近年来，校园招聘领域竞争日趋激烈，已逐渐进入“红海”，如何提前寻找并开拓蓝海，是摆在企业面前的重要命题。根据世界知名企业近年来对校园招聘做出的实践探索，可以判断校园招聘的蓝海在于往前端延伸，主动融入大学生的成长历程，并在此过程中提前识别、锁定人才。

校园招聘在发生什么变化

相关行业企业（如IT/互联网、电子通信、金融、房地产、生物医药、制造业等）招聘力度加大，吸引力增强，特别是互联网行业起薪、氛围对学生比较有吸引力。

各大企业的校园招聘都在“赶早集”，除了提前进校招聘外，还采取了多种措施提前影响低年级学生，如实习生活动、校企联合人才（如华南理工的腾讯创新班）、高校俱乐部等。

针对新生代学生特点，不少企业采取了更为人性化、娱乐化或游戏化的宣传与招聘方式，如德勤的“拍客大赛”、谷歌的“多米诺创意大赛”、爱立信的“微电影”，还有其他企业的模拟招聘、技术难题悬赏等。

学生对大量企业每年9月至10月密集的校园招聘宣讲会与面试，已经产生了审美疲劳，往往走马观花，对企业的了解是不全面、不深入的。而企业通过短时间的几轮面试就选定人才，选才效度值得怀疑，同时，短时间内“逼”学生仓促签约，后续“违约”的风险也比较大。

蓝海可能在哪里

校园招聘的蓝海在于大多数企业还没有“染指”的非毕业生群体，如大一到大三、研一到研二的学生。因为这部分学生早晚会进入求职就业的大军，企业可以提前介入。

（1）主动融入大学生的成长历程，针对本科、研究生“生命周期”设计融入方案，主动引导、影响学生的成长，在其学习生涯中留下本企业的“烙印”。

（2）在招聘过程中，不仅推荐企业的“产品”——职位，更要植入企业的“品牌”。

（3）我们的常态化招聘模式往“泛化”的方向发展，即对象的扩大。相关招聘宣传、招聘活动不仅覆盖即将毕业的大学生，还应覆盖在读的低年级学生。

（4）针对不同年级的学生开展差异化的招聘活动，资源投入也要有所差异。

企业可以做哪些工作

招聘组织： 组织到位最重要。为了支撑这种对象“泛化”的校园招聘，企业的招聘组织结构需要发生变化，需要更大的招聘人员的投入，招聘人员的职责范围需扩大至非应届毕业生的宣传沟通与优秀人才物色。

招聘政策： 需要有相应的配套政策，比如，企业与高校的合作模式（如联合培养）、对学生的锁定模式（可以提前一两年“发offer”，与学生建立“心理契约”）。

招聘流程： 很多企业需要改变目前的招聘流程，比如，从两三个月的校园招聘准备工作、一两个星期的几轮面试，走向时间跨度更长的“面试”，比如，用一两年时间识别人才，这种流程肯定是不一样的。另外，如何通过持续的多种相关活动、多个场景去识别、评价学生的能力，而识别、评价的信息是可以延续并归一化处理的。

招聘活动： 招聘活动可以更灵活、创新、IT化、人性化，比如，在线参观与分享、学习类项目赢取积分、线上技术大赛或创意大赛等，使其符合新生代学生的心理特点，持续推动与学生建立良好的沟通环境。

你认识“南极人”吗

每年到了校园招聘的季节，企业就开始引进新鲜的血液。在招聘时，几乎所有的企业都有一个不成文的规则，招聘成绩排名前20%～40%的学生。在招聘过程中，我们发现，一些学生成绩不好，但是很有潜质，他们却丧失了应有的机会。大部分学业成绩在50%以下的人，从人力资源优势论的视角，他们也有自身的优势，关键在于能否充分挖掘与运用其优势。只要给他们一个机会，就可能为企业创造令人惊喜的价值。

关注“南极人”群体

在国外，学业不良的人有一个特别的名称——“南极人”，他们通常在班级中处于下游或者垫底儿。他们形成了没有完全充分发掘的人才库，如果利用得当，他们可以使公司的运行效率大大提升，因为在每个班级处于下游的学生中，总有一些是非常聪明而且有创新意识的人才。

我们关注应聘者的学业成绩的历史实在是太长了。随着即将到来的人才短缺境况，以及关注人才优势与天赋多于关注人才成绩的趋势，让企业必须关注与发掘“南极人”群体。

“南极人”的特征

在每年数百万的毕业学子中，如何辨别出企业可用的“南极人”呢？这些“南极人”往往有以下特点。

（1）综合成绩较差。 “南极人”极少是学习全才，即各科目极少均衡发展，甚至严重偏科。所以，他们一般不会得到奖学金，尤其是不喜欢的科目。比如，比尔•盖茨常按自己的兴趣爱好安排学习，数学和计算机学习成绩也很棒，但其他科目成绩却不堪入目。腾讯公司的创始人马化腾在大学时也存在类似的情况。

（2）“不务正业”。 “南极人”不适合学校的教学模式，通常用自己的方式度过校园生活。在学业之外花费很多时间，通常把精力放在自己爱好的方面，比如，计算机、网络、滑板、社团组织或者兼职工作。

（3）个性怪异，特立独行。 “南极人”有着与众不同的兴趣与生活工作习惯，比如，比尔•盖茨的大学同学对他的评价是“极有个性”，他在谈话、阅读或沉思时，总习惯把头置于双手之间，身体前后猛烈地摇摆。有时为了表达自己的观点，他甚至还会疯狂地挥舞手；他经常逃课，一连几天几夜待在电脑实验室里写程序、打游戏。

（4）有创业欲望或经历。 一些“南极人”有较强的商业敏感度，在校园内就有创业的经历，比如，合伙开小卖店或小酒吧、开发商业性软件、做“淘宝网”店主、从事校园代理工作等。

“南极人”的就业方向

在求职意向与心态上，“南极人”也与众不同。

首先，他们不随大流，喜欢自主选择企业与工作。他们崇尚个性，选择企业有独特的标准。他们很注重企业文化与未来发展机会，将薪酬、待遇作为次要考虑因素。对喜欢的企业与工作，他们会尽力争取、全身心投入，对不喜欢的企业与工作却毫不敏感。

其次，“南极人”相对有些自卑心理。因为成绩不佳，他们在一定程度上有些不自信，找工作期望值较低。因为自身选择机会较少，他们不像优等生那样，有着很高的要求与心理期望，心理更容易平衡。

最后，他们渴望成功，有进取心。在学业上落后的压抑感，让“南极人”有着迫切的成功欲望，希望能一展自身才华与能力。如果有好机会降临，他们也会格外珍惜。笔者在校园招聘过程中，看到“南极人”都有着热切的眼神、激情澎湃的内心。他们更希望通过个人的努力，而对工作稳定性关注较少。

因此，对一些薪酬、待遇不高，处于创业期、快速发展的企业来说，招聘“南极人”是不错的选择。这些企业往往不会过多关注靓丽的背景，比如，名校、专业、成绩，他们更希望学生具备接受挑战、能承受压力、富有激情等特征。

某互联网企业，针对本企业处于创业期，有着失败风险但潜在回报丰厚等特征，在校园招聘中对学业成绩没有任何要求，只提出应聘者必须具备以下特质：愿意冒险、愿意接受失败，敢于用1～2年的时间赢得事业；意志坚韧，能够为一个事业付出全部精力和时间；期望经历一个拼搏的过程，哪怕可能失败，也把失败当成下一个成功的基石；梦想成为互联网传奇中的那群人。

那些具有独特职业倾向的职位比较适合“南极人”，这些工作对兴趣偏好有特殊要求，比如，技术开发、销售、设计、策划……这些职位不要求素质全面，更需要创意、激情与开拓性，甚至冒险精神。这些工作依赖于实践经验，相对灵活，而非固定与死板。

对“南极人”的招聘策略

那么，在校园招聘过程中，如何才能“沙中寻金”，从众多不起眼的、成绩不良的学生中挑出企业所需的“南极人”呢？

（一）设定合理的人才标准

在校园招聘时，企业除了“优才计划”外（成绩排名50%以上的学生），还应该专门针对成绩排名50%以下的学生制订“专才计划”，不对成绩设限，只设定一些特殊的条件。综合来说，对“南极人”可以设定以下素质要求。

（1）工作有激情。“南极人”需要对某个领域有强烈的兴趣偏好与成就动机，愿意投入心力，甚至专注与沉迷。

（2）有除学业外的特长。“南极人”需要在特定行业（专业）有特殊的敏感度与思维、视野开阔并有见解、有专业成果与业绩。比如，某专业学科成绩必须突出，在某个领域有突出表现（比如竞赛获奖），在某行业（专业）有持续的关注与积累，有同类工作的实习与兼职经历等。

（3）面对现实，勇于承担。有些学业成绩不佳的学生不敢面对现实，夸大其词、弄虚作假，这类学生绝对不能聘用。相反，如果学生对现状能够坦诚面对，保持上进心，有信心改变现状，就是值得聘用的“南极人”。

（4）沟通与应变能力。由于“南极人”通常会进入一些快速发展、变动性大的行业，因此，他们需要有较强的适应性，具备应对多元化的能力，并有一定的沟通技巧。

（5）创新能力。“南极人”应该长久关注特定领域并深度研究，能够提出新颖的观点，挑战传统的思维，发挥自身独特的价值。

（二）有的放矢的招聘流程

目前，大多数企业的校园招聘流程包括简历投递、笔试（或网络测试）、无领导小组讨论、复试（通常是结构化面试）、录用签约等环节。

通常情况下，“南极人”会在简历筛选环节、无领导小组讨论环节被“刷掉”，相关招聘流程应进行必要的改进。

首先，可以去掉简历筛选环节，直接进行笔试或面试环节。还有一种方法就是将提交简历改为提交专业成果，比如本专业的项目策划书。

其次，无领导小组讨论应该采用与未来工作密切相关的情境案例，这些案例是未来工作确实会遇到的场景，以保证测试的情景与未来工作情景的匹配性。

关于笔试环节，可以多考察本领域的专业知识与技能；若采取网络测试环节，应聚焦在胜任能力素质的甄别上，包括内在动机、个性特质、自我形象、态度和价值观等方面，考察这些冰山下的部分更能区分出未来的绩效优秀者与绩效平庸者。

（三）面试中关注优势与价值

对优等生主要关注综合素质，对“南极人”应更多关注个性化的优势与价值点。因此，在面试过程中，要重点关注学生对组织能做出最大贡献的潜在领域，这些领域可能在技能、专长、能力、个性、资源、信息、知识、兴趣、经历等方面，任何一个方面或多个方面的组合都可能构成学生对企业的核心价值领域。

对招聘人员来说，最重要的是发现“南极人”与组织最匹配或契合之处。那么，如何判断学生是否具有企业需要的核心价值呢？具体可通过以下问题进行考察。

（1）请介绍一下在大学阶段你最有成就感的事情。

（2）你有信心或者渴望承担什么样的工作任务？

（3）你认为自己最大的优势是什么？

（4）你最感兴趣或最想做的事情是什么？

（5）如果一生只能做一件事情，你会选择做什么？

（6）你认为自己能为公司创造的最大价值是什么？

（7）在你的职业发展过程中，哪些个性因素起最关键的作用？

（8）你在可以自由支配的时间里，最愿意做哪些事情？

（9）除了对优势领域的挖掘，还可以考查学生对本行业（专业）的敏感度与认识深度，比如……

（10）你怎么看本行业（专业）的发展趋势？

（11）你用什么证明本行业（专业）里你是出类拔萃的？

（12）你从事了哪些与本专业相关的事情？

（13）请阐述一下你在本领域内研究发现的独特观点？

（14）请评论一下最近发生的本行业（专业）领域内的某事件。

除了重点考查学生的优势，对其劣势也要适当关注，主要是避免学生的“缺陷”或“短板”严重影响工作，比如，诚信度、敬业度、合作性等。相关面试问题如下。

（1）在大学阶段你最遗憾的是什么？

（2）如果让你重新过一次大学生活，你会在哪些方面做出弥补？

（3）让你最有挫败感的事情是什么？

（4）你个性方面最大的弱点是什么？

（5）你在哪个方面最没有信心？

（6）你最排斥做什么事情？

“南极人”的培养关键点

招聘“南极人”是把双刃剑，如果培养得好，就会为企业增加价值，反之，就会对企业造成消极影响。因此，“南极人”的培养策略尤为重要。

第一，尽量让“南极人”做其优势领域的事情。要根据其个人特质安排工作，必要时进行公司内岗位的合并与新增工作内容。

第二，要敢于“压担子”。对富有激情与冲劲的“南极人”，可以安排一些项目性工作，让其充分发挥才能，享受到完成挑战性工作的成就感。

第三，注重正面与及时的激励也很重要。由于“南极人”有自卑心理，如果仅采取批评教育的方式，只会适得其反，应多些鼓励与赞扬，让其看到自己的闪光点，逐渐增强信心。

第四，企业应设计专业发展通道与管理发展通道。相当一部分“南极人”是专业型人才，可沿着专业路线往上发展：初级、中级、高级、专家、资深专家、首席专家。同时，这类人才也可由专业职位向管理职位发展，以便全面提升能力。

总之，“南极人”是一个资源极为丰富的人才库，一片几乎没有被开发的新大陆。招聘“南极人”将成为未来校园招聘的新热点与竞争点。企业需要采取逆向思维，重新关注与评估这部分大学生群体，尽早采取积极行动，开发出“南极人”对企业独特的价值，才能赢得未来人才战的先机与主动权！

猎头管理，谋求共赢

猎头是企业获取中高端人才的重要合作伙伴，正确选择、有效管理猎头是企业的重要一课。企业需要学会辨别好的猎头公司与猎头顾问，与猎头公司合作时，要给予帮助与支持。除了猎头公司外，企业还可以培养外部“人才官”队伍，以扩大获取人才的渠道。另外，企业有必要构建反猎挖的意识与应对措施，有效防范与避免本企业的优秀人才流失。