外部招聘是指企业通过外部途径进行人才招聘，根据一定的标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔出符合空缺职位工作要求的人员。外部招聘是平衡企业人力资源短缺最常用、最有效的方法，能够为企业及时补充新鲜血液，通常在内部招聘后进行。常见的外部招聘主要有以下几种方式，

外部招聘方式

1．外部招聘的方式

（1）媒体广告招聘

所谓媒体广告招聘，就是企业通过在电视、报纸、杂志、广播及互联网网页上发布招聘广告来吸引人才进行招聘的一种方法，具有过程简洁、传播范围广、速度快、受众层次丰富等优点。而且，招聘广告不仅是招聘信息的载体，也是企业形象的载体，一定程度上起到了宣传企业形象的效果。这一传统的招聘方式随着新媒体招聘的兴起已经不再被广泛应用。

一般来说，媒体广告招聘适用于招聘中基层员工或者技术型员工，这类人群对招聘广告的接受程度较高，而相对专业的高级人才通常很少主动关注媒体招聘广告。因此，企业在招聘高级人才时，一般不采取此种方式。

进行媒体广告招聘时，招聘人员需要注意以下两个方面的问题。

①广告媒体的选择。不同类型的媒体有不同的特点，其时效性、受众群体、传播范围都不相同。因此，招聘人员在选择广告媒体时应根据企业的特点、招聘岗位的特殊性，综合比较各类媒体的优缺点，选择最合适的媒体，力求招聘广告的效果最大化。各类媒体优缺点及适用范围的对比情况。

各类广告媒体招聘效果对比表

②招聘广告的设计。招聘广告是企业给广大求职者发出的介绍信与邀请函，一方面要精准地介绍岗位信息，另一方面要表现出对求职者的欢迎，这是设计招聘广告的基本原则。一般来说，企业的招聘广告能不能在众多信息中脱颖而出，吸引求职者的注意，影响招聘广告的传播范围，因此招聘广告要富有新意，能够凸显企业的特征。由于广告的特殊性，招聘广告还需简练精确，避免冗长无意义地堆砌文字。同时，招聘广告还需要规范化，避免不需要的法律风险。综上所述，招聘广告应简练、准确、新颖、规范，能够在第一眼吸引求职者的注意，并准确传达岗位相关信息，吸引合适的求职者前来应聘。

（2）现场招聘

现场招聘是用人企业与求职者在第三方提供的场地、在特定时间内，通过面对面的双向沟通完成招聘的一种招聘方式。一般来说，现场招聘包括招聘会与人才市场两种。

招聘会又分为专场招聘会与非专场招聘会，专场招聘会如“应届生专场”“高级技工专场”或者“某某企业专场”，通过学历、专业与企业的划分，能够提高招聘工作的有效性。非专场招聘会一般是指由人才市场或人才中介机构组织的多家企业参加的招聘会。招聘会比较正规，组织者在招聘会进行之前会对参加招聘会的企业单位、求职者进行初步的资格审核，可以有效避免招聘双方信息失实的情况，防范招聘风险的发生。招聘会具有时限性，通常是短时间内集中举办的，举办场所多是临时选定的，并不固定，具有一定的地域局限性，只能吸引周边地区的求职者。

与招聘会相比，人才市场则是一种长期的、相对分散的、场所固定的现场招聘方式。企业通常与当地的人才市场保持着合作关系，对于一些需要长期大量招聘的岗位，企业通常会选择到人才市场进行补充。但是，通过人才市场进行招聘也存在一定的缺点，如选择空间较小，难以吸引高级人才等。

综上所述，现场招聘具有直观性，招聘双方能够直接对接，缩短招聘周期，节约招聘成本，因而被许多企业广泛应用。但是，也不可避免地存在一些缺陷，企业在选择招聘渠道时应综合考虑。

（3）校园招聘

校园招聘是指企业通过举办或参加高校招聘会，直接从学校招聘企业所需要的各专业、各层次应届毕业生的招聘方式。校园招聘是近年来很多企业所采用的招聘渠道，也是企业进行人才储备最有效的方式。

有的企业认为应届生没有足够的工作经验，且缺乏稳定性，会频繁地离职跳槽，因此，为避免成为应届生的跳板，在招聘时会明确表明不接收应届生。其实应届生可塑性较强，工作积极性较高，能够很快融入企业文化，发展潜力较大。事实上很多大型企业都会进行校园招聘，并且为应届生提供较多的实习机会，为企业进行人才储备。

常见的校园招聘方式有专场招聘会、毕业季招聘会、校园宣讲、设立奖学金、联合办学及招募实习生等。校园招聘能够使企业招聘到专业对口的高素质人才，对企业也能起到很好的宣传作用，但是后期的培训成本较高。

（4）网络招聘

网络招聘又称在线招聘，是基于互联网、运用网络技术手段进行人才招聘的过程。企业可以通过专业的第三方招聘网站发布招聘信息，也可以通过企业自己的网站进行招聘。在网络化时代，网络招聘为企业提供了更方便快捷的服务，通过搜索引擎、自动筛选与配对等现代技术，企业能够更加迅速地识别匹配的人才，提高招聘工作的效率。目前，国内专门的招聘网站有很多，这些网站面向全国各个行业，信息量大，企业可挑选的余地大，且招聘成本较低，信息更新速度较快，信息传播不受时间与空间的限制，而且可以填写较详细的企业信息，能够增加求职者对企业的了解，是现代企业招聘人才时广泛采取的招聘渠道。

除了企业自身的网站外，常用的招聘网站有很多，主要分为两类。

①综合性网站，以前程无忧、智联招聘、中华英才网、58同城、赶集网、全职招聘网、猎聘网为代表。

几个综合性招聘网站对比表

②精准化招聘网站。如大街网、拉勾网、举贤网、应届生求职网等。

几个精准化招聘网站对比表

目前，国内网络招聘还存在一定的风险，即难以确保企业或个人信息的真实性，不法分子利用虚假信息吸引求职者投递简历盗取个人信息；吸引求职者面试，骗取面试费用与培训费用等。或者求职者伪造个人信息，谎报学历等情况，也会使企业受到不同程度的损失。因此，在利用网络招聘渠道时，应该注意甄别信息，避免出现招聘风险。

（5）猎头公司

猎头公司是专门为企业寻找高级人才或特殊人才的第三方中介公司，它的服务对象是企业而非个人，只向企业收费，且收费较高，通常是被雇佣人才年薪的30％。一般来说，猎头公司在招聘高级人才方面更加专业，他们有专业的招聘技术、丰富的人才储备，在搜寻人才时，速度快，质量高，缺点是费用较高。因此，如果企业需要招聘高级人才，且招聘预算较为充足的话，可以通过猎头公司进行招聘。

（6）职业介绍机构

与猎头公司不同，劳务市场主要是面向中低端人才的职业介绍机构，人才类型以蓝领为主。它的服务对象既包括个人求职者，也包括企业，而且是谁需要就向谁收费，但是收费较低。职业介绍机构通常都是地域性的，有一定的空间限制，因此比较适合地域性强的、招聘需求较大的、一般性岗位的招聘。比如，招普通工人、电话客服之类的员工，不需要用网络渠道、媒体广告渠道，可以直接找职业介绍机构，这种机构收费不高，而且资源丰富，能够集中带人来参加面试。

（7）社交媒体招聘

近年来，国内的社交网络呈爆炸式成长，各类社交平台不断涌现，不仅网罗了大批的用户，还不断开发新程序，不仅满足了人们的社交需求，还成为个人、企业表达自己的一个窗口。同时，很多招聘平台的服务不能满足时代发展的需求，因此，越来越多的企业开始使用社交媒体进行人才招聘。

国内招聘常用的社交媒体有新浪微博、QQ、微信、人人网、领英等。社交媒体招聘与传统的网络招聘存在很大不同。首先，社交媒体招聘更加注重招聘双方的互动性，招聘双方都是招聘信息的创造者，双方的交流不仅仅是“职位”与“简历”的对接，更是人与人之间的互动，通过社交平台的互动，招聘人员能够了解更多应聘者的信息，尤其是那些不能在简历中显示出来的隐性信息。其次，社交媒体招聘信息的传播更加广泛、更具针对性，企业招聘人员发出的招聘信息根据“六度分割理论”在原则上可以被任何一个潜在的求职者收到。同时，在社交平台发布的招聘信息往往只会在相关专业的人群中传播，更加具有针对性。因此，社交媒体招聘已成为企业招聘的新趋势。

内部招聘与外部招聘的优缺点对比图，供大家参考。

内部招聘 ↔ 外部招聘

优点：

（1）人员定位精准，招聘准确率高

（2）激励员工提升自身能力

（3）节约企业招聘成本与培训成本

（4）促进企业人才合理流动 优点：

（1）有利于企业进行革新

（2） 选择范围广，提高了优质人才的招聘率

（3）增强内部员工的危机意识

缺点：

（1）人员选择面狭窄

（2）易在企业内部形成“近亲繁殖”

（3） 需要企业建立完善的员工发展晋升通道 缺点：

（1）招聘周期长，成本高

（2）影响内部员工的工作积极性

（3）新员工容易出现“水土不服”

内外部招聘优缺点对比图

招聘渠道选择

作为一般的企业，肯定不会涉及上文列举的所有招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。企业在进行不同的人才招聘时需要选择不同的招聘渠道，而不同的招聘渠道所带来的招聘效果也是不相同的。招聘渠道不同，其成本以及时效也有所不同。

影响招聘渠道选择的因素

1．岗位特殊性

不同的工作岗位需要的人才是不同的，同样的，不同的招聘渠道所面向的人员层次也有差异，因此，应根据岗位的特殊性，选择对应的招聘渠道，扩大应聘者的选择范围，进而提高企业员工的整体素质。例如，招聘电焊工、搬运工等普通岗位人员，则可以选择人才中介机构、电视媒体广告等渠道，既省时又省力。

2．企业发展的不同阶段

企业在不同的发展阶段所需要的人才不尽相同，因此，也必须选择合适的招聘渠道。

例如，企业发展初期对高素质专业人才的需求较大，而这类人才往往很少出现在现场招聘会，很少看电视媒体广告，想要引进这类人才，则需要采用熟人推荐、猎头介绍等渠道。而当企业不断壮大之后，企业对新鲜人才的储备需求较大，这时则可以通过校园招聘会、网络招聘等渠道进行人才选拔。

3．招聘预算

企业的招聘工作归根结底是一种经济行为，强调以最少的投入得到最大的回报，因此，招聘渠道的选择也必须将招聘预算列为重要的考虑因素。招聘渠道的费用各不相同，招聘人员应在分析岗位特征、企业特征与预算要求的基础上，选择性价比最高的招聘渠道。例如，招聘中低端人才没有必要选择猎头推荐的渠道，这样只会造成成本的浪费。

4．时间因素

这里的时间因素是指空缺岗位的到岗时间要求，例如，对于那些到岗时间较紧迫的岗位，招聘人员需要在短时间内获得大量的求职者信息，因此可以选择多个招聘渠道，以求扩大招聘信息的传播范围，保证合适人才能够按时到岗；对于那些到岗时间宽裕的岗位，招聘人员则可以选择相对专业的招聘渠道，精挑细选，择优录取。

总之，招聘渠道的选择不应该是死板的、固态的、一成不变的，而是一种动态的、流动的机制。如今招聘格局随着移动互联网时代的发展出现了多元化和网络化趋势，新兴招聘模式如各种手机移动客户端等，都较为真实地反映了招聘渠道动态发展的特点，这就需要招聘人员能够时时关注招聘渠道的动态变化，以便及时调整自己的招聘渠道选择。