理。苦口婆心地进行说教，或者动用硬性规定进行处罚，其实效果都不大。

妄硬性规定让下属敬畏的领导，一般会得到众叛亲离的效果。下属对上司总是会“顶”的，有人认为，如果让下属口服心服，他们自然不顶。这种念头固然正确，却未免过于理想化，事实上很难做到。所以你不太可能做到让下属敬佩，你也不必用这标准苛求自己。

你只需要关心下属，尽力照顾他，下属就会觉得：“本来我不同意你的看法，但看在你平日这么照顾我的份儿上，我会尽量照着你的意思去做。”赢得下属的“体谅”，不但比获得他们的“敬佩”要容易得多，而且对实际工作的帮助也很大。只要你的下属愿意体谅你，他们就不会跟你对着干，“顶”的力量就会大幅度减小。几番互动，他们知道“顶”与“不顶”并没有多大差别，自然就不顶了。

在老板和普通员工之间，会有好几层领导。很多人都觉得高层领导会决定企业的成败，其实基层领导才是决定公司成败的基础。一旦基层团队不稳固，就等于高楼大厦的地基有问题，老板当然不放心，也不会安心。中国式团队管理非常重视基层员工，因为只有对大家真诚关怀，给予相当的尊重，使组织中各个阶层都由于基础稳固牢靠而获得安宁，才能使企业上下同心协力，实现目标。

基层员工好不好，要看基层主管如何对待他们。你当上基层主管后，就会发现，你并不仅仅是一个部门的管理者，实际上也是整个部门行动的协调者。在你下属的眼中，你应该是全力支持公司政策的人，也是他们的榜样。

在基层领导身上，被领导的成分占绝大部分。越往高层，被领导的成分越少。等你成为中层领导的时候，从管理上来说，你才更像一个管理者。当还是基层领导者时，要把握好自己的身份。

不要以为自己当上基层领导，就可以大胆献言献策，随便发表自己的意见，这样会非常危险：因为你的学识不足，判断力不够，还无法探知老板的真实意如果公司允许你天天研究公司决策，对经营战略指手画脚，这家公司的效率一定很差。你的作用就是按照公司的规定，争分夺秒地工作，而且要以身作则，让你带领的员工看到你是如何配合公司的政策的。对普通的基层员工来说，你是离他们距离最近、与他们接触最多的领导，你的表现如何，直接影响到他们对企业的看法。

不要觉得手下有几个“兵”，就有资格跟领导讨价还价，这是非常错误的。老板把这几个人交给你，不是让你利用他们跟自己叫板的，而是让你把他们团结起来，为公司做贡献。

要想把你的团队建设好，就不能用强制的手段，现在军事化的管理已经行不通了。你只能用信任、鼓励、诚实的态度来对待员工，以理服人，以情管人。用强硬的手段改变员工是不可能的，天底下没有任何一个人能够改变他人，除非那个人自己愿意改变。你只能通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。人都会受感情的影响，你应当根据员工的个性采取相应的措施，以关怀为导向，巧妙地让员工乐意接受指令。

比如，有的员工常常迟到，你批评、罚款都无济于事，还容易引起他的反感。最好的是，和他私下谈谈，如果说他是因为睡得晚，可以跟他讲讲早睡早起的好处，如果说他是因为交通拥堵，可以替他想想办法。主管可以通过教育让年轻人认识到晚睡损害健康，让他们自觉地改掉这个坏习惯。

对下属真心相待，必然会得到他们的信赖、尊敬和爱戴，能和他们打成一片，做他们的知心人。

信任、鼓励、诚实是基层领导的三大法宝：能得到下属的信任，在沟通的时候说服力就会增强，并且他们执行命令也会顺利得多；很多时候，鼓励比责骂更能激励下属，善用鼓励会让下属觉得你亲切和善，尤其是在他们取得进步时，及时的鼓励能让他们产生更进一步的动力；越是对下属坦诚相待，他们越受感动，越会产生知恩的想法，会向你反映基层的各种情况，支持你的各项工作。

当下属向你反映情况时，你应当鼓励员工多提意见和建议。这一方面是表示对员工的尊重，给员工参与管理的权力；另一方面也是集思广益，他们对工作有最切实的体会，所以他们的意见具有重要的参考价值。

对大多数人来说，真情相待就可以收到奇效，但光是情还是不够的。因为一个团队中难免会有一两个“害群之马”，这时候只讲情，就会显得太软弱。他们把你当成滥好人，会更加肆无忌惮。你应该在礼待下属的基础上，抓住关键时刻采取一些强硬措施，对“害群之马”进行严惩，杀鸡儆猴，在员工中树立威信。这叫作先礼后兵，由情到理。

管理要刚柔并济，平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢作敢当。这样你的下属会对你既尊敬又畏惧，就会“乖乖地听话”。

对那些工作表现不尽如人意的下属，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。

任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为你对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成有意，可见已经有了偏见。他们会想：反正你已经把我当作有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样。这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但人就是人，往往克制不了自己。这时，你要进行反省，毕竟是你不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，你自己其实也有相当的不是。

当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理，但是你在他尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是你把他害成这个样子的。

由情入理，先给他面子，再来讲道理。于是骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一个方式，用“同情心”来化解对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。

处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为“自律”，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。

比如发现下属公器私用，你装作没有看见，是一种有情的表示，不愿意让下属难堪，充分给他面子。下属如果领情，就应该自动向你说明。如果下属没有这样做，你不可大动肝火，也不可以指责，应该用旁敲侧击的方式，暗示下属应该合理地有所因应。这也是人情的一部分，让下属有面子。

下属敲不醒，你要好好启发他。如果这样还不能够点醒他，就可以把规定搬出来，按照条文来处置。这时候态度强硬一些，其他下属也会认为是他冥顽不化造成的，而不会认为你专横不讲理。

情理行不通的人，有了面子却依然不知道讲理。这种人近乎不要脸，成为大家看不起的对象。给要脸的人面子，不给不要脸的人面子，才不致成为乡愿，使自己也成为大家看不起的对象。

由情入理，如果不能够配合依法办理，很可能成为没有是非，或者不敢分是非的乡愿。你必须具有道德勇气，在情理走不通的时候，翻脸无情而依法办理。

不过翻脸之前，要明白翻脸的先决条件，即仁至义尽。只要仁至义尽，没有人会觉得翻脸无情太过分。但是，尚未做到仁至义尽，便翻脸无情，那就太可怕了。大家对你敬而远之，有如鬼神一般，发挥不出领导的亲和力。

同理，你在如此对待下属的同时，也要想想自己同时身为下属，要明白上司的由情入理的运作方式，力求合理因应，以免落入大家都不同情的惨境。那时候再表示悔悟，实在太迟，误人害己！

先由情入理，再依法办理，也是以柔克刚的做法。但是礼要有节，柔也要有刚来支撑，才能够产生优良的效果。所以依法办理，也是有其必要的。