有些员工特别希望上级辅导他们，但有些员工并不知道自己需要哪些方面的辅导，所以，管理者在给员工做辅导的时候比较被动，有时候直到发现员工某些方面已经存在很严重的问题了，才意识到员工那些方面需要辅导，但实际上情况已经很糟糕了，已经严重影响了工作。所以，管理者要事先了解员工的需求，然后对他们进行有针对性的辅导。

那么，怎样才能了解员工的需求呢？管理者在平常的工作中可以多观察、多留意，多与员工交流，找到员工的不足之处，以便及时发现问题，有针对性地进行辅导。

了解员工的意愿

有些管理者反映，当他们给员工辅导如何解决遇到的某个问题时，员工并不愿意按照管理者的要求去做。即使管理者很热情地辅导、建议，员工也不予重视。这是什么原因呢？答案是员工不愿意接受辅导。所以，无论管理者怎么热情地给员工做示范、作辅导，但员工依然不作出改变。因此，作为企业的管理者，在给员工进行辅导之前，一定要搞清楚员工的意愿，最简单的方法是告诉员工：“你愿意提高自己的能力吗？如果我现在指导你，你愿意接受吗？”

当然，员工之所以不愿意接受辅导，也是有原因的，那就是员工没有意识到自己的问题，这时候他接受改变的意愿就不会很强烈。所以，管理者在对员工进行辅导的时候，要让员工发现自己的不足，这样你的辅导他才会听进去，才会在工作中作出调整和改变。

不要一概而论

在对不同的员工进行示范和辅导时，要采用不同的策略和方法，不能一概而论。首先，你要了解员工的水平，有些员工提高得快，有些员工提高得慢，有些员工对辅导有非常紧迫的要求，而有些员工对管理者的辅导不以为然，这时候你就要针对员工的实际情况，安排先给哪个员工进行辅导，对于辅导迫切性不强、问题不是很大的员工，你可以先放一放。等他们自己在工作当中发现问题时，再对他们进行辅导。

子凡执行心语

优秀的管理者首先应该是一个好教练。只有当好了教练，才能做好一个管理者。而最好的方法是给员工做示范，对于经理人尤其如此。因为这可以帮员工提升工作能力，提升执行力。当员工的执行力提高了，企业效益上去了，管理者才能称得上是优秀的管理者。

学会示弱，满足员工被尊重的需要

在《李卫当官》这部电视连续剧中，有这样一件事：

康熙皇帝给李卫3000万两白银去赈灾，结果这笔钱发下去后，一分钱都没有落在老百姓的手上，银子全部被各级地方官员克扣了。李卫得知这件事之后，迅速禀报给康熙皇帝。康熙皇帝派他去地方查办此事，李卫去了地方，就扯着嗓子和各类官员要钱，结果各类官员都不理睬他。

李卫本以为皇帝的命令没有人敢抗拒，但事实并非如此，其中的问题错综复杂，就连皇帝本人都无法解决。此时，李卫的一位朋友告诉李卫：“我们要示弱……”最后李卫靠示弱解决了问题。

可以说，示弱是一门艺术，是在衡量自己和对方的形势强弱之后作出的判断。管理者对员工示弱，可以弱化员工的抵触情绪，可以给予员工安全感，可以提升员工的自信心，调动员工的积极性。这对提高员工的执行力是非常有利的。

不知道你是否发现，在生活中，妈妈装得弱一些，孩子会更负责任。同样的道理，在企业中，管理者如果懂得示弱，懂得往后退，就很容易激起员工的勇气和胆识，就会换来员工的“强”。这就叫动衡理念。

管理者要牢记八个字：“说说看，照你说的办”。就是给员工充分思考和发表意见的机会，给员工做事的空间。在这个过程中，管理者要充分预想如果员工失败了，可能会出什么问题，然后怎么帮助他。如果员工的这种失败你可以承受，那么你就放开手脚让员工大胆地去做吧。

在企业中，一个懂得示弱的高管，比较容易培养出有能力的中层；一个懂得示弱的中层，比较容易激发出员工的执行力。这就是示弱的好处。

有位管理者说，一般管理者在部门内都比较强势，他也是这样，但是后来他听了一堂课就学乖了。在那堂课上，他学会了什么时候强势，什么时候示弱。他发现示弱更能激发员工的积极性。举个例子吧。

主管对员工说：“这件事很重要，我暂时想不出解决的办法？你有什么好办法吗？”

员工一听，就非常高兴，认为主管看中他，认为他能行，这时他会认真思考，把自己的想法清晰地表达出来。主管因为站得高看得远，就能准确地判断员工的方法是否可行，发现员工的想法有什么缺陷，但是为了鼓励员工，主管有意赞同员工：“行，就按你说的去办，不过要注意几点……”把几个关键的地方给他提示一下，员工按照自己的方法去做事，肯定有积极性，而且干完之后肯定充满成就感。

所以，管理者要学会示弱，要把自己的姿态放低一点。示弱并不是胆小怕事，并不是拍马屁，更不是卑微、不负责任。那么，管理者怎样做才能更好地示弱呢？

与员工交流想法时，不必针锋相对，一味争赢

有些管理者在与员工交流想法的时候，总是针锋相对，生怕自己的想法不及员工，生怕员工的观点比自己的更好。于是，他们为了证明员工的想法比不上自己的想法，会不断地争论，甚至会找很多理由来驳斥员工。殊不知，就算赢了又怎样呢？管理者得到的是面子上的胜利，却引起了员工的反感，打击了员工交流想法的积极性。以后员工可能不愿意和管理者交流观点，这样就少了思想的碰撞和观点的互动。

正确的做法是在沟通中多认可员工的观点，谦虚一点，认真地听员工把话讲完，然后想办法全面地了解员工的观点。即使觉得员工的观点不正确，你也可以先肯定他观点中正确的部分，然后再委婉地指出员工观点中不正确的地方，这样可以保护员工的自尊心，保护员工的积极性。