组织所要做的，是把守人员进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便选用人员，是确保工作绩效的先决条件。对新进员工要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。提供员工表现的机会是组织的责任，员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、不安，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。

工作的标准应该明确，然后公正地予以考核。绩效优良的员工，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分措施，如果做得合理，便能够发挥激励的效果。组织提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。

我们常说薪资是组织发给的，或者认为是老板发放的，其实不然。组织或老板都不可能印制钞票或发给金钱。员工的薪资，实际上是自己赚来的，并非我们所想象的由组织或老板所给予的。

既然薪资是员工自己赚来的，凭什么员工要感谢组织、爱戴老板呢？答案十分简单，因为工作机会是组织提供的，或者老板所允许的。所以，合理地提供工作机会，其实就是一种良好的激励。工作机会只提供给合适的人，不随便让不合适的人来获得，便是有效地把守第一关卡（3）。

甄选合宜，创造出良好的激励环境。因为同仁的素质所造成的士气和团队精神，对每一位成员来说，都具有十分密切的关系。激励有效与否，主要系于员工的心理反应。所以，志同道合成为十分重要的团队气氛。

作为员工，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，而拿不到则最好不要怨天尤人，应该反过来想想自己。能够自我反省，才有拿到的一天。

中国人特别重视反求诸己，便是基于“改变他人不如改变自己，这样比较快速而有效”的道理。我们很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。

一般人喜欢怨天尤人，实际上怨天又有什么用？天毫无反应，怨也无济于事；尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。

拿不到的时候，要平心静气，想一想“为何会如此”。既然公正而自己又拿不到，必然有一些弱点或盲点，最好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好，就算仍然拿不到，也加强了自己的实力，对自己总有些好处（4）。

口头上怨天尤人，心里头自我反省，还说得过去。因为表现于外的，不过是做给别人看；而内在的行为，才能发生真正的作用。问题是看的人有什么反应，这才比较重要。无关紧要的人，看和不看都一样，可能表面上假装同情， 内心颇不以为然。要紧的是管理者看到员工怨天尤人，会喜欢吗？当然不可能。看到员工冷静地反求诸己，管理者也会受到相当程度的感应，同样地反求诸己。经常发现管理者自己也有一些不合理的地方而自动调整过来，结果对员工反而有利。何况形诸于外的，有时候也会弄假成真，影响到内心的感觉。养成不怨天尤人的良好习惯，总归对自己更有助益。磨炼自己，总有一天练成真本事。就算真的受委屈，那一天再来责怪也不迟。

得不到合适的工作机会，不必怨天尤人，却应该反求诸己，认真检讨自己的弱点，寻找自己的盲点，以便用心充电，增强自己的本事，等待下一次机会来临。

合理的不公平

充电到底是组织还是员工自己的责任？答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。一个人具备真本事，任何人都抢不走，而且一辈子都可以用。充实自己，就是今天常说的终身学习。无时无地不需要学习，当然是自己的责任。

希望组织培育自己，当然也是一种正确的观念。不过自己的充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。

机会不会一生仅有一次，这一次拿不到，不必后悔。应该针对自己的弱点，力求充实，以便下一次机会出现，好好抓住。度小月乃候时机的意思，并不是空白等待，而是把握时间充电，增强自己的实力，随时有机会，马上可以表现出来。不等待干着急，空等待到时候还是拿不到。一个人的本事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实自己，实在是刻不容缓（5）。

激励的目的，无非在引起被激励者内在的心理变化，使其产生预期的行为反应，以便有效地达成组织目标。一般激励理论，大多偏重被动的刺激，寄望于管理者对员工实施有计划的刺激，使员工同样被动地产生反应。

我们则兼顾主动的部分，一方面自我心理建设，使自己产生正确的认知，相信有本事终久能够获得应有的激励；另一方面则不因得不到激励而觉得没面子，以致怨天尤人，更增加自己的阻力。等待、忍耐、充实，才是面对激励的修养。主动胜过被动，自己掌控自主权，总比受他人控制，随着他人的刺激而反应要方便得多。自我充实、终身学习，永远不吃亏。

组织公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。

然而，由于工作机会有限，不能普遍提供，所以指派工作时，只能先让某些管理者认定有本事的员工来表现。于是，得不到机会的人，就会抱怨“不给我机会，根本不公平”，因而引起不平之愤。

不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等，叫做立足点平等。把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定。保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象，让管理者放心地把机会交给自己，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的影响力（6）。

平心而论，管理者的能力，主要表现在分配工作方面是不是恰如其分，合乎员工的实际状况。员工的绩效和工作的成果，乃是管理者的重大职责。

但是，大多数员工并没有这种体会和认知。上级指派工作给他的时候，往往认为上级欺压好人，找他的麻烦，看别人那种轻松的样子，心里很是委屈。相反地，上级把工作指派给别人的时候，他却认为上级偏心，不把工作安排给自己，使自己失去表现的机会。这种矛盾心理，如果不能早日改变，恐怕任何激励措施也难收宏效。

凡事站在上级的立场想一想，然后才想自己的立场。求人不如求己，自己先弄清楚，再来要求别人，应该比较合理。

自己有本事最要紧，充电是自己的责任。希望得到具有挑战性的工作，首先就应该提升自己的实力并且适当地改善自己的形象，使上级具有信心，放心把工作机会交给自己。有机会不能好好表现，势必损害自己的信用，不可掉以轻心。

思考

1．为什么说公正却不一定能够公平？

2．拿不到的时候，你是反求诸己，还是怨天尤人？结果有什么不同？

3．你喜欢不合理的公平，还是合理的不公平？为什么？