领导行为与风格理论是从领导行为角度研究最佳领导模式的理论，它侧重研究领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间的关系。这类理论研究始于20世纪三四十年代。当时许多心理学家发现，领导者的领导行为与他们的工作效率之间存在着密切的联系，为寻找最佳的领导行为，他们进行了大量研究，并提出了许多领导行为理论。其中比较具有代表意义的理论有：

俄亥俄州立大学的双维领导理论

美国俄亥俄州立大学的研究人员以国际收割机公司的一家卡车生产厂为调查对象，进行了领导方式的比较研究。他们将领导方式分为两个维度即体贴（consideration）维度和组织（initiation）维度。体贴维度代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。组织维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。例如，老师上课搞好和学生的关系就是体贴维度；完成教学任务是组织维度。

这两个维度之间是相互独立的，领导者行为因此可划分为四种类型（），即高体贴—高组织型、高体贴—低组织型、低体贴—高组织型、低体贴—低组织型。

该研究发现，在两个维度方面都高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。不过高体贴—高组织型风格并不总是产生积极的效果；而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。而且领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高体贴性呈负相关。

密歇根大学的领导行为理论

几乎与俄亥俄州立大学研究的同时，密歇根大学调查研究中心也进行了相似的领导行为研究。两项研究几乎是完全独立进行的，却殊途同归，得到了相似的结论。密歇根大学的研究小组也将领导行为划分为两个维度，即员工导向（employee-oriented）和生产导向（production-oriented）。员工导向的领导者重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，并承认人与人之间的差异。生产导向的领导者则更关心任务的完成，把员工看成是达到目标的手段。

员工导向维度近似于俄亥俄州立大学双维领导理论中的体贴维度，生产导向维度近似于组织维度。这两个理论最大的不同点在于，俄亥俄州立大学的研究者将体贴和组织视为两个独立的维度，而密歇根大学的研究者认为生产导向和员工导向是一个维度的两个端点，可以从一个极端沿这个连续统一体过渡到另一端，因而领导者不可能既是员工导向型的又是生产导向型的。

领导方格理论

管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特•布莱克（R. Blake）和简•莫顿（J. Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或以生产为中心，或以员工为中心，或以X理论为依据而强调靠监督，或以Y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们认为：在对生产关心的领导方式和对员工关心的领导方式之间，可以有使两者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们提出了管理方格法，方格图中的纵轴和横轴各9等份，分别表示企业领导者对员工和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“以员工为中心”和“以工作为中心”这两个基本因素以不同比例结合的81种领导方式。其中典型的五种领导风格及其主要特征为：

（1）1.1型领导——虚弱领型导

主要特征为领导者几乎放弃其职责，既不管生产，也不关心员工。领导者的目标在于保住职位，敷衍了事。在沟通上只作信息的传递者，决不在上级指示中添枝加叶，不以决策者身份出现。在人员选择上的态度是“管他是谁，给我就要”。对于冲突，他们采取不介入的中立态度。对问题还常常拖延不办，无法提出有效的解决办法。这种领导适合日常单调、重复又无挑战的工作，在某些天时、地利的情况下才会有些成绩。

（2）9.1型领导——任务型领导

主要特征为领导者通过权力与控制的运用，重点抓生产。领导者喜欢监督、处罚别人，喜欢把自己的意志强加于人；意志力强，做出决策绝不改变；喜欢充硬汉子；喜欢能力强的下属，但要求他们不能对自己的权威提出挑战。在失败时常常发怒，把失败的责任归于他人。不喜欢冲突，认为冲突与矛盾意味着控制被打破。这类领导在竞争激烈的有限时间内，领导效果显著，但时间长了，领导与被领导者关系疏远，容易造成生产效率的下降。

（3）1.9型领导——乡村俱乐部型领导

主要特征为领导者重视保持与同事、下属的良好人际关系，不关心生产效率。这种领导者往往渴望被认可、被拥戴。乐于缔造愉快气氛，与所有职工打成一片。很少发表不同意见，在不得不作决定时，也先去下面摸清情况，看大家赞同怎么办。对下属表扬得过多，对上级则唯唯诺诺。对他人的思想行为过分敏感，常常道歉，乐于调解下属中的不和。如果下属大发雷霆，他会说“他是被逼成这样的”。对下属过于宽容忍让，懒散气氛使组织严重失控。一部分人工作满意度高，一部分人会失望地离开。

（4）5.5型领导——中间型领导

这是一种中庸式的领导风格。领导者乐于弄清大多数人的意见，以他人所想，为自己所想，显得通情达理。乐于接受忠告；管理成功时，职工有份；失败时，责任也分摊到职工身上。反对命令和指导，喜欢激励与沟通。恳求说服代替了使用权力。用人原则是“能合得来的”、“能配合自己的人”。对工作需求和个人需求都不忽视，不喜欢冲突。喜欢巨大的办公室，人人可以见面。5.5型领导比1.9型领导和9.1型领导都好，对于日常事务多、规则方式多的组织较适用。易给下属的成长带来影响，使他们圆滑，看领导的眼光行事。易退回1.1型。

（5）9.9型领导——团队管理型领导

团队管理型领导认为效率与个人的投入状态有关，他们追求那些既是个人需求又是组织需求的目标，努力使人人都视工作为享受，喜欢而且投入。越是成功，职工喜悦感越强。对于无激励的目标也能努力找出激励的力量，对下属清晰解释目标，不掩饰其难度，具体分析和研究达到目标的方法。喜欢冲突，认为冲突有助于提高效率，关键是看如何处理冲突。

勒温的领导风格理论

领导风格理论是由心理学家勒温（Kurt Lewin）提出来的。他根据行使权力和发挥影响力的方式不同，提出了专制型、民主型和放任型三种领导风格。

（1）专制型领导。这种领导者依靠个人的能力、经验、知识和胆略来指挥组织的活动。一切由领导者决定，下属只能执行，由领导者去监督执行情况。这种领导者大多数独断专行，对下属缺乏应有的尊重。

（2）放任型领导。这种类型的领导者只布置任务，既不监督执行，也不检查完成情况，对下属放任自流或无为而治。一切活动方式都任由组织成员自我摸索，组织的方针和计划也由下属自行制订。

（3）民主型领导。这种类型的领导平易近人，平等待人，尊重下属，使下属由衷地愿意追随并愿意接受其领导。组织内的成员在很大程度上能参与决策，通过集体讨论，可以在一定范围内自己决定工作内容和工作方法，工作有一定自主权。

为了分析不同领导风格对全体成员和工作绩效的影响，勒温于1939年进行了相关实验研究。他把一些10岁儿童分为3个组，分别由三位成人领导组织他们从事制作假面具的活动。这三位成人领导者事先都经过专门的训练，并分别具有专制型、放任型和民主型三种典型的领导风格。研究结果表明，在放任型领导风格下，群体的工作效率最低。群体只达到了社交目标，而没有达到工作目标，产品的数量和质量都很差；在专制型的领导风格下，虽然在领导者的严格监督下，群体实现了工作目标，但当领导离开时，产出就开始下降。而且群体成员的消极态度和对抗情绪显著增强，群体中不断发生争吵和挑衅行为；在民主的领导风格下，群体的工作绩效最高，群体的产出在有或者没有领导者的监督下都很稳定。而且群体成员表现得更为成熟主动，有更高的责任心，并富有创造性。