工作保障和收入稳定——反对变革和工作无保障——美国工作的流动性：虚构和现实——一些缺陷——赖因计划——需要的是：有组织地安置多余人员——利润、生产率和福利——使“福利”成为真正的福利——福利应该是什么——福利和工作团体

在失去工作和收入的恐惧之中生活，与对工作和工作小组、对产出和绩效承担责任是不相容的。这种恐惧已经变得越来越不普遍——以至于恐惧已经不再是对人产生刺激作用的一种力量了——这使得恐惧更具有破坏性。这种恐惧与发达社会中绝大多数员工已习惯的生活水平和安全水平形成了极为鲜明的对照。

不论是非熟练工人还是熟练工人，不论是体力工人还是知识工人，为了承担起责任的重担，都需要在工作和收入方面具有相当程度的保障。

但是，员工也同时需要有流动的自由。每个员工都想躲开不适合的工作，想从一个走向衰亡的企业或产业，转移到另外一个正处于成长中的，或至少有可能存续下去的企业或产业中来。而知识工人，特别是受过高等教育的知识工人，则需要能够转移到可以使其技术和知识做出最大贡献的地方。知识技能得不到充分的利用，对社会和个人而言都是一种损失。

社会经济和每一个企业都需要人工成本具有相当程度的柔性。广泛流传的一种看法，即认为工资对经济的波动产生最主要的冲击，当然是无稽之谈。实际上，主要的冲击是由资本基金造成的——而且也应该是这样。当经济形势不好时，利润会急剧下降，甚至消失。但无论从社会经济角度来看，还是从一个企业的角度来看，工资收入在总收入中所占的比重，在萧条年代中都会急剧上升。换句话说，资本成本是经济中最不“固定”的成本——虽然会计师把它叫做固定成本。比较而言，人工成本则是经济或企业中最接近于固定的成本。但是，现实中仍然要求人工成本具有一定的柔性，仍然需要把工资成本同经济活动的水平、同经济的其他成本、同资本基金的利润要求、同生产率联系起来。

最后，还有必要缓和工资基金同资本基金之间的冲突。虽然这种冲突是无法消除的，但必须建立起某种机制，以便在这两种资金之间建立起某种联系，使员工既能看到资本基金符合员工的长期利益，又能理解利润和利润率的职能。

就这些要求而言，都不是什么新的东西。不同经济和不同企业一直都在以不同的方式为之而努力。但一般说来，管理当局并不能对雇佣、收入和福利进行有效的管理，而只是被动地做出反应和进行适应，但它们却是管理者的真正责任领域，是管理当局的任务。

工作保障和收入稳定

员工对提高劳动生产率和创新性的变革进行抵制，已经是一个很老的问题了。在文艺复兴时期，佛罗伦萨的织布工人曾发生过暴动，反对威胁到其工作的新技术。

但是，各级员工反对提高生产率和创新，却不仅仅是由于担心自己会失去工作。同等重要的是另外一种担心，即那些工作成绩突出的员工可能会使其他工人失去工作。这样，群体的压力就会发生作用，对那些想要有所成就的员工产生消极影响，因为他们的突出表现可能会对其他同事的工作保障造成一种威胁。

从人的本性来看，反对变革和创新并不是人所固有的天性，日本的经验就证明了这一点。而且，任何一个西方企业，只要提供了相当程度的工作保障和收入保障，员工就不会抵制变革和创新。

实际上，蔡斯公司在19世纪的经验和IBM公司在第二次世界大战之后25年里的经验，也都是这样。

另外一个例子是德国的克虏伯公司（Krupp）。在不久以前，该公司的员工还有终身雇佣的保证，所以该公司事实上并没有抵制变革和创新。在很大程度上，这说明了克虏伯公司为什么能够在欧洲大陆的炼钢业中长期保持领先地位。

类似地，虽然英国的玛莎公司没有正式的工作保障，但事实上却能够提供稳定而有保障的就业——该公司的员工也不反对进行变革和创新。

另外一个日本的例子则证明：对变革的反对，主要是由于害怕失去工作。在日本，并不是所有产业都接受变革。

日本国家铁路（Japanese National Railways）就是一个明显的例外。铁路员工有着工作安全保证，但他们还是经常担心会失去工作。这是因为：在日本，每个人，特别是铁路员工本人都知道，铁路员工的人数太多了。在工作规则、程序和规章上的任何变动，都可能暴露出铁路系统中机构臃肿和人浮于事的情况。因此，铁路员工坚决反对，而且事实上阻止了任何一种这样的变革。虽然日本的铁路工人可能有着全日本最好的报酬，但他们同雇主即日本政府之间的关系却是最不好、最紧张的。

换句话说，所需要的，不仅是在法律上或契约上保证工作和收入的稳定，为了使员工获得承担责任所必需的保障，必须创造出实现这种保障的现实条件。把员工留在工作岗位上，但却没有工作给他们做，同事实上没有工作一样，也会造成一种不安全感。所需要的，不仅是保证其收入，还要有一种积极而系统地向员工提供工作的制度，即使之成为社会中有生产价值的成员的制度。

在西方，对员工的职业和收入予以正式保证，只是一种例外情况，而不是一种常规——虽然我已经列举了足够的例子（而且我自己也这么认为）来说明：这些例外的数量远超过大多数人（以及全体工会领导）所认为的程度。不过，工作保障和收入稳定已经日益纳入到西方的制度之中。

第一项措施是失业救济金。此外，各个公司和各个产业，无论有没有工会合同，都制定了许多有关条款：补充失业救济金、解雇费、解雇时的年资条例。诸如此类的措施使得较老的员工事实上享有了工作保障。

结果，西方的人工成本实际上正变得日益缺乏柔性。目前，至少在基础工业中，西方的人工成本比日本更缺乏柔性。美国大量生产工业中的某个雇主，肯定能比日本雇主或欧洲雇主更容易地解雇员工，但他接着就要支付解雇费、高额的补充失业救济金以及其他费用。事实上，这意味着他还要在69个月的时间内支付解雇员工工资的3/4或更多的工资成本。

同时，西方的劳动力，往往有着更大的流动性，至少同日本比较起来是这样。其中，知识工人更是如此，往往可以很容易地从一个雇主那里转移到另外一个雇主那里工作。

即使在美国，也存在着这样一种看法：认为美国的员工，特别是知识工人一直都在更换工作。但对于管理人员和专业人员来讲，频繁地更换工作只是一种荒诞的说法。

在美国的大型企业和绝大多数小型企业里，管理人员和专业人员中的离职率都是相当低的。在一个人刚开始工作的时候，即在刚开始工作以后的头三五年里，往往会有相当高的离职率。在高层管理职位中，离职率也相当高，通常比欧洲要高，当然比日本要更高。但在这两者之间，在中层或基层管理职位上工作的老员工，却并不经常更换工作单位，只是偶尔才有些例外。在美国的全部大型公司中，绝大多数担任中层管理职务的人只在他们大学毕业参加工作后的初期更换过一次工作单位。也就是说，当他们还很年轻时，更换了一次工作单位，而这也往往是他们最后一次更换工作。此后，他们可能在同一家公司中从一个地区调到另一个地区去，但却很少更换雇主。在美国和欧洲的大型公司（如美国的通用电气公司和德国的西门子公司）里工作的管理人员、专业人员和技术人员，在服务年限和职业经历的模式方面几乎没有任何差别。而且，即使在典型的美国大型公司同日本公司之间，在中等阶层以及20多岁与50多岁之间的年龄段中，也不存在重大差别。

对于美国的蓝领工人而言，工作的稳定性也是一种正常现象，而不是一种例外情况。能很好说明这一点的，是美国工业中各个公司自己制定的养老金制度。在美国所有的大型企业和中型企业中，实际上都存在着这种养老金制度，而且大多数小型企业很可能也有这种制度。目前，这种制度受到猛烈的攻击，因为事实上“只有70%的员工领到了这种养老金”。这的确是一个严重的缺陷，并应该予以纠正——可以使员工较早地保留养老金的权力，如允许这种养老金具有可转移性，从一个雇主转移到另一个雇主那里。但问题在于：在美国，只有在同一个雇主那里工作满25年或30年以后，才有享受养老金的权力。换句话说，2/3的员工事实上是终身雇佣的——其比例远远超过了日本。平均而言，美国员工的职业流动性的确是较高的，但就管理人员和专业人员来说，绝大多数离职情况都是发生在他们工作的初期，许多年轻人在那个时期往往一年要更换两次，甚至三次工作。但工作了五六年以后，结婚成家了，他们往往就安定下来了——而且很快就获得了足够的年资并在职业上有了很大的保障。