你听过有些资深面试官说自己能在三分钟内看懂一个人吗？其实，这是可以做到的。一方面，它需要丰富的阅历与对人性的极强敏感度；另一方面，需要掌握某种技能与方法——肢体语言。肢体语言是解读人性的密码，用特殊“气息”、“气质”来辨别人，就是来源于肢体语言。透过肢体语言这个窗口，我们可以迅速、准确地了解、判断一个从未遇见的人。

肢体语言对招聘的作用

肢体语言（bodylanguage）又称身体语言，是指经由身体的各种动作，从而代替语言而达到表情达意的沟通目的。广义的肢体语言也包括面部表情；狭义的肢体语言只包括身体与四肢所表达的意义。对招聘工作而言，更多的是从广义上理解与运用，通过一系列“感性”层面的因素判断候选人的素质与个性。

素质方面，可以看出一个人的职业素养与操守（比如诚信度）、情绪稳定性、承受压力的能力、人际交往能力、应变能力等。

个性方面，可以看出一个人属于什么个性类型，从大方面来说可分为外向与内向、直接（果断）与非直接（不果断）、防御性强与防御性弱。进一步细分，可以分为前面介绍过的几种个性类型：老虎（开拓型、支配型）、孔雀（主动型、表达型）、猫头鹰（认真型、精确型）、无尾熊（和平型、耐心型）、变色龙（混合型、整合型）。

常见的肢体语言的含义

对肢体语言的分析一般关注几个主要的身体部位或姿态：头部、眼神、手、腿、脚与坐姿。应重点关注上述身体部位或姿态的异常性（不同于通常的表现）、稳定性（活动或运动的频率、变换周期）、开合性（开放还是封闭）等，通过这三个方面可以判断一个人的肢体语言信息。不同的肢体语言揭示了不同的深层次的人性特质与内心活动，具体。

部分肢体语言代表的意义

如何解读肢体语言

（一）结合不同身体部位进行联系分析

首先对应聘者头部、眼神、手、腿脚与坐姿等综合表现进行联系性分析，要立体看人，而非仅从一个点割裂看人。

比如，撒谎有一系列的动作表现，它会出现在一个人的多个身体部位。笔者曾遇到一个面试者，在回答问题时总是要想很久；眼神游移不定；不敢正视面试官；不断地使劲搓手；说话吞吐不连续；某些问题的回答特别简略，像挤牙膏一样问一句说一句；声音忽高忽低，脸上表情僵硬，涨得有些发红；说话时手经常掩着嘴或者遮着脸，不时微微抖动。这些综合表现让笔者怀疑该应聘者的诚信度，后来经过背景调查，发现其某一段工作经历是假的，在另一个公司也把自己的任职职位提高了。

（二）关注口头语言与肢体语言的一致性

分析应聘者肢体语言表达的信息与口头语言所表达的内容是否矛盾。比如，应聘者在表达一件振奋人心的、很有成就感的事情时，其表情和语气看不出任何自豪、自信或激动的迹象，他表达的事情很可能是不真实的。某候选人口头表示对以前的领导非常认可与赞赏，但其动作刚好表达了相反的含义，比如，眼神低垂、双手交叉、脸色阴沉等，就可判断出实际情况可能刚好相反，应聘者很不喜欢以前的领导。

如果应聘者在面试时手部动作过多，很可能是为了弥补言语表达的匮乏与不足，特别是其手部语言多与口头表达内容或者与口头表达内容不协调时，说明他缺乏清晰完整的思路、肚子里面没有多少“货”。观察一个应聘者在面试前后的肢体语言对比变化情况，可以知道他在这个过程中的态度转变情况。

（三）结合不同时间段进行系统分析

不要仅从面试桌上的几十分钟看人，这仅是面试过程的一部分，是偏静态的面试方式，还应该从不同的时间段动态地看人，包括面试前（等待面试）、面试中与面试后（结束离开）等过程中，应聘者在肢体语言方面体现的细节。一个应聘者在面试中说自己的优势是人际沟通能力强，但在面试前，笔者去迎接其面试时，他生硬地坐在会客厅的椅子上，没有任何亲和的反应（比如，主动站起来握手、微笑、问候等），面试结束后也没有正面对面试官道一句谢谢并握手，而是面无表情、旁若无人地走了出去……可以看出，该应聘者的人际沟通能力很弱。

经过精心的准备，应聘者可以在言语内容上进行包装与掩饰，但是极难在肢体语言方面掩饰，因为这是人性最原始、真实的流露，是通过潜意识表现出来的。所以，招聘工作者要学会解读应聘者的肢体语言，结合理性（语言表达）与感性（肢体语言）两个层面看人，才能提升招聘的准确性与成功率。

妙用招聘新思维

培养定见、预见的能力

资深的面试官能通过他人细微的行为表现、只言片语，透视出、延伸出更多的内心想法、过去或正在经历的事情、内在的品质与性情，从而按照一种内在的逻辑推断，他在多久的未来可能会发生什么。这种对人的定见、预见能力很重要，定见是基于大量数据、事实基础上形成的相对稳定的经验，预见是能够提前预测候选人日后的表现、与环境的互动结果。

这是一种经过长久的经验积累，在大量理性实践与分析基础上形成的能力，是招聘人员需要终生磨炼的。它的形成，需要依赖于对人的关注、敏感性，需要用心观察、思考与总结，需要不断自我批判与优化改进，需要大胆假设、联系、判断甚至决断（敢于提出质疑并放弃某些其他人认为不错，但自己发现其隐藏巨大缺陷的应聘者）。

面试的目标就是想办法发现候选人过去成功的逻辑（或者失败的逻辑），进而推断在未来的环境下能否继续成功（或者复制失败）。通常情况下，类似的环境成功的逻辑（或失败的逻辑）更容易发生，幸运的人总是容易再次幸运，不幸的人也容易重蹈覆辙。如果你从一个候选人过去的经历中找不出成功逻辑的证明，那你就要小心了。我们应寻找那些容易走运的人，容易复制成功的人，有潜力、基因与品格复制成功的人。

在识人、用人上有两个规律，一是“大家好才是真的好”，即多个人都认为不错的候选人，他可能是真的不错，这个概率比较大。二是“大家都觉得好，只有个别人觉得不好，可能他是真的不好”，因为真理有时候只掌握在少数人的手中，而看人是一种独特的禀赋，大多数人只是随众看人，或者由于候选人的“伪装”而看不到本质，能够透过现象看到本质的人毕竟是极少数人，所以，第二个规律是我们应该注意的。

情境因素在招聘过程中的作用

在招聘中，我们通常会考虑应聘者之前的工作情境与未来工作情境的相似性。如果应聘者在以前相似的情境下（行业、企业性质、企业规模、企业文化、管理范围与权限、沟通对象、解决问题复杂度、工作压力等）能够取得高绩效，那么，在未来相近的工作情境下，取得高绩效的概率就比较高。反之，原来的情境与现在的情境差异较大，那么，则难以推断出未来的绩效，应该从能力的强弱程度上分析、推断。

除了相近情境对识人有帮助作用，相反情境也有很大作用，举个小孩的例子说明。

一个朋友带小孩到海外生活，发现在新的环境下，原来没有特别关注到的小孩的优点与不足一下就突显出来了。比如，小孩在新环境下仍然显得活跃、一点不胆怯、对新事物充满好奇心，甚至主动学当地语言与当地人打招呼，表现出较强的适应能力。同时，其不足也突显出来了，就是缺乏公共场所的秩序感，比如，说话声特别大、不考虑周围安静的环境、没有按照秩序排队的意识等，其父母不得不时时提醒其对周边的关注度。在国内，这些特点似乎并没有被放大，因为在一种同质的环境下，孩子的这些行为都被情境合理化了，只有在新的、不一样的情境中，才能看出其特点。

招聘也一样，不要仅在面试厅里考察人，要转换情境考察，比如，约应聘者去咖啡厅、项目会议、现实工作场景、部门团队活动等个性化的情境，通过“多棱镜”的作用观察应聘者的态度、行为表现，从而考察应聘者动机、素质、能力。任何时候，都不要忘了情境因素在招聘中的作用，离开情境，很多招聘推断都是不成立的或者是错误的。借助情境的作用，我们等于有了一个参照坐标，能够比较准确地对应聘者定位。

追根溯源去识人

在生活中，我们经常会发现一些反差现象：一个平时开朗、活泼的人，在其日志中却袒露自己一直在经受内心悲痛的煎熬；有些女孩子，看上去素面朝天一脸纯真，你想象不到她已经为人父母了。在谍战片中，你会发现敌我双方都注意调查某些可疑人物的背景，即使是年代久远或山长水远的事情也要一查到底，比如，其家庭背景甚至接触联系过的人等。可见背景对认识一个人何等重要，可以说，一个人的本质就是由其背景决定的。为了掩饰自己，那些“潜伏”的人对自己的背景都讳莫如深，甚至制造假背景给人以假面目，这就是“洗背景”的行为（像“洗钱”一样，把有些东西漂白了）。

所以，只看表面，不知背景，看人偏差很大。因为，在平时的接触中，我们只能看到“前台”的角色，而看不到“后台”的角色，而“后台”才是一个人最真实的一面。背景是了解一个人的窗口，我们从背景可以看出一个人内在的东西，比如，他为什么这么做？他关注什么？他想要什么？他的弱点在哪里？

背景会深深地影响一个人的价值观、内在动机、行为风格、个性偏好、才能状况等。背景会在一个人的言行举止、所思所想等方面留下深深的烙印，可以毫不夸张地说，一个人所表现出来的一切都是基于背景而引发的。背景就是我们甄选人才的参照，基于特定的背景下对人做判断才准确，不同背景下同样的行为表现都可能有着不同的解读。对背景准确解读，我们就能够捕捉与预测一个人思想与行为的轨迹。

背景有多重维度，包括一个人的家庭背景、社交背景、教育背景、工作背景等。而工作背景又可分为行业背景、企业背景、部门背景、领导与同事背景等，这些都会潜移默化地影响候选人。从更宏观的角度看，还有社会背景、城市背景等。说到底，背景其实就是一个人经历过的社会环境、社会结构、社会层次。

招聘人员能够对一个人的背景了解有多深，对这个人的判断就有多准。所以，招聘人员要尽量把一个人的背景吃透。基于背景识人，需要招聘人员有深厚的阅人、识人的功底，更需要深厚的社会阅历。

有这样一个招聘面试的价值链：价值——能力——行为——角色——背景。其基本含义是，我们需要招聘的是对企业有价值的人才；而人才的价值是通过能力体现的，有能力的人对企业才有价值；一个人的能力又是从他的行为中判断的，即做了什么、做得怎么样，所以，我们在面试中会关注一个人的行为，通过行为考察他的能力；一个人的行为是由他所处的角色决定的，包括职业中的角色、家庭中的角色、社交网络中的角色等；一个人的角色又是由他所处的背景决定的，或者说是由他所处的社会结构、社会层次、社会环境决定的。

所以，在招聘过程中，或者在识人时，我们要尽量了解一个人的历史，他在哪里出生的，当时家庭情况如何，父母是什么职业与个性，他的童年是怎样度过的，在求学过程中遇到哪些重要的转折点（特别是挫折、成功），碰到过哪些重要的、对他影响特别大的人，他的家庭有没有经过多次迁徙、每次的环境给他带来什么变化，他的职业发展过程是什么（包括怎样选择第一份工作，如何过渡到第二份、第三份工作……）。你越是往前看一个人的历史，把过程的点贯穿得越紧密，就越能深刻洞察与解释一个人当前的行为，越能预测他未来的行为走向。丘吉尔说过：“你能看到多远的过去，就能看到多远的未来。”

有一个小孩在公交车上一直盯着一位女士的手提包看，女士觉得很不自在，甚至有不安全感，而身边的母亲却会心一笑，原来是自己也有一个类似的手提包。乐嘉老师介绍过一个例子，他看到一个人老是微笑，觉得他的亲和力很强，后来才知道他天生有兔唇，形成了固定不变的微笑的样子。

如果不往历史的线上延伸，只是从现在这个点上看人，就很容易失误。我们看人，不能只看现在这个点，这样你就很难看得准确，因为你没有参照系，缺乏系统性、连贯性、一致性的思维与视野。所以，看人要像读人物的历史传记，要从起点看到终点，从起点看哪些因素影响与决定了终点，从终点反推回来看起点起什么作用，是必然的还是偶然的。只有这样，我们才能具有超越时空、见微知著的识人穿透力，才能更好地把握他人的行为规律和职业发展走向。

了解应聘者对问题的切割能力

真正的专业人才具备对专业问题的切割能力，就是能够分层、分类、分阶段地分析与呈现该问题。如果你在面试时发现应聘者不具备这样的能力，那他至少不是一个专业人才，很难胜任中高层职位。

当应聘者将某些问题看得很轻、很简单时，比如，“就这几样东西，很简单”、“无非就是这样”等言语，说明他根本就没有深入把握该问题，只是浮在面上并不精通，于是就把它“化小”了。真正有功力的人才可以把一个很小的简单问题“化大”，能够说出里面的道道来。而且，这样的人才一般注重专业的每一个细节问题，这些问题他都来回思考、琢磨与讨论过。

当你提出问题时，应聘者不时要确认问题本身，说明他没有真正思考过这个问题，或者想回避这个问题。如果一个应聘者在面试结束时要特别说明某个问题，比如，表明对公司有意愿，或者说因为其他公司给offer了，希望尽早确定是否录取，说明这些问题是他最关心的，或者是他着急要解决的问题，或者感觉面试无望，想抓住最后一根“稻草”。

留意应聘者对问题的即时反应

我们看一下俄罗斯“阿尔法”特种部队是如何招募部队新成员的。“阿尔法”并非高不可攀，只要你视力奇佳（成为优秀狙击手的必要条件）、人品正派、具有吃苦精神，就能申请加入这个大家庭。每次招募新人，指挥官都会先阐明原则：“‘阿尔法’是支特种部队，是凭使命感自愿加入而非强迫，你的生命与健康将时刻面临威胁。”然后，话锋一转：“你是否做好了加入的准备？还需要考虑吗？”如果应征者略有迟疑，就只能与“阿尔法”失之交臂了。

这里有很高明的招聘艺术，能够在短时间内检测一个人是否真正想加入一个组织——是否具有全心全意、义无反顾的心态。在这个例子中，指挥官创造了一个矛盾的、最能挑战困难的情景——个人的生命与健康遭到威胁，在这种情境下考察一个人加入组织的意愿与心智强度。“疾风知劲草，板荡识诚臣”就体现了这个道理。面对这个问题时，候选人没有经过思考的下意识的反应才是最真实的，因为只有建立在内心深度认同的基础上，候选人才能做出快速而坚决的表态。

招聘人员常常会碰到应聘者在面试过程中表达有加入该公司的意愿，但在最后进行薪酬谈判、录用入职过程中会考虑再三，询问很多细节，也尽量争取更多的东西，作为加入公司的筹码。这从求职的角度来说无可厚非，但从企业HR专员的角度来说，其实就是应聘者没有拿定主意，他对加入公司的决定有太多的顾虑。

其实，如果某个职业机会是应聘者真正看重、愿意接受的，就会提前深思熟虑并从大方向上做出判断。他需要考虑的只是几个核心因素：部门、职位与职责、薪酬水平、发展平台。如果这些因素总体上满足应聘者的要求，即可做出选择。相反，有的应聘者在很多细节上再三提出协商要求。比如，增加一些年薪、增加几项福利、是否提前转正、能否增加试用期薪酬、是否可推迟报到时间、能否改变工作地点、能够提供住宿、能否减少入职报到的材料……

对这种类型的应聘者，招聘人员可以得出一个基本判断：对这个职业机会，应聘者其实不舍得——不舍得原来拥有的很多东西（特别是其尚在职）！这个时候，很有必要考察他加入公司的动机，也建议应聘者重新考虑一下。如果在加入公司之前就这么迟疑，很可能存在某些不匹配之处或潜在的危机。

和我们选择伴侣一样，如果总是拿不定主意，不妨冷静思考一下，避免做出错误的选择。如果你发现某个不错的候选人在招聘后期流露出种种“不舍得”的迹象，就赶快寻找后备人选，因为该候选人很可能发生变故。有舍才有得，大舍大得、小舍小得、不舍不得。对一些销售型企业的中高端管理人员来说，经常需要无条件地执行、在全国范围内进行调动，经常照顾不了家庭……HR专员遇到对这些问题明显有顾虑的人，最好先暂停一下，不要强行说服对方，因为说服的后果是只能解决眼前的问题，不能解决以后的问题！

如果你因为对方的“不舍得”损失了一位不错的候选人，不要遗憾，那只是证明他还不适合你们的公司，至少在心态上或价值观上还不匹配。而心态、价值观都是选人过程中非常重要的因素。薪酬谈判、录用过程也是招聘考察的一部分，在某些时候可能是最关键的环节。因为这是临门一脚，刀尖逼到鼻子上的时刻，才最能看出人性真实的一面。

候选人是否真的想来你的公司？他来公司的真正原因与驱动力是什么？这种动力有多大……这些都是关乎招聘成败的重要问题，作为招聘人员，不可不深察！真正适合企业的人才，是那种把握大方向与大原则，能够不迟疑的、坚决说“YES”的人！

校园招聘，培育新芽

校园招聘是企业补充新鲜血液的一个重要方式，招聘人员应该从企业长期发展的角度进行校园招聘的定位与运作，构建规范化的招聘流程、准确识别应届生的潜质、提升对优秀毕业生的吸引力是校园招聘的重点。同时，招聘人员要把握校园招聘的发展趋势，比如，实习生计划、招聘“南极人”等。