圣人说：闻过则喜。生活中有几人可以如此?所谓良药苦口、忠言逆耳，不过，为什么良药一定要苦得让人难以下咽?忠言为什么非得让人听了难受?难道没有其他的办法吗?有一个员工不小心做错了一件事，主管批评她，并要扣她的奖金，结果那个员工自杀了。有一个学生被老师批评之后，为了证明自己的清白，用红领巾上吊自杀。有一个儿子受不了父母的批评指责，挥刀杀死他们。

好话一句严冬暖，恶言半声三春寒。之所以批评者好心没有得到好报，是因为那个被批评的人没有真正意识到其中的“好”,反而认为是有害的。趋利避害是人的本性，只要被批评者真正理解了其中的好意，他当然会从善如流。

或许当我们去批评别人的时候，都希望对方像唐太宗一样，而自己可以像魏征那样直言不讳，可这并非良策。批评是一种人际互动，方法得当事半而功倍，方法不当事倍而功半。批评是对人的一种否定，其实质是惩罚，在改善人的行为时，鼓励总是比惩罚效果明显，一定不能滥用惩罚，惩罚是消极的，尤其是过度惩罚非但不能达到预期目的，还会导致行为扭曲，那个杀了父母的儿子就是如此。

批评人有一个原则：对事不对人。这样可以缓和当事人的心理压力，如果把矛头直指当事人，就会无意之中造成伤害，而且于事无补。

当你批评别人时，时时刻刻反问自己：“我是不是针对当事人了?”“我是不是忽略失误本身了?”“我是不是在人身攻击了?”还要注意方法得当：其一，真诚。真实的东西永远能够打动人。“我也犯过这样的错误。”“这件事情你也尽力而为，尽管结果还是出错了。”“或许你也不知道什么地方出错了?”其二，切勿指责。指责会让人陷入恶劣的情绪中，从而影响理智判断力。“我跟你说了多少次了?”“你为什么犯同样的错误?”“你真是无可救药?”这样的语言，其效果是很不好的。

其三，适度。点到为止，既往不咎。 “事已至此，从中吸取教训最重要。”

其四，理解。没有人愿意犯错误，尤其内心已经很自责的时候，更需要别人的心理支持。 "我想你可能很难受。” “找个时间我们一起分析一下失误的原因。” “我相信你下次肯定会做好。”

其五，澄清角色。了解自己在跟一个什么样的人沟通，是一个长辈还是晚辈，是男性还是女性，是朋友还是对手，是家人还是同事等等。如果角色混乱，就会说出不合适的话，批评的效果不仅达不到，反而伤了和气。有很多话本身没有问题，问题出在不分对象。

对一个很自卑的人，犯错时，他本身就很自责，这时适当的安慰会胜过千言万语。对一个很爱面子的人，一边批评一边给个台阶，他会及时纠正自己的失误。对于一个心服口不服的人，不必抓住不放，看他的行动就可以了。很多沟通失误，其症结在于角色不清。

其六，暗示。任何人面对直接批评，内心都会不舒服，而暗示就像苦药丸外面的“糖衣”,用含蓄的间接的方式，达到治病救人的最终目的。

其七，注意场合和时机。批评的场合和时机非常重要，切忌批斗会式的批评，不搞秋后算账。

【几则沟通的案例分析】

职场中，沟通的重要性不言而喻。专业人士认为，积极而有效地沟通能营造一个良好的人脉关系，还能为个人职业生涯带来很多好处。究竟如何沟通?应注意什么?有哪些技巧?看看下面的三个“沟通故事”吧。

【案例1】

冯正，毕业一年多，在一家广告公司做广告文案策划。聪明，干活利落，深得上司赏识。一次，上司交给他一项重要的任务：按照上司的既定思路为客户做一个详细的策划方案。上司先告诉他，客户是一个当地大型房地产公司，并表示这个客户对公司发展很重要。为此，上司先提出了策划思路，让他只要按照这个思路做策划方案就行了。

他很不解，以前都是上司顶多提个要求，策划方案完全由自己完成，而且每次都能得到上司称赞。 “难道是上司对自己不够放心?不相信自己的能力?”他发现上司的思路有一个致命的错误，如果按照那个思路做策划方案，肯定会遭到客户的拒绝。

于是，他又找到上司。当时上司和全公司的领导正在开会，但他当着众人直截了当地说：你的思路根本不对，应该这样……。直接否定了上司。这让上司感觉很没面子。结果是方案给了别人做。尽管最终的策划方案的确不是上司预先的思路，但他的那位同事没有像他那样直接顶撞上司，而是私下同上司做了交流，上司主动改正了原有的思路。结果，自然是皆大欢喜。

【案例分析】

男人要面子，男上司更是看重面子。作为下属，不顾忌上司的面子，挑战他的权威是非常危险的，尤其是在公共场合让上司难堪是最忌讳的。

首先，对上司布置的工作先答应下来。然后，找机会单独和上司交流，说明你自己的想法，建议上司考虑，让上司感觉到你是在为他着想，是为了更好地做好工作。一般来说，上司都会考虑你的想法，同时他也不会感到失面子。

【案例2】

梁风，一家知名房地产公司的媒介主管，最主要的工作是同报社电视台打交道，宣传公司形象。性格有些内向的他平时很少跟同事交流。

一次重流感让他离开职位两周多，而此时正是公司新楼盘包装宣传的重要时期，上司把工作临时交给了同事小刘。梁风觉得自己已请病假，就没有必要在休假期间再想工作的事，专心养病就是了。他把手机也关掉了，其间也不再跟单位和同事打电话了解情况。可是同媒体打交道，小刘毕竟是新手，很多报社、电视台的记者他都不熟悉。现在又联系不上梁风，这让他非常着急，大大影响了工作效率和质量，为此遭到了上司的批评。

小刘不敢向上司抱怨，便把怨气撒在了刚回来上班的梁风身上，“梁大公子终于康复了，恭喜呀!只是这两周可你害苦了我，每天加班到10点，还备受上司责难……”如此抱怨和挖苦，使梁风心里委屈极了。

【案例分析】

梁风遭同事抱怨和挖苦的原因，是没有和同事进行很好的沟通，导致同事工作异常被动和艰难。从这个角度讲，同事的抱怨是有道理的。

【人E】

如果他在休假前与同事办好工作上的交接，其间跟同事保持联系，经常打电话给同事，了解工作情况，同事有问题也可以找到他，这样必然会给同事的工作带来很大的方便，自然也不会遭到抱怨了。

【案例3】

钟先生，某产品公司销售经理，管理着一个由三十多名女销售业务员组成的团队。作为上司，钟先生做事果断，雷厉风行。上任之初，为了激励下属更好地完成任务，钟先生在公司总的奖励政策下，又花费几个晚上独自制订了若干奖惩条款，进一步将公司的奖惩政策细化，甚至包括业务员每周每天的工作量都要进行量化评比。

部门会议上，钟先生拿出自己拟定的奖惩条款读给下属听，读到一半，下面就开始议论起来，声音也由窃窃私语变成大声抱怨： “这样的规定神仙也难完成?” “分明不让我们休息吗?” "自己做做试试……”钟先生没有理会，继续读下去。宣读完毕，钟先生也没有让大家发表意见和想法，会议就结束了。当时，钟先生想，任何制度都会引起不同声音，但不能废弃。

有了更加细化具体的奖惩制度，钟先生对提高销售业绩抱有很高的期望。可是一个月后，钟先生看到了一份让他大跌眼镜的销售业绩单：不但没有提高，反而下降了三成。公司高层领导让他查找业绩下滑原因。

“是市场本身变化的原因?应该不是，因为同行几乎都在增长。产品质量的问题?好像也不是，长期以来产品质量都是很稳定的。那么，是人的原因?”于是，他找来几个业务骨干开会，让他们谈看法。谈了整整一个下午，钟先生终于恍然大悟，原来自己制订具体的奖惩规定时，全凭个人的主观愿望，事先没有征求这些业务员的意见，公布出来也没有给大家提意见的机会就匆忙执行了。这样势必会导致下属的畏难情绪，产生抱怨，甚至消极怠工。正是这些因素，导致了这个月销售业绩的下滑。

之后，钟先生立即停止了新规定的执行，在充分和下属进行了一番沟通后，重新制订了政策。下属的意见得到了尊重，业绩自然也就上去了。

【案例分析】

不可否认，作为中层领导，钟先生的制订政策的初衷和本意是好的，因为业绩好了，下属的收入自然会水涨船高。最终业绩下滑，最主要的原因是钟先生在制订政策前没有充分考虑下属的想法和建议，条款过于严格，没有顾及下属的承受力，其间又没有与下属进行及时有效的沟通。因此，在制订政策尤其是比较重大的政策之前，应充分与下属进行沟通，向下属说明政策的意义和目的，争取他们的理解支持，这样政策才能真正深入人心，执行起来也会更加彻底。