伯德里克是一个拥有15年零售业工作经验的管理者。他来坎贝拉公司刚两年便承担了惠灵店总经理一职，负责该店的筹备工作。在下属眼中，伯德里克是一个精力充沛、面对压力从容不迫的人。“他是一个踏实的人，实事求是，这也正是他能让我们信服的原因。”该店的损失防范部经理麦克尔•洛克这样形容他的这位总经理。伯德里克会事先向那些未来的经理们讲明工作的艰苦程度，如果有人感到为难，他会果断地将他们排除在经理人选之外。“你们每天要工作12~15个小时，这里的工作强度会超过你们以往任何的经历。”他会这样说，“但是，你们也会因此获得更多的乐趣，并且在更短的时间内得到更大的收获。”

“我们在面试应聘者时也会采用这样的方法，”伯德里克说，“如果有人觉得我的观点很好笑，那我会认定这个人可能没能力接受挑战。”

在惠灵店大楼还在修建的时候，伯德里克和他的经理们在施工现场的拖车里以及附近的旅店里加班加点，对竞聘商店一线工作岗位的400个应聘者进行了面试。在伯德里克看来，对于那些竞聘户外运动产品销售岗位的人来说，户外运动的经验比零售从业经验更为重要。“只要他们对户外运动充满热爱和激情，我就能教会他们零售业所需要的所有知识和技能。”在开业期间曾做过商店收货部经理的特洛伊•盖蒂这样说。对许多应聘者而言，他们的爱好从来没有像现在这样对求职起到这么大的作用。“你周末一般都喜欢做什么？”他们常常被问到这样的问题。“你喜欢在哪里钓鱼？”“你喜欢哪一类型的猎枪？”然后，面试者会根据求职者感兴趣的户外运动的类型对他们进行分类，并雇用其中的优秀者，直到每个部门满员为止。

理论支持

伟大管理的——公司的使命/目标让我觉得自己的工作重要。与其他11个要素相似，团队成员对该陈述的认可程度在很多方面决定了该团队的工作业绩。而事实证明，这些方面在坎贝拉西弗吉尼亚分店的创办过程中发挥了至关重要的作用。例如，在盖洛普公司统计的员工敬业度数据库中，对的认可度排在前25%的企业和后25%的企业比起来，盈利能力平均要高出5~15个百分点。此外，与其他团队相比，目标明确、众志成城的团队的事故率要低30%~50%，而他们的员工流失率也要低15%~30%。感觉公司的使命与自己息息相关的员工也更愿意表示，幽默和笑声在提高生产力方面能起到积极的作用。

值得一提的是，确实有让人难以理解的地方，这就使我们很难找到目标本身和员工的物质福利之间有什么必然的联系。然而，如果缺少了其他一些要素，如明确的职责、必要的设备、恰当的分工、积极的反馈，就会给实际生产带来直接的影响。也就是说，我们很容易理解为什么它们是工作完成所必备的要素。而从严格意义上来说，在团体中属于更高层次的情感需求，上述那些看得见摸得着的影响在这里就不那么明显了。例如，如果员工不清楚他的工作对全局的意义，他就很难在工作中做到全力以赴。

我们统计的数据可以证明以上观点。如果工作仅仅是工作，那在哪里工作根本就是无关紧要的事。只要有不错的工资、像样的奖金、合理的工作时间和舒适的工作环境，这就足够了。工作的意义就在于养家糊口，供孩子上大学，仅此而已。然而，真的就这么简单吗？在基本的生活需求得到满足后，人类所特有的更高层次的需求就会出现。对工作者而言，那就是对所从事工作意义的追求。也就是说，在维持生计等物质需求之上，他会寻求一种对更高目标的贡献，那是一种对信仰的追求。

有时候，这种人性中的特质会激励人们对最平凡的产品产生最深厚的感情，并为提升其品质而努力工作。有这样一个例子，1922年，太平洋冰淇淋生产者协会（Pacific Ice Cream Manufacturers Association）在其临时文件的开头这样写道：“我们信仰冰淇淋。”

该协会的成员将此称为“原则宣言”。他们为冰淇淋这样一种再平常不过的东西赋予了如此崇高的理想。“我们认为，”文件中这样写道，“这个行业的前景十分光明，因为冰淇淋不仅拥有牛奶所独有的营养和保健成分，而且它美味可口，品种繁多，这都是其他乳制品所不能比拟的。”这与美国当时流行的浮夸风气不同，太平洋冰淇淋生产者协会的原则宣言揭示了一种更深层更传统的情感：不仅仅是对制造和销售冰淇淋的热情，而且是对从平凡中寻找伟大的追求。

从一方面来看，冰淇淋就是冰淇淋，只是名目繁多的各种甜品中的一种，似乎并不值得为其大唱赞歌。然而，对那些购买冰淇淋、开办冰淇淋加工厂、苦苦寻找合适的口味、为尽情享受双球甜筒冰淇淋的小孩子们感到高兴的人们来说，从事这个行当确实能为提高消费者的生活品质，提升他们的幸福感尽到自己的绵薄之力。因此，当蓝兔冰淇淋（Blue Bunny Ice Cream，美国著名冰淇淋品牌——译者注）公司称他们的调味机为“巨型艺术家”，他们的公司所在地不仅是爱荷华州这座名为勒马斯的小城市，而且是“世界冰淇淋之都”，他们生产的是“美国最受欢迎的美食”时，他们绝不是说说而已。毕竟，人们对伟大的目标情有独钟，冰淇淋在此也理所当然地成为一种信仰。

企业通常将崇高的理想作为自己目标的一部分。例如，柯达公司（Kodak）宣称自己不仅仅是销售胶卷，而且始终致力于“扩展影像在人们日常生活中的运用，帮助人们共享回忆、资料和欢乐”；家乐氏公司（Kellogg's）在生产优质麦片之外，还立志“为世界的幸福做到最好”；泰国商业银行的口号是“致力于完成高质量和公正无私的工作；发扬团队精神，为顾客提供最佳服务；尊重人类价值；以我们的最大能力参与社会和国家建设”。

和“原则宣言”一样，以上这些话语中包含了大量的广告成分。同时，我们也可以从中找到它们对消费者有如此大的吸引力，以及当融入了企业文化，它们又对员工具有强大的激励作用的原因。对员工而言，他们渴望有一种高贵的东西作为信仰，并为之不懈奋斗。

克莱蒙研究大学的米哈里•奇克森特米海伊教授讲述了一个为企业高层管理人员开设有关中年危机的研习班的故事。在这个研习班中，奇克森特米海伊教授借用了“发展心理学中最好的理论和研究成果”。研习班收到很好的效果，其中一些事情也让教授感到意外。“这次的教学材料非常有意义，我从没感到过如此满意。” 他这样写道。在研习班中，奇克森特米海伊教授决定以600多年前意大利著名诗人但丁的名著《神曲》的开篇部分作为课程的开场白：“在人生旅途的中段，我发现自己在一片黑色的森林中苦苦找寻，想要找回那完全迷失的方向。”通过这种方法，教授希望为课程赋予更重大的意义，从而有助于教学的进一步开展。“我不清楚这些平日里忙得不可开交的企业老总们会如何看待这句历史久远的格言。我很担心他们会觉得这是在浪费自己的宝贵时间，”他接着写道，“结果证明我的担心是多余的。我们就人到中年所面临的危机以及为丰富此后的人生而做出的选择进行了讨论，整个过程的气氛非常开放而严肃。”

奇克森特米海伊教授的故事揭示了定量研究发现工资、佣金以及奖励的激励作用非常有限的原因。“最新的证据表明，金钱作为主要动力的激励作用正在逐渐丧失，原因是越来越多的人已经认识到在生存需求得到满足后，金钱对提升个人福祉的作用甚微。”研究人员艾米•瑞斯奈斯基这样写道。因此，在那些员工敬业度较高的工作团队中，从新加盟的员工到高级管理人员，人们都表示与高工资比起来，宁愿选择更加和谐的团队和更有意义的工作，这便不足为奇了。

人们为什么会醉心于意义重大的目标？实际上，人们的这种需求是一种较为普遍的现象。在1990年盖洛普公司做过的一项民意测验中，参与者被问到如下的问题：“认为你的人生充满意义或目标明确的想法对你有多重要？”结果， 83%的人回答“非常重要”， 15%的人回答“很重要”。可以得出这样的结论，相信自己所做的事很有意义，对于人们心理甚至生理的健康都十分重要。因此，不难解释员工为什么会在工作中全力以赴，因为他们也愿意努力工作来满足自己的这种需求。

这种使命感存在于任何一种工作中，无论这些工作看起来有多微不足道。最近，一位女企业家谈起自己在公路上的一次经历时说，当时她的一个车胎爆胎了，一个路过的人停下来帮她换上了备用轮胎。“我以前是一名牵引车司机，”这位好心人一边拧着废胎上的螺丝一边说，“之后我辞掉了工作。因为我更喜欢做的工作是每天都有机会帮助别人，这种感觉实在太好了。”

而那些在层次较高的岗位上任职的人则表示，薪水和奖金绝不是全部。“我曾经在一些欠缺企业文化的咨询公司工作，经验丰富，为钱奔波。”一家国际战略公司的老总说，“这些公司缺乏企业文化，是因为公司员工和我当年一样，都是为了一个‘钱’字，员工之间感情淡漠，缺乏共识。实际上，他们只是一群在同一座大楼内各自为战的‘独行客’。你会觉得自己根本无法融入其中，因为这里根本没有你的容身之地。”

让我们再看看社会另一层面的情况。

亚利桑那州立大学的布莱克•阿西弗斯教授认为，在这些从事“脏活”的人群中肯定存在着一种压抑和愤怒的情绪。然而，让阿西弗斯教授感到意外的是，有一种很强烈的动机促使他们努力让自己的工作变得有意义。这些工作者们会抛开人们的偏见，从每天的辛勤劳动中发现工作的价值。“如果有人家里的厕所下水道堵了，”一家下水道清洁服务公司的老板说，“见到我们的工人他们会非常开心。”一名妇女对新泽西一家报纸的记者说，为了在一家动物收容所工作，她辞掉了已经从事7年的人事工作。“以前的薪水算不上什么，我所要的是别的东西。”她这样说。由于经常需要对一些小猫小狗实施安乐死，这名妇女感到非常难过，“每次回到家，我都会抱住我的小狗，感受它鲜活的生命。而第二天，我还是会义无反顾地继续工作。”一名狱警告诉《华尔街日报》，他知道“在监狱工作并不体面”，但非常喜欢这种“保护公众、同事，以及犯人安全”的使命。

只要是工作就必然有一定的意义。看似异常重大的任务可以变得微不足道，而表面无足轻重的工作有时也能变得意义非凡。“一种深入人心的对使命的无尽渴望和不懈追求所带来的结果，使任何任务、工作以及团队都可以变得意义重大。从这一层面来说，是理想造就了现实。”阿西弗斯和他的同事迈克尔•G. 普拉特一起写道。

对这个现象的一种观点认为，人们对工作的看法可以分为三种类型。第一类人认为工作就是工作（这类人所在的团队往往员工敬业度最低），是一种逃避不了的麻烦，一种赚钱以实现个人目标、满足生活需求的手段而已。第二类人把工作作为一种事业。凭借不断的努力，他们的收入、名望以及地位相应提高，他们也因此享受着成功的快乐。第三类人将工作视为一种使命。“在使命的感召下，工作已经不再是工作本身，而常常被赋予一种信仰，那就是通过工作可以为更伟大的事业，为世界乃至全人类做贡献。” 艾米•瑞斯奈斯基写道。其实，与科尔纳对“神圣”的研究相同，“使命”一词并不一定带有宗教的意义，每个人都有自己对世界的独特认识。“正是从业者自己决定了他所从事的工作是否可以使世界变得更加美好。”她强调。

无论人们从事什么样的工作，也无论在工作中发挥什么样的作用，只要他们认为自己的工作与崇高的目标联系紧密就足以称之为“使命”，就能从工作中获得更多，而团队也能因此受益更多。“只有对于那些把工作视为使命的人，工作才是一种真正有意义的活动。”瑞斯奈斯基写道。正因为这种联系，人们才对所在的团队更具有认同感，更不容易产生矛盾，对管理层更加信任，对团队更加忠诚，工作更加顺畅，无论有没有加班费，都更愿意加班工作。在这里，工作的意义与工作本身无关。“一个将工作视为挣钱的手段而只关心工资的教师与使命毫无关系，而一名认为自己的工作可以使世界变得更加干净和健康的清洁工则有一种使命感。”她是这样写的。

如果一个公司里大部分的员工都只在意工资的多少，对公司更大的目标漠不关心，那么这个公司的持续发展能力、顾客的满意、安全性、生产力乃至盈利能力都会受到极大的影响。

与伟大管理其他多数要素不同的是，的影响力由企业高层自上而下，逐渐减弱，但始终与高层对企业目标的忠诚程度紧密相联。

因此，大多数公司中三分之二的高层领导对的提法表示非常认同，而只有不到三分之一的员工有同样的看法。而在日常工作中，与顾客打交道的往往是那些一线的员工，这就导致了公司很难将自己的激情和理念传递给消费者。

让我们再回到坎贝拉惠灵店开业前那段忙碌的日子，商场总经理麦克•伯德里克正在协调电工为商场大楼铺设电线，为开业做准备。此外，他还需要确保将“打造世界领先的运动用品供应商”的公司目标传递给商场的所有员工。

解决之道

1. 每天及时通报最新进展。

2004年7月8日是伯德里克和他的同事们着手开始为开业做准备的日子，然而此时商场大楼还没有装修完工。“最先完工的是垂钓部、野营部以及礼品部所在的场地，”伯德里克说，“而其他地方还没有铺上地毯。大楼里有许多大型叉车进进出出，搬运着装修用的瓷砖。大楼里还堆放着500~600托盘的建筑材料。”

这天是星期一，而商品将从星期三开始运到。“建筑工人们还在施工，我们不得不在他们中间穿行。”服装部经理苏珊•萨克斯说。当商品已经装车准备发往商场时，用来放置商品的货架还没有组装好，商场工作人员遇到的第一个考验就是能否在48小时内将这些货架组装完毕。“为我们提供货架的人进来对我说‘能不能给我8个人？’而我们将所有人手都召集了起来，”伯德里克回忆说，“不到两天时间，我们不仅将货架安置停当，还为后续工作做好了一切准备。大家都非常激动，站在大楼里，所有人都像是这辆高速行驶的汽车的驾驶员，指引着前进的方向，我们第一次在这里有了主人的感觉。”

在这段时间里，伯德里克每天坚持召开全体员工会议，会议在每天上午7点和下午5点准时举行。在会议上，伯德里克向员工们通报最新的准备进展，鼓励大家再接再厉，同时也给大家一个相互认识的机会。会议起到了良好的作用，团队的工作从最初的忙乱逐渐变得井井有条。“一开始时，大家忙得像一锅粥。”狩猎部的产品专家韦恩•基德威尔说，“通过开会，我们理清了思路，成为一个整体，工作也变得顺利起来。”随着准备工作涉及到的部门的增加，参加会议的人数也越来越多。一开始，伯德里克最多只需要提高点嗓门。再之后，需要手提式扩音器的帮助。到最后，经理们不得不站到楼梯上，面对几百名员工讲话。“有时候大楼里会有500~600名员工，但会议确实很有效！实在是非常神奇。”盖蒂说。在大楼的电力系统安装完毕后，伯德里克开始在商场内使用内部通信系统。

伯德里克和他的经理们采用一种“展示和介绍”的方法，帮助员工们认识对方，熟悉产品。在会议中，他们鼓励员工站到梯子上，向其他人做自我介绍，并展示一种产品以及可以和这种产品同时出售的其他商品。在一次会议中，伯德里克发动了一次内部的小型比赛，他在楼梯上大声对员工们发问：“哪个部门会最先为开幕盛典做好准备？”

“我们！”枪械部助理销售经理特拉维斯•格洛弗大声回答。

“你们听到了吗？”伯德里克问，“特拉维斯说如果他们输了，他宁愿在开业当天穿着裙子整理购物车。”尽管最后特拉维斯的部门不是第一个完成工作，但他也没有照上面的话做，“因为这是我说的，他没有这个意思。”伯德里克笑道。

当其他部门已经陆续做好准备，服装部仍然还有很多工作要做。伊茨维勒中途回了一趟位于明尼苏达州奥瓦通纳的家，去处理自家的生意。临行前，他就下一步的工作如何开展向员工们做了布置。当他回来后，却发现工作进展甚微，而时间却所剩无几。“我觉得我们正面临困境，必须得想些办法。”伊茨维勒说，“我将部门全体员工召集到一起，对他们说，‘我们必须按照计划行事，有条不紊，稳步前进。’”会上，伊茨维勒制订了一个两步计划，并鼓励员工们同舟共济。很快，员工们将商品整理停当，部门的工作也回到正轨上来。

一个周六的下午1点，伯德里克决定回家好好睡上一觉。刚刚睡着1个小时，他就被销售部经理的电话惊醒：“非常抱歉这个时候将您吵醒，但是我刚刚接到白宫办公室主任打来的电话，他正好到此参观，并告诉我可能一会儿总统也会前来。”

“我还是回去一趟。”伯德里克说。

“我们能处理好。”销售部经理回答。

“算了，我现在就出发。”

当伯德里克好不容易来到商场， 4名特工和1名白宫办公室官员接待了他。“伯德里克先生，总统决定来你们商场参观，”那名白宫官员说，“您觉得没什么问题吧？”

“当然没问题，”伯德里克说，“什么时候呢？”

“大约20分钟以后。”

由于准备工作还在进行当中，大楼正门旁边仍堆放着100个托架的建筑材料，而总统也将从这个门进入大楼。“你绝对没有见过人们的工作效率有如此之高，员工们很快就将这些材料移到别处。”伯德里克说。因为要赶往竞选活动的下一站，布什总统比预计时间提前来到大楼。“我们在大门口等候，看见总统的专车停在大楼前面，他下车向我走来，”伯德里克兴奋地说，“和我握手后，总统先生穿过人群，热情地与人们握手，最后为我们签名留念。整个过程大概持续了20分钟。”

“大家都很激动，人们兴奋地向总统提问。”损失防范部经理麦克尔•洛克说，“我们见证了一个激动人心的时刻，所有在场的人都会感到终身难忘。”

2. 共同的爱好让员工认可共同的目标。

总统走后，人们恢复了平静，工作还是要继续，开业的日子越来越近了。“开业的消息已经上报，开业日期也是板上钉钉的事。我们必须抓紧时间。”伯德里克说。但是，“福无双至，祸不单行”，天公也不作美。几十年不遇的大雨让修建停车场和铺设水泥路面的计划不得不暂时搁置，电工日夜赶工但仍没有完全解决大楼的供电问题，库存扫描器不能正常工作，大楼所在地水塔泄漏导致商场无法保证预防火灾的储水， 680件动物标本必须安放妥当。经过艰苦的努力和协调一致的团队合作，惠灵店的员工们将困难一一化解，而主要的动力之一源自员工们极高的敬业度。“很多员工表示，即使大楼倒塌也没有关系。只要我们还能撑起一片角落，就一定要让工作继续下去。因为，领导们对我们很好，我们相信他们的目标。”韦恩•基德威尔说。

坎贝拉公司给自己定下的使命是：“作为世界领先的运动用品供应商，我们致力于为用户提供高质量、超价值、富于创新精神的产品和服务，帮助人们尽情享受户外运动的激情和乐趣。”在参加盖洛普公司关于“12要素”的问卷调查时，惠灵店的员工对这一使命的认同立刻显现出来。超过60%的员工对“坎贝拉公司的使命或目标让我感到自己的工作意义重大”的描述表示高度赞同。而在盖洛普公司的数据库中，只有不到10%的企业对的评分有如此之高。惠灵店的员工表示，他们的动力和使命感来源于适合的人员和成功的管理，这就是，雇用热爱户外运动的员工，并通过管理发挥他们的最大潜力。

惠灵店的管理层成员表示，为了保证开业典礼如期进行，他们付出了这么大的努力，是因为他们希望打造一家与自己对户外运动的热情相匹配的商场，并继续在此工作。“这已经不仅仅是工作，”洛克说，“而是他们在工作之外也喜欢做的事情，因此，工作成了他们引以为傲的事业，是他们任意驰骋的运动场。”随后，几乎每一间领导办公室，每一个员工工作间都贴上了户外探险的照片。

共同的爱好加之总经理的治理有方，惠灵店的员工们成功地战胜了种种困难。“如果员工们同心同德，乐于奉献，他们会努力推动团队事业的前进，甚至不需要过多的培训和督促。”伊茨维勒说，“他们已经完全相信，坎贝拉是工作的好地方。”

惠灵店的人们按时完成了任务，商场在8月12日如期开业。