在今后的两年内，美国重工业工人将着手制定长期的发展方针。重工业工人的收入和就业机会会持续萎缩吗？在整个行业能够为自动化筹到资金的好年景，萎缩的速度是不是会更快？还是，至少对大多数人来说，就业情况会保持稳定，实际收入也大体不变？这一切将由重工业工人本身及其工会来决定。

美国重工业的生产率需要有极大地提高，但生产力低下并不是真正的病根。虽然丰田汽车公司生产每辆汽车的在册工人比通用汽车公司要少，但丰田从外部供货商购买的配件比通用多两倍——甚至更多。按照这一因素对数字加以调整后，底特律制造的汽车所需要的工时数还要少一些。然而，通用公司的每1工时成本比日本要高50%。而且，名古屋的丰田公司、斯图加特的奔驰公司，并没有雇佣“廉价劳动力”；日本和联邦德国工人的年度总收入和美国绝大多数非重工业产业工人（不管是加入工会的，还是没加入工会的）所得相差无几——算上所有的福利和附加收入，都是每年3万美元左右（1985年的水平），或是1小时15美元。但在美国大型钢铁联合企业——如美国钢铁公司、伯利恒公司（Bethlehem）或阿姆科公司（Armco）——或是其他任何主要的重工业企业，每小时的报酬都是25美元：其中15美元为现金，10美元是附加收入和福利。一个全职工人每年的总收入为5万美元。在竞争激烈的市场里，不管怎样提高生产力，也没有哪个行业能克服这种劳动力成本上的劣势。

造成这一情况的根源在于（比单纯的经济因素重要得多），在我们重工业报酬问题的背后，隐藏着一些基本的假设。被人们——特别是低层工会领导、工会的企业代表和地方工会主席视为信念的假设之一是，“大企业”对市场实行垄断控制，因此总能随心所欲地把较高的成本以更高价格的形式转嫁出去。这种古老的错误观念坚持认为，“资本家”是从“利润”中支付工资的——可事实是，在发达国家中，工资和薪水占总收入的85%，而利润只占5～6个百分点。大多数工会领袖仍以为劳动力是这种人：全职工作的成年男性，是家里唯一的收入来源。最后，还有一种坚定不移的信念是，“福利”的价值不在于为受益人，也就是员工，带来多少好处，而在于它使雇主失去了多少；如果某种福利使雇主失去的东西较多，那人们就会把它看做是“工人的收获”以及“工会的胜利”。30年前，这些假设或许还说得通，当时现金收入占美国工人总收入的90%以上，附加收入不超过6%～7%，而且当时人们——比如罗斯福——普遍认为，到1980年已婚妇女就会退出美国劳动力市场。然而，现在这些假设不仅毫无意义，而且极为有害，尤其是对员工而言。

大多数工人自己也承认，重工业最需要的是大量的工作岗位，最缓慢的缩减速度，以及尽可能维持就业的连续性。最理想的情况可能是放慢就业萎缩的速度，不管整个行业的自动化情况如何，发生了怎样的结构性变化，工作职位的萎缩速度，不超过传统手工劳动就业者人数的减少——由于自20世纪60年代以来的生育低谷，未来八年内就业者会减少30%左右。

但这实际上是根本无法实现的。因此，重工业的第二大需要是缓解工作萎缩带来的后果，也就是让年长的工人提前退休，为中年工人提供重新培训和再安置。

第三大要求是尽可能维持重工业工人的收入。

第四大要求是尽快对福利制度进行改革，使之符合当今劳动力的现实状况。我们要保证受益者从可利用的福利金中获取最多利益。

不同的人会按不同顺序排列这些要求，但这些要求本身不会有太大的不同。然而，它们会带来完全不同的工资政策，引发极大的争议。

首先，“工资”的很大一部分需要从固定转为浮动：它需要和效益、利润和生产率挂钩。在发展良好的年份里，可以多发些现金工资，甚至多得多的现金工资；在发展不好的年份里，就少拿些，甚至少拿很多。这或许和传统制度分歧很大，管理层可能会和工会领导者同样激烈地反对这一做法。特别是中层管理者和监督员必然会反对，因为他们最痛恨的就是下属挣得比自己多。但从工会的传统上来说，他们往往认为和生产率、利润挂钩的只是固定工资以上的“奖金”，而完全不能接受在不好的年份削减固定工资的想法。人们根深蒂固地觉得：“因为雇主的效益不佳而惩罚工人的做法是不公平的。”但是现在需要做的是——也是为了工人自身利益——通过浮动工资成本来适应经济的波动，而不是通过失业率。因为在重工业里，通过失业来进行调整似乎不再是“周期性的”和暂时性的，而是结构性的和永久性的。重工业1/3的现金工资——也就是超过美国产业界一般工资水平的那1/3——可以作为浮动工资，随效益好坏而变化（当然，在效益好的年份里，它可以大大超出原来的那1/3）。凡是实行了类似措施的地方，比如克利夫兰的林肯电气公司，工人的收入在长期内都大为提高，就业率也极为稳定。

其次，为了满足第二个需求，由生产率和利润带来的劳动力收入，可以用来缓和工作岗位减少所造成的后果，为年老的工人提供提前退休的养老金，为中年工人提供重新培训和再安置的资金（30岁以下的年轻工人流动性往往很大，有能力自谋生路）。

现行福利制度对每个人，不管是年老的还是年轻的，男工还是女工，已婚者还是未婚者，都是一样的。然而我们的劳动力情况差异很大，这就意味着，福利金里的很大一部分都被浪费了：有人估计一美元里就要浪费40多美分。如果已婚夫妇中双方都工作——现在50岁以下的夫妇一般都是这样——那么双方都要缴纳全额健康保险，而将来只有一个人能领取补偿金。妻子，即便是全职工作，一般也不会在一个就业岗位上待足够的时间，因此没有资格领取养老金——然而她除了缴纳全额的社会保险之外，还要缴纳全额的退休基金，但即便她比丈夫活得更久，也拿不回一分钱。可是退休基金和社会保险已经占去她现金收入的1/5以上，并将很快超过1/4！假设还有一个28岁左右的未婚小伙子，在他这个年龄，更好的做法是把15%～20%的收入放进退休金账户里，而不是领取金额较高、扣税也更多的现金工资。这样，等20年之后，这名员工48岁，孩子到了上大学的年龄，他又可以少缴纳一部分退休基金，多拿些现金收入，从而获得更大利益，等等。由于福利统一，完全没有弹性，工会必须为每个人争取每一项福利待遇。工会的每一项收获只能帮助少数成员，而整个行业日益缺乏竞争能力，失业率越来越高，实际上是惩罚了所有人。重工业工人需要的是一种“总薪酬组合方案”——顺便说一句，日本人早就这样做了。每个工时或每个工人的总收入额是固定的，但职工可以在薪酬组合方案中，选择现金收入是多少，福利是多少，并根据个人生活或家庭情况，选择能为其带来最大利益的福利。一旦引入了这种弹性福利制度，员工的满意度，甚至实际收入都会有极大提高；还能大大削减福利支出，有时可以达到1/3以上。

每当我跟工会领导们讨论这些问题的时候，他们都会点头称是：“你说得完全正确，确实需要这么办。”但他们很快又会加上一句：“但为什么我们要把脖子往这么难、这么新奇的东西里套呢，这不是自找麻烦吗？这跟我们这么多年来对工会会员说的完全不一样。我们拿钱不是为了照顾公司的利益，那是管理层负责的事。”但这其实是对现实的极大误解。重工业企业自有退路可走，它们可以把劳动密集型工作转到第三世界去——从美国的后院墨西哥开始——那里有着丰富的廉价制造业劳动力。它们也可以实行自动化——从技术角度来说，我们现在能够轻而易举地成倍增加自动化速度。但在美国经济的私营部门中，工会活动在近30年来一直稳定地走着下坡路，工会会员在劳动大军中所占比重，已经跌至大批量生产行业工会成立之前的水平——这些工会是在“新政”时期工会化浪潮中诞生的。但在重工业中，并不存在一定要组织工会的自然规律。没有退路的是重工业的劳动者及其工会领导。他们必须采取主动，设计发展工资和福利的新概念、新政策，要不然，他们就要面对工作岗位和工会组织的飞速萎缩甚至完全消失。重工业工会的创始人约翰L.刘易斯曾经说过一句著名的话：“工会领袖的任务就是要照顾工会会员的利益。”工会领导者难道不正应该这么做吗？

[1983]