研究员艾德里安•萨维奇认为，使你在公司低层脱颖而出的是能力，而到了公司顶层，则变成了原始本性。在他的突破性文章《真实存在的职场天花板》（The Real Glass Ceiling）中，萨维奇描述了一名管理者晋级提升所必须做出的转变：

当他/她跨越了那道无形的屏障之时，规则就已经改变。为了继续前进，他/她必须遵守新的规则，哪怕他/她从没听说过也没有意识到这点。成功获取并且保住一个职位的关键就在于影响力和力量，这两点能够保障他/她的部门或者工作职责所必需的资源。身处一个高度竞争的团体中你必须要遵从这一点，因为这样的一个团体中充满了杰出的人才，而他们全都会拼命地保护自己的职位和资源，并且为了争得第一不惜一切代价。

看完萨维奇这篇文章后不久，一名高管向我讲述了他的故事：

我当时正向最高管理层做季度财务报告。一个来自产品开发部门的同事麦克，开始用嘲弄的口吻质疑我的数据。这种情况已经发生过三次了。

我径直走向他，在他面前停住，然后说道：“麦克，每次我做报告的时候你都这样。我真的受够了！这是我的汇报而且我要完成它。如果你有话对我说，你可以等到会议结束来找我。但是现在，我希望你闭嘴！”

这位高管在大学的时候打过橄榄球，体形雄壮魁梧。他说当时整个会议室里一片寂静。麦克则把自己深深地陷入进了座椅之中。“我环顾四周，能够看到公司首席高管们露出来的赞许目光，”他告诉我，“六个月后，我被提升为首席财务官。那之后又过了两年，我成为了公司的总裁。”如今，他是硅谷一家拥有一万名雇员的科技公司的首席执行官。

在首席执行官们的世界中，重要的不是能力——因为这是最基本的条件。最重要的是力量。

你能依靠的只有你自己

当你与最高管理层一起工作时，你的领导能力、你的潜力时刻处于被观察状态。你的悟性如何、你对暗示的理解如何，都是被观察的对象。记住，没有什么说明书或者介绍手册告诉你如何去做。举个例子，2005年1月的《哈佛商业评论》中，有一篇文章这样写道：

想要成为首席执行官的人们无法指望在晋升的过程中得到帮助。董事会和首席高管们只会给你最低限度的指示，用来提示他们对你的要求和期望。他们想看看一位候选人是否对微妙的线索敏感，并据此来调整他/她的行动。首席执行官们和董事长更倾向于测试候选人，而不是给他们建议和忠告。

一名在高科技公司工作，最近晋升为销售主管的学员觉得他需要最高管理层的帮助。在一场充满了争论的特殊高层会议之后，他找到了首席执行官并且抱怨说没有对方的帮助他什么也做不了。首席执行官直率地回答道，“我没有时间说这些。好吧，你现在已经得到了我的支持。继续去做吧。”然后，对话就这样没有然后了。

这里有萨维奇文章中的另一个例子。丹是一个极度聪明的人，在管理层的晋升速度很快。很快，他就处于被提拔为首席高管的关键时刻。这时，他向副总裁抱怨，说自己向首席执行官展示了一些工作设想和建议，却被首席执行官不假思索地拒绝了。副总裁对他说道：“好吧，丹，你知道吗？首席执行官对你的问题毫不关心。他关心的是股东价值、季度报告中财务分析师们的分析、雇员诉讼以及生产基地的设备质量问题。”

副总裁接着说道，“丹，或许你不喜欢这样，但是这一切并不会改变。如果你没有当上首席高管，也没关系。你还有很多其他职位可以选择。但如果你真的进入公司最高管理层，就要习惯那里的情况。你要自己照顾好自己，首席执行官不是为了照顾你而存在的。”

同情心？你找错地方了

两名加利福尼亚大学的心理学家，迈克尔•克劳斯和达契尔•凯尔特纳，研究并指出，那些处于商业食物链顶层的人士很少具有同情心。这些人同时还缺少的是能够准确阅读他人情感的能力。反过来说，低阶层的人们则更具有同情心，阅读他人情感的能力更强。根据他们的研究，这是因为低阶层的人们在变幻莫测的社会环境下显得更加脆弱。因此，与上层社会的人相比，低阶层的人更加需要来自他人的帮助。

当你在财富500强的首席高管会议上做汇报演讲时，你可以确信你的高管级别听众们全部来自于上层社会。2010年，普尔500强的首席执行官们的解约金平均达到了1200万美元。他们连你脸上的焦虑表情都无法看到，更不用说对你的优秀工作报以衷心的感谢了。所以，安心吧，高管们对你的看法并不是针对你个人的。

从《哈佛商业评论》的文章，到高科技公司，再到艾德里安•萨维奇的调查，一副清晰的图像浮现了出来：一个人爬得越高，就越依赖自己的能力。我们可以为这场景配上一句古老的格言：“高处不胜寒——而且，那里没有人能够帮助你。”如此巨大的压力催生出了一个全新的行业——高管生活训练指导，现在它已经发展成为一个价值24亿美元的巨大产业了。

那么，当你站在椭圆形会议桌的一头，面对一群令人胆战心惊的首席高管们，准备一场对你的职业至关重要的汇报时，这些知识有什么用呢？其实，你越了解他们，你的汇报就会越成功。首先，记住他们自己的行动也处于巨大的压力之下。他们没有时间闲聊，所以要直奔主题，就像金杰•格雷厄姆说的那样，“我不需要你的人生故事。我想知道的是为什么你会出现在这里，然后赶快开始你的汇报。”其次，如果你受到了粗鲁无礼的对待，提醒自己他们正在处理的是整个企业范围和层级的问题，对你的回绝并不是针对你个人的。

当然，与高管们面对面时，很难消除那种坐如针毡的被指责感，尤其是当我们还带着孩童时期遗留下来的权威恐惧症时。太多人在面对首席高管们时把他们视为“慈父”的形象，并且期待能从他们那里获得认可和赞扬。而这种期盼只会让情况越来越糟，同时让背负着巨大时间压力的高管们恼怒起来。

首席执行官不是你爹

如果你进入会议室时，脸上带着愤怒的表情，或者一副希望能获得表扬的奉承脸色，那么你还处在孩童时期遗留下来的权威恐惧症当中。这些无疑都是在浪费我们的时间。

费利西亚•马库斯

我们现在面对权威人士时表现出来的态度，取决于我们孩童时期面对第一个也是最强大的权威形象时获得的体验，而这个权威形象就是我们的父亲。

如果你痛恨你那低劣又专制独裁的父亲，那么你可能会在无意识中把这种憎恶转移到其他生活中出现的权威形象上，比如老师、警察以及你的老板。另一方面，如果你有个冷漠又爱评判、从不把你当成孩童来对待的父亲，那么你则会渴望来自上司的赞赏，而不论这个上司是谁。

如果这些理论对你来说太过荒诞离奇，别着急，继续听下去。接受采访的高管们告诉我们，这些都是发生在会议室里的真实情况。实际上，《今日美国》引用了我们的研究内容并且就此问题制作了一期封面故事，刊登在2007年6月6日父亲节那天的商业版头版。

“许多雇员都将首席执行官视为 父亲形象。一些人爱戴这个形象而另 一些则憎恶这个形象，但是所有人都 认同这是跟随职位而产生的……而且 这是无法避免的。”

《今日美国》，2007

想象一下一位患有严重权威恐惧症的汇报者出现在首席高管的会议上的情况。他或者她，大概30到45岁的年龄，走进一间放置着巨大红木会议桌的房间中。围绕会议桌而坐的是一群威风凛凛的人，大概有8到10人，年龄大概是60至70多岁，有的可能是公司的创始人。他们具有巨大的能量，以及庞大的净资产（可能是数亿或者数十亿的美金）。如果有个能让孩童时期未解决的权威恐惧症彻底显现出来的绝佳时间和地点，那么这里就是了。

权威恐惧症是如此的普遍，多位高管表示当在会议中遇到这个问题他们会感到很失望。不管是愤怒是反抗还是祈求赞赏，这些情绪统统都不应该出现在会议当中。

拉尔夫•帕特森，前惠普在圣地亚哥的产品线经理，向我讲述了公司低层工程师们在会议上邀功时他的恼怒之情。这些工程师并没有展示他们作为专家应给出的专业意见和建议——而这一点，才是拉尔夫所需要的，取而代之的是他们花了大量时间解释他们如何进行试验和研究、描述他们攻克的疑难问题。拉尔夫的反应如同一记重锤砸在汇报者们的身上。“别跟我说你们是如何得到这些数据的，”他说道，“只要告诉我这些数据的意义就可以。我们必须尽快做出决定然后进行下一个议题。”

为了衡量这个问题的严重程度，我询问接受采访的高管们，“以你的亲身体验来说，在首席高管会议上做汇报的人们当中，具有合作态度的汇报者，表现出祈求赞赏态度的汇报者，以及表现出愤怒态度的汇报者比例分别是多少？”他们给出的比例高的让人吃惊，有34%的汇报者祈求赞赏，被评论为“需求感太强”。与之相对的是，有9%的汇报者表现出来的是愤怒以及厌恶的情绪。仅仅有57%的汇报者具有良好的合作态度，而这才是高管们认定的能够出色完成工作的价值体现。这一组的汇报者在面对权威人士时不会感觉愤怒，也没有祈求赞赏的需求。他们完美地控制住自己，不受外部权力结构的影响。他们能够以很好的合作态度与高管团队共同处理公司问题。

辛迪•斯克莱瑞克为我们带来了一个绝好的正面案例。她在LSI电子公司任职，工作需要她不停地与高层管理团队进行沟通。辛迪十分清楚她的角色就是高层决策的信息来源：

我是管理层的工具。我的工作就是向首席高管们提供信息、列举一些可选择项、有时候可能会提出一些要求……然后转身离开。我不是去跟他们称兄道弟或者接受他们赞扬的。一场汇报不是什么个人发展的机遇，也不是让你混个脸熟的地方。我只是去完成我的工作。而我的工作就是帮助高管们为公司做出最佳决策。

把这些都放入图表“面对权威时的态度”（见），你会看到只有一半多一点的人在第一次面对首席高管们做汇报时能表现出成熟、不受权威恐惧症影响的态度来。而经验丰富的汇报者则会通过自身经验来获取成功汇报的知识。

无法原谅的行为是傲慢自大、以居高临下的态度对待你的老板。你难以想象每天有多少人带着垃圾一样的工作成果来见我，并且为此洋洋自得……如果我表示不喜欢，他们还会认为一切都是我的问题。

费利西亚•马库斯

当你要面对最高管理层汇报时，请先思考一下自己的态度。如果你习惯对权威人士表现出太多需求感或者太多愤恨、厌恶，那么请表现出更合作的态度和意愿。这样，高管们会感激你的所作所为，而你则会更加成功。

你能够在最高管理层会议室中做汇报，是因为你有一些他们在决策过程中需要用到的东西。“我很尊重你，否则我不可能让你进入这间会议室，”布伦达•罗兹对此这样解释。所以不要因为没有得到你期望中的赞扬就觉得受到了伤害。哈罗德•费斯的建议则是，“或许你希望能在会议中得到一些能让你安心的话语，但是如果你能领悟高管们‘再见’的表示——不管是以友好的方式还是直接的方式——并且立即转身离开，让他们继续他们其他的工作，那么无疑你在他们心中能够获得更高的分数。”